Căn cứ vào kết quả mơ hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của người lao động với tổ chức tại công ty trực thăng miền Nam đã nêu ở trên ta có kết luận về các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Bảng 3.20 Tổng hợp kết luận các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Hệ số Sig. Kết quả
H1: Bản chất cơng việc đang làm có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam.
.000
Chấp nhận
H2: Mơi trường làm việc có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam.
.015
Chấp nhận
H3: Chế độ lương – thu nhập có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam
.001
Chấp nhận
H4: Chế độ phúc lợi có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam
.000
Chấp nhận
H5: Đào tạo – thăng tiến có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam
.000
Chấp nhận
H6: Lãnh đạo trực tiếp có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam
.000
Chấp nhận
H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác độ tích cực đến mức độ cam kết của người người lao động với tổ chức tại Công ty trực thăng Miền Nam
.000
Chấp nhận
3.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính
Kiểm định Independent Sample T-test tiến hành để kiểm định sự nhau về mặt giới tính với mức độ cam kết của người lao động. Kết quả kiểm định cho giá trị F = 16.516 với Sig. = 0.000 < 0.05 nên phương sai của 2 tổng thể có khác nhau. Kết quả kiểm định t ở dịng giả định phương sai bằng nhau có giá trị Sig.= 0.000 < 0.05 thể hiện có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết của nhân viên nam và nhân viên nữ tại Công ty Trực thăng Miền Nam
Bảng 3.21 Kết quả phân tích khác biệt về giới tínhKiểm định Levene cho sự Kiểm định Levene cho sự
bằng nhau phương sai
Kiểm định t cho sự bằng nhau giá trị trung bình
F Sig. t df Sig. 2-tailed
Giả thuyết phương sai bằng nhau
16.516 .000 4.887 348 .000
Giả thuyết phương sai không bằng nhau
4.668 210.635 .000
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
3.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Kiểm định One-way Anova được tiến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm tuổi. Kiểm định Lavene cho ra Sig. = 0.010 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.
Bảng 3.22 Kết quả phân tích khác biệt giữa nhóm độ tuổi
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
3.849 3 346 .010
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 15.848 3 125.916 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta đi đến kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa người lao động ở các nhóm độ tuổi khác nhau.
3.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
Kiểm định One-way Anova được tến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm trình độ học vấn. Kết quả kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định Welch.
Bảng 3.23 Kết quả phân tích khác biệt giữa nhóm trình độ học vấn
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
6.132 3 346 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 4.434 3 72.178 .006
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.006 < 0,05, do vậy ta đi đến kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa người động có trình độ học vấn khác nhau.
Kiểm định One-way Anova được tiến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm thu nhập. Kết quả kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.
Bảng 3.24 Kết quả phân tích khác biệt giữa nhóm thu nhập
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
11.397 4 345 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 52.639 4 60.179 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta đi đến kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm thu nhập khác nhau.
3.2.5.5 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
Kiểm định One-way Anova được tiến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm thâm niên công tác. Kết quả kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.
Bảng 3.25 Kết quả phân tích khác biệt giữa thâm niên công tác
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 6.719 4 67.770 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta có thể kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm thâm niên công tác khác nhau.
3.2.5.6 Kiểm định sự khác biệt về đối tượng lao động
Kiểm định One-way Anova được tiến hành nhằm kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm đối tượng lao động. Kết quả kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 < 0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.
Bảng 3.26 Kết quả phân tích khác biệt giữa các nhóm đối tượng laođộng động
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
7.209 3 346 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 2.762 3 140.157 .044
a. Asymptotically F distributed.
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.044 < 0,05, do vậy ta có thể kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm đối tượng lao động khác nhau.
