CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam
2.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
Kế thừa nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), Al-Alawi, et al. (2007) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của nhân viên làm việc trong hai loại hình tổ chức (cơng lập và tư nhân) ở Vương quốc Bahrain. Cụ thể, các tác giả lựa chọn tập trung nghiên cứu vai trò của một số yếu tố trong văn hóa tổ chức đến thành công của việc CSTT giữa các nhân viên làm việc tại một số tổ chức thuộc khu vực công (Bộ Thương mại, Bộ Thông tin, Bộ Tài chính, trường Đại học) và các doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân (ngân hàng, cơng ty chứng khốn, tổ chức tài chính tín dụng) của Bahrain. Để khám phá đâu là yếu tố tác động đến hành vi CSTT của nhân viên trong các tổ chức công và tư nêu trên, các tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 yếu tố gây ảnh hưởng, đó là: Niềm tin, Giao tiếp, Hệ thống công nghệ thông tin (CNTT), Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức. Kết quả kiểm định từ 231 bảng khảo sát hợp lệ của nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 yếu tố: Niềm tin, Giao tiếp, Hệ thống khen thưởng và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi CSTT. Kết quả này cho thấy khi sự tin tưởng giữa nhân viên được nâng cao thì họ sẽ CSTT với đồng nghiệp nhiều hơn. Tương tự, khi giao tiếp (đặc biệt là tương tác trực tiếp) hiệu quả, hệ thống khen thưởng hợp lý và cấu trúc tổ chức phù
hợp sẽ giúp tăng cường hành vi CSTT giữa các nhân viên. Riêng yếu tố Hệ thống CNTT có tác động chưa rõ ràng đến CSTT trong các tổ chức được khảo sát nên nhóm tác giả đề xuất cần tiến hành những nghiên cứu sâu hơn. Do kết quả này không trùng khớp với kết luận của Kim và Lee (2006) trong nghiên cứu về tác động của bối cảnh tổ chức và CNTT đối với khả năng CSTT của nhân viên tại 10 tổ chức ở khu vực công và tư nhân ở Hàn Quốc. Kim và Lee (2006) phát hiện ra rằng bên cạnh mạng xã hội và hệ thống khen thưởng dựa trên thành tích thì việc sử dụng CNTT là yếu tố quan trọng nhất, quyết định việc CSTT của nhân viên tại 5 cơ quan của chính phủ Hàn Quốc.
Nghiên cứu của Sandhu, et al. (2011) về “Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên thuộc khu vực công: bằng chứng thực nghiệm tại Malaysia” nhằm xác định quan điểm của nhân viên trong khu vực này về tầm quan trọng của CSTT; xác định các rào cản đối với CSTT; và làm thế nào để khuyến khích CSTT. Kết quả cho thấy 170 người được hỏi có quan điểm tích cực về CSTT vì như vậy sẽ duy trì được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Tuy nhiên, họ cho rằng tầm quan trọng của CSTT chưa được truyền đạt rõ ràng trong bộ phận làm việc của họ. Những người được hỏi còn cho rằng các rào cản của tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến họ nhiều hơn so với các rào cản của cá nhân. Các rào cản chính của tổ chức là thiếu hệ thống CNTT, thiếu phần thưởng và sự công nhận. Thiếu thời gian, thiếu tương tác và thiếu kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân được xác định là những rào cản chính của mỗi cá nhân. Trong số các sáng kiến được đưa ra để kích thích mọi người CSTT trong nghiên cứu này thì sử dụng hệ thống CNTT và truyền thơng để kết nối trong q trình làm việc cộng với sự hỗ trợ của lãnh đạo cao nhất là hai nhân tố được ưa chuộng nhất.
Seba, et al. (2012) cũng đã xem xét, kế thừa các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến CSTT cả trong và ngồi khu vực cơng để tiến hành nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong Lực lượng Cảnh sát Dubai”. Nhóm nghiên cứu đề xuất mơ hình bao gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến thái độ và ý định CSTT trong lực lượng cảnh sát Dubai: Lãnh đạo, Cơ cấu tổ chức, Niềm tin, Phần thưởng, Thời gian và Hệ thống CNTT. Mơ hình này được các tác giả bổ sung thêm biến Lãnh đạo và Thời gian để nghiên cứu, bởi 2 yếu tố này dù không
thường xuyên được các nhà khoa học khác nghiên cứu, nhưng lại là những yếu tố quan trọng, có tác động đến việc CSTT (Ipe, 2003; Syed-Ikhsan và Rowland, 2004; Rivera-Vazquez, 2009). Nghiên cứu của các tác giả đã góp phần khẳng định những nghiên cứu trước đó khi 4 nhân tố Lãnh đạo, Niềm tin, Thời gian và Hệ thống CNTT đều có ảnh hưởng tích cực đến thái độ và ý định CSTT của nhân viên đang làm việc tại 3 phòng ban lớn trong lực lượng cảnh sát Dubai. Đặc biệt, trong phạm vi của nghiên cứu này, nhân tố Cơ cấu tổ chức gây ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và ý định CSTT của nhân viên. Tuy nhiên điều này vẫn hợp lý bởi các tổ chức khác nhau thì sẽ có cơ cấu tổ chức khác nhau, từ đó dẫn đến tác động khác nhau, và tác động tiềm ẩn từ bộ máy quan liêu trong khu vực cơng là yếu tố có thể xảy ra (Chiem, 2001). Cuối cùng, nhân tố Phần thưởng lại khơng có tác động đáng kể đến thái độ đối với việc CSTT của những người tham gia khảo sát này.
Trong nghiên cứu về “Tương tác giữa các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tri thức trong các tổ chức khu vực công: Quan điểm dựa trên nguồn lực”, Pee và Kankanhalli (2015) tiến hành xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tri thức và đánh giá tác động của quản lý tri thức đối với hiệu quả của tổ chức công tại Singapore. Dữ liệu thu thập từ 101 tổ chức công khẳng định yếu tố quản lý cấp cao có tác động mạnh nhất đến CSTT. Kế đến là vốn xã hội của cá nhân (niềm tin, mạng lưới và chất lượng các mối quan hệ) và chuyên môn công việc của nhân viên sẽ giúp kiến thức được chuyển giao một các hiệu quả trong tổ chức. Trong khi đó thì bộ máy tổ chức có độ tập trung hóa cao sẽ có tác dụng ngăn chặn CSTT diễn ra trong tổ chức.
2.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của giảng viên trong trường Đại học: Nghiên cứu tại trường Đại học Tài chính - Marketing” của Trần Thị Lan Nhung và Nguyễn Thị Cẩm Loan (2019) đã dựa trên mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu, et al. (2014) để làm cơ sở đề xuất mơ hình nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến CSTT của giảng viên đang công tác tại trường. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến CSTT của giảng viên trường Đại học Tài chính - Marketing theo thứ tự mức độ ảnh hưởng từ cao xuống thấp là: Hệ thống khen
thưởng, Sự tin tưởng, Lãnh đạo và Hệ thống thông tin. Hai yếu tố Giao tiếp và Cấu trúc tổ chức trong mơ hình nghiên cứu khơng có ảnh hưởng đến CSTT của giảng viên trong trường này. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất các giải pháp về chính sách khen thưởng, hồn thiện mơi trường làm việc và vai trò của lãnh đạo cũng như nâng cấp hệ thống thông tin nhằm thúc đẩy hoạt động CSTT giữa các giảng viên trong trường. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn xã hội, chia sẻ tri thức và hiệu quả làm việc của nhân viên trong khu vực công tại tỉnh Tiền Giang của tác giả Đoàn Bảo Sơn và Hà Minh Trí (2020) đã kết luận cả ba chiều kích là vốn xã hội cấu trúc, vốn xã hội quan hệ và vốn xã hội tri nhận đều có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức hiện và chia sẻ tri thức ẩn. Ngoài ra, chia sẻ tri thức hiện và chia sẻ tri thức ẩn cũng đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ kết quả của nghiên cứu, hai tác giả đề xuất với các nhà lãnh đạo trong khu vực cơng của tỉnh Tiền Giang một số chính sách giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng cách thúc đẩy vốn xã hội và CSTT.
Nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các bác sỹ ngành chẩn đoán hình ảnh” của tác giả Nguyễn Văn Dư và cộng sự (2021) đã được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố tác động đến hành vi CSTT của 283 bác sĩ chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh tại các bệnh viện từ Trung ương đến địa phương. Thơng qua sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc (SEM), nhóm tác giả đã kiểm định giả thuyết đề xuất cũng như đưa ra một số khuyến nghị dành cho nhà quản trị tại các bệnh viện. Kết quả nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng cho mối liên hệ tích cực của 3 phương diện: từ cá nhân (sự tự tin vào tri thức cá nhân, ý thức xây dựng mối quan hệ); từ đồng nghiệp (niềm tin xã hội); từ tổ chức (hệ thống CNTT) đến hành vi CSTT trong cộng đồng các bác sĩ chẩn đoán hình ảnh khơng chỉ ở cấp độ nội bộ đơn vị, mà còn trong các cơ sở y tế theo hệ thống (từ Trung ương đến địa phương) hay theo sở hữu (cơ sở y tế công hoặc tư nhân).
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước trên đây đều tập trung vào việc xác định và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố gây ảnh hưởng đến hoạt động CSTT nói riêng, và hiệu quả hoạt động nói chung trong một đơn vị thuộc khu vực cơng. Đó là các yếu tố thuộc về cá nhân và của cả tổ chức. Trên cơ sở
đó, các tác giả đã đưa ra các hàm ý chính sách nhằm tạo ra hoặc thúc đẩy CSTT đối với những yếu tố có ảnh hưởng tích cực, đồng thời hạn chế và dần xóa bỏ các yếu tố gây tác động không tốt đến CSTT.
Tuy vậy, hiện vẫn chưa có nghiên cứu thực nghiệm nào trên đối tượng là nhân viên đang làm việc trong ngành khoa học kỹ thuật công nghệ cao như CNSH và trong bối cảnh một cơ chế tổ chức đơn vị sự nghiệp khoa học công lập tại Việt Nam. Vì vậy, trong nghiên cứu của mình, tác giả sẽ tập trung làm rõ đâu là yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT của NLĐ đang công tác tại Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM, một khía cạnh hầu như chưa được nghiên cứu tại Việt Nam.
2.4. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu
Với mục tiêu xác định những yếu tố nào gây ảnh hưởng đến hành vi CSTT, và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này lên hành vi CSTT của NLĐ tại Trung tâm Công nghệ Sinh học TP.HCM. Dựa vào các yếu tố được xét đến trong lý thuyết trao đổi xã hội của Homans (1958) và lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986), tác giả lựa chọn các thang đo trong cơng trình nghiên cứu của Al-Alawi, et al. (2007), Sandhu, et al. (2011), Seba, et al. (2012), Pee và Kankanhalli (2015) làm khung nghiên cứu chính cho luận văn này. Đồng thời kế thừa kết quả của một số nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau đây (Hình 2.3). Chia sẻ tri thức Niềm tin Giao tiếp Cấu trúc tổ chức Lãnh đạo Hệ thống CNTT Hệ thống khen thưởng
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Mơ hình nghiên cứu này có 6 biến độc lập, bao gồm: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống công nghệ thông tin và Hệ thống khen thưởng, và 1 biến phụ thuộc là Chia sẻ tri thức.
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Niềm tin
Lòng tin giữa các cá nhân theo McAllister (1995) là “mức độ mà một người tin tưởng và sẵn sàng hành động dựa trên lời nói, hành động và quyết định của người khác”. Sự tin tưởng đóng vai trị quan trọng trong những mối quan hệ xã hội và có thể kích hoạt hành vi hợp tác giữa các cá nhân với nhau, chẳng hạn như CSTT (Bartol và Srivastava, 2002). Do đó, niềm tin sẽ tạo điều kiện cho CSTT, vì sự tự nguyện CSTT của một người cho người khác là sự trao đổi mang tính xã hội. Những phát hiện thực nghiệm của Willem và Buelens (2007), Choi, et al. (2008), Kuo (2013) đã củng cố nhận định rằng niềm tin tạo tác động mạnh mẽ đến hành vi CSTT giữa các nhân viên với nhau trong quá trình làm việc. Theo Al-Alawi, et al. (2007), Lin (2007), Seba, et al. (2012), sự tin tưởng là tiền đề dẫn đến hành vi CSTT của nhân viên trong các tổ chức. Bakker, et al. (2006) kết luận rằng mọi người sẵn sàng cung cấp nhiều kiến thức hữu ích với nhau hơn khi họ có sự tin tưởng nhau. Theo Ching (2003), chúng ta có xu hướng dễ dàng chấp nhận kiến thức từ đồng nghiệp mang lại vì tin tưởng rằng kiến thức đó có lợi cho bản thân mình, nhất là khi niềm tin của chúng ta dành cho một người/nhóm người khác càng cao. Tương tự, De Long và Fahey (2000) cũng nhận thấy lượng kiến thức truyền giữa các cá nhân, phòng ban trong tổ chức bị ảnh hưởng rất nhiều từ mức độ tin cậy tồn tại giữa các cá nhân, phịng ban đó.