Multiple Comparisons Dependent Variable: MDCK (I) Doi_tuon g (J) Doi_tuon g Trung bình khác (I-J) Std. Error Sig. 95% độ tin cậy Chặn dưới Chặn trên LSD LDHD CNVQP -.23393 .20482 .254 -.6368 .1689 QN -.48869* .19310 .012 -.8685 - .1089 SQ -.50397* .18492 .007 -.8677 - .1403 CNVQP LDHD .23393 .20482 .254 -.1689 .6368 QN -.25477 .16829 .131 -.5858 .0762 SQ -.27005 .15885 .090 -.5825 .0424 QN LDHD .48869* .19310 .012 .1089 .8685 CNVQP .25477 .16829 .131 -.0762 .5858 SQ -.01528 .14342 .915 -.2974 .2668 SQ LDHD .50397* .18492 .007 .1403 .8677 CNVQP .27005 .15885 .090 -.0424 .5825 QN .01528 .14342 .915 -.2668 .2974 Tamha ne LDHD CNVQP -.23393 .23474 .902 -.8642 .3964 QN -.48869 .20644 .117 -1.0469 .0695 SQ -.50397 .19982 .082 -1.0459 .0380 CNVQP LDHD .23393 .23474 .902 -.3964 .8642 QN -.25477 .17998 .647 -.7357 .2262
SQ -.27005 .17235 .535 -.7314 .1913 QN LDHD .48869 .20644 .117 -.0695 1.046 9 CNVQP .25477 .17998 .647 -.2262 .7357 SQ -.01528 .13122 1.000 -.3638 .3332 SQ LDHD .50397 .19982 .082 -.0380 1.045 9 CNVQP .27005 .17235 .535 -.1913 .7314 QN .01528 .13122 1.000 -.3332 .3638 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả tại bảng Post Hoc Tests Multiple Comparison, tại cột Sig. ta thấy có giá trị 0,012 < 0,05, đó là sig. khi so sánh mức độ cam kết của của hai nhóm đối tượng là nhóm lao động hợp đồng và nhóm đối tượng là quân nhân chuyên nghiệp và giá trị 0,007 < 0,05, đó là sig. khi so sánh mức độ cam kết của của hai nhóm đối tượng là nhóm lao động hợp đồng và nhóm đối tượng là sỹ quan. Điều này chứng tỏ trong 04 nhóm thu nhập thì có 03 nhóm này có sự khác biệt về mức độ cam kết.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết giữa lao động hợp đồng và quân nhân chuyên nghiệp cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.48869, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của lao động hợp đồng thấp hơn của nhóm quân nhân chuyên nghiệp.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết giữa lao động hợp đồng và sĩ quan cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.50397, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của lao động hợp đồng thấp hơn của nhóm sĩ quan.
3.2.5.7 Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng tác
Kiểm định One-way Anova được thực hiện để kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của các nhóm vị trí cơng tác. Kiểm định Lavene cho thấy trị Sig. = 0.000 <
0.05 (với mức độ tin cậy = 95%). Dữ liệu này không thể dùng kiểm định ANOVA, mà phải dùng kiểm định Welch. Dưới đây là kết quả kiểm định welch.
Bảng 3.27 Kết quả phân tích khác biệt giữa các nhóm vị trí cơng tác
Thống kê Levene Df1 Df2 Sig.
50.130 3 346 .000
Robust Tests of Equality of Means
MDCK
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 27.741 3 118.109 .000
a. Asymptotically F distributed.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả trên cho thấy ta có sig kiểm định Welch có giá trị là sig. = 0.000 < 0,05, do vậy ta đi đến kết luận là có sự khác biệt và có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết giữa các nhân viên ở các nhóm vị trí cơng tác.
Multiple Comparisons
Dependent Variable: MDCK
(I) Vi_tri (J) Vi_tri Mean Differenc e (I-J) Std. Error Sig . 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound LS D Phicong Kythuat -1.15074* .17357 .00 0 -1.4921 -.8093 Haucan -1.52693* .17200 .00 0 -1.8652 - 1.188 6 Vanphong -1.66590* .15068 .00 -1.9623 - 1.369
0 5 Kythuat Phicong 1.15074* .17357 .00 .8093 1.492 0 1 Haucan -.37619* .15899 .01 -.6889 -.0635 9 Vanphong -.51517* .13565 .00 -.7820 -.2484 0 Haucan Phicong 1.52693* .17200 .00 1.1886 1.865 0 2 Kythuat .37619* .15899 .01 .0635 .6889 9 Vanphong -.13897 .13362 .29 -.4018 .1238 9 Vanphong Phicong 1.66590* .15068 .00 1.3695 1.962 0 3 Kythuat .51517* .13565 .00 .2484 .7820 0 Haucan .13897 .13362 .29 -.1238 .4018 9 Ta Phicong Kythuat -1.15074* .24775 .00 -1.8145 -.4870 mh 0 ane Haucan -1.52693* .20650 .00 -2.0847 -.9691 0 Vanphong -1.66590* .18877 .00 -2.1808 - 0 1.151 0 Kythuat Phicong 1.15074* .24775 .00 .4870 1.814 0 5 Haucan -.37619 .19107 .27 -.8884 .1360