Tác giả đồng ý với các nghiên cứu đi trước và cho rằng tại Trung tâm Công nghệ Sinh học, nếu NLĐ có niềm tin vào kinh nghiệm và năng lực làm việc của đồng nghiệp thì sẽ thúc đẩy họ CSTT. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1: Niềm tin có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.
Giao tiếp
Al-Alawi, et al. (2007) cho rằng giao tiếp tại nơi làm việc là q trình trong đó các nhân viên tương tác với nhau thơng qua các cuộc trị chuyện bằng ngơn từ và ngơn ngữ cơ thể. Trong nghiên cứu của mình, Smith và Rupp (2002) đã phát hiện tương tác là yếu tố cơ bản trong việc khuyến khích CSTT. Hơn nữa, tương tác cịn là nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ CSTT, bởi nó cho phép các cá nhân chia sẻ với nhau nhiều hơn về số lượng, gia tăng về chất lượng những kiến thức mà họ sở hữu (Inkpen và Tsang, 2005; Chiu, et al., 2006). Al-Alawi, et al. (2007), Zahidul, et al. (2011) nhận thấy giao tiếp giữa các nhân viên có liên quan tích cực đến CSTT trong tổ chức. Do đó, Davenport và Prusak (1997) đề xuất các tổ chức cần ủng hộ, tạo điều kiện cho các cá nhân ở mọi cấp độ trong tổ chức đối thoại, góp ý, tranh luận để CSTT với nhau, bởi thiếu tương tác được xác định là rào cản chính để mỗi cá nhân CSTT (Sandhu, et al., 2011).
Thực tế hiện nay cho thấy công tác nghiên cứu khoa học và giải quyết các thủ tục hành chính tại Trung tâm Cơng nghệ Sinh học địi hỏi phải có sự phối hợp thường xuyên giữa nhiều nhân viên trong cùng bộ phận, giữa nhân viên từ hai hay nhiều phịng ban với nhau. Vì vậy, giao tiếp hiệu quả sẽ góp phần tác động tích cực đến việc cung cấp và thu thập tri thức của NLĐ tại Trung tâm, tạo ra kiến thức mới của tổ chức, làm cơ sở cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công và giảm thiểu chi phí của việc thử và sai (Lopez, et al., 2004). Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của người lao động tại Trung tâm Công nghệ Sinh học.
Cấu trúc tổ chức
Cấu trúc tổ chức được hiểu là hệ thống chính thức về các mối quan hệ vừa độc lập, vừa phụ thuộc trong tổ chức, thể hiện rõ những nhiệm vụ do ai phụ trách, làm cái gì và liên kết với các nhiệm vụ khác trong tổ chức như thế nào nhằm tạo ra một sự phối hợp nhịp nhàng để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Drucker, 1975, tr.194).
Sharratt và Usoro (2003) phát hiện ra rằng tổ chức nào có phong cách quản lý tập trung, quan liêu có thể cản trở việc tạo ra tri thức mới, trong khi cơ cấu tổ chức phi tập trung linh hoạt sẽ khuyến khích nhân viên CSTT, đặc biệt là tri thức ẩn. Tương tự, Lin (2008) cho rằng CSTT sẽ diễn ra nhiều hơn giữa các đơn vị trong tổ chức khi sự chính thức hóa trong cơ cấu tổ chức thấp. Do đó, cơ cấu tổ chức có thể có tác động