2 Vanphong -.51517* .17175 .02 2 -.9791 -.0512 Haucan Phicong 1.52693* .20650 .00 0 .9691 2.084 7 Kythuat .37619 .19107 .27 2 -.1360 .8884 Vanphong -.13897 .10372 .70 3 -.4173 .1394 Vanphong Phicong 1.66590* .18877 .00 0 1.1510 2.180 8 Kythuat .51517* .17175 .02 2 .0512 .9791 Haucan .13897 .10372 .70 3 -.1394 .4173
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả tại bảng Post Hoc Tests Multiple Comparison khi xem xét sự khác biệt giữa nhóm người lao động là phi cơng so với các nhóm vị trí cơng tác khác tại cột Sig. ta thấy tất cả các giá trị sig. Đều = 0.000 < 0,05, Điều này chứng tỏ có sự khác biệt giữa về mức độ cam kết giữa phi công và các vị trí cơng tác khác trong Cơng ty trực thăng Miền Nam. Cụ thể như sau
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết phi công và nhân viên kỹ thuật cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -1.15074, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của phi cơng thấp hơn của nhóm nhân viên kỹ thuật.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết phi công và nhân viên hậu cần cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -1.52693, chứng tỏ giá trị bình quân của mức độ cam kết của phi công thấp hơn của nhóm nhân viên hậu cần.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết phi công và nhân viên văn phòng cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -1.66590, chứng tỏ giá trị trung bình của mức độ cam kết của phi cơng thấp hơn của nhóm nhân viên văn phịng.
Kết quả tại bảng Post Hoc Tests Multiple Comparison khi xem xét sự khác biệt giữa nhóm người lao động là nhân viên kỹ thuật so với các nhóm vị trí cơng tác khác tại cột Sig. ta thấy tất cả các giá trị sig. Đều < 0,05, Điều này chứng tỏ có sự khác biệt giữa về mức độ cam kết giữa nhân viên kỹ thuật và các vị trí cơng tác khác trong cơng ty trực thăng Miền Nam. Cụ thể như sau:
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết nhân viên kỹ thuật và nhân viên văn phòng cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.37619, chứng tỏ giá trị trung bình của mức độ cam kết của nhân viên kỹ thuật thấp hơn của nhóm nhân viên văn phịng.
Xem xét sự khác biệt về mức độ cam kết nhân viên kỹ thuật và nhân viên hậu cần cho thấy giá trị tại cột Mean Difference (I - J) đạt -.51517, chứng tỏ giá trị trung bình của mức độ cam kết của nhân viên kỹ thuật thấp hơn của nhóm nhân viên hậu cần.
Trong chương 3, bằng phương pháp thống kê mô tả tác giả đã trình bày nhận thức của người lao động tại Cơng ty Trực thăng miền Nam với từng yếu tố: Công việc đang làm; (2) Môi trường làm việc; (3) Lương – thu nhập; (4) Phúc lợi; (5) Đào tạo – thăng tiến; (6) Lãnh đạo trực tiếp và (7) Đồng nghiệp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy người lao động có mức độ cam kết trung bình với Cơng ty. Mức điểm trung bình của các thang đo yếu tố mức độ cam kết dao động trong khoảng từ 3.46 điểm đến 3.62 điểm. Trrong đó, thang đo có mức điểm trung bình cao nhất 3.62 điểm là MDCK2 “Tơi xác định gắn bó lâu dài với cơng ty”, yếu tố có mức điểm trung bình cao thứ hai là MDCK 3 “Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc
trong công ty” và MDCK4 “Tơi thấy mình có nghĩa vụ để duy trì cơng việc với tơ chức hiện tại của tơi.” với cùng mức điểm trung bình là 3.6 điểm. Thang đo có mức
điểm trung bình thấp nhất 3.46 điểm là MDCK1 “Tơi ln nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ để hồn thành tốt cơng việc”.
Trong chương này, tác giả cũng đã tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự các biệt về mức dộ cam kết dựa trên thuộc tính cá nhân. Trên cơ sở hệ số beta trước chuẩn hố ta xây dựng được phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của người lao động tại Công ty trực thăng Miền Nam cụ thể:
MDCK = -2,116 + 0,280*CVDL + 0.113*MTLV + 0.185*LTN + 0.328*PL + 0.237*DT + 0.353*LD + 0.178*DN
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 Định hướng phát triển của Công ty trực thăng miền Nam trong thời giansắp tới sắp tới
Phương hướng, mục tiêu chung của Công ty trực thăng miền Nam là đưa công ty trở thành một trong các công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bay. Để hướng tới mục tiêu đó, Cơng ty chú trọng đến ba khâu đột phá chiến lược: (1) Nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh để trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt