(Nguồn: Ban Nghiệp vụ/Xí nghiệp Cơ khí 2022)
Dựa vào biểu đồ ta thấy rằng thu nhập bình quân của CB CNV XNCK tăng theo các năm. Năm 2018 thu nhập bình quân của người lao động là 9.363.730 đồng thì năm 2021 là 15.070.000 đồng. Thu nhập bình quân trong giai đoạn này là 12.780.933. So với mặt bằng chung của khu vực đóng qn tại Biên Hồ – Đồng Nai thì mức thu
nhập bình quân này là tương đối cao. Đặc biệt năm 2021 là năm chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của dịch bệnh Covid19 song XNCK vẫn đảm bảo được thu nhập cho CB CNV. Đây là sự nỗ lực rất lớn của Đảng uỷ, Ban Chỉ huy XNCK trong việc tìm kiếm cơng ăn việc làm cho người lao động.
2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động
Chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng, thể hiện được sự quan tâm của đơn vị đối với CB CNV, lấy con người làm yếu tố trung tâm. XNCK là đơn vị quân đội thì việc đảm bảo quân số khoẻ là một chỉ tiêu quan trọng trong đánh giá đơn vị hàng năm.
Đối với việc thực hiện các chính sách chăm sóc và quản lý sức khỏe người lao động được thực hiện tương đối tốt, 100% người lao động tham gia các hoạt động khám chữa bệnh định kì tại bệnh xá quân y 751 hoặc chuyển lên tuyến trên khi cần thiết.
XNCK quan tâm tổ chức các phong trào, hoạt động thể dục thể thao như bóng đá, bóng chuyền bóng bàn…tổ chức các buổi văn hóa văn nghệ sơi nổi và các ngày lễ lớn như ngày 26/3, 30/4-1/5, 2/9, 22/12. Các hoạt động được người lao động quan tâm, hưởng ứng, nhiệt tình tham gia. Đây là cơ hội để CB CNV trong XNCK rèn luyện và nâng cao thể lực, tạo sự đồn kết, gắn bó trong lao động sản xuất.
Cơng tác Bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện tốt: khơng có tai nạn lao động và tai nạn giao thông nghiêm trọng, tai nạn thông thường giảm, sức khỏe người lao động được cải thiện, số lượng lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp giảm nhiều. XNCK cũng cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân cho người lao động như mũ, quần áo bảo hộ, găng tay, giầy bảo hộ… Chi phí mua các trang thiết bị bảo hộ lao động hàng năm của XNCK khoảng 75 triệu đồng. Khi chuyển về vị trí đóng qn mới từ năm 2019, XNCK thường xuyên phối hợp với Phịng Cơng nghệ mơi trường/Viện Cơng nghệ mới/BQP hàng năm để kiểm tra các thơng số về khí thải, nước thải, nước ngầm, nước mặt, khơng khí, tiếng ồn. Theo tổng hợp báo cáo kết quả kiểm tra các đơn vị của Phịng Kỹ thuật & Cơng nghệ/Công ty TNHH MTV 751, các chỉ số kiểm tra môi trường của XNCK đảm bảo theo quy chuẩn Việt Nam.
2.4. Những hạn chế, tồn tại trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL củaXNCK và nguyên nhân XNCK và nguyên nhân
2.4.1. Những hạn chế, tồn tại
Tuy đã có những hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại XNCK, song vẫn còn tồn tại cần phải xem xét:
2.4.1.1. Về hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động
Tuy đã có nhiều nỗ lực trong cơng tác tuyển dụng, song Xí nghiệp vẫn chưa tuyển được nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng. Theo số liệu từ Bảng 2.10, từ năm 2018 – 2021, Xí nghiệp chỉ tuyển được 2 người có trình độ trung cấp nghề và chỉ làm việc tại Xí nghiệp được hơn 6 tháng. Nguồn tuyển dụng của XNCK chủ yếu do người thân quen giới thiệu. Xí nghiệp chưa thực sự tìm hiểu và khảo sát các nguồn tuyển dụng như: các trường nghề, đại học, cao đẳng, các hội chợ việc làm… là nơi cung cấp nguồn lao động chất lượng và khá dồi dào, tuy nhiên XNCK chưa có sự quan tâm đến nguồn tuyển dụng này. Nếu khai thác tốt từ nguồn tuyển dụng lao động này, XNCK sẽ đảm bảo được chất lượng đầu vào của NNL, giảm bớt các chi phí dành cho huấn luyện, đào tạo, đào tạo lại.
Xí nghiệp chưa thực hiện phân tích cơng việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với tất cả các vị trí lao động trong Xí nghiệp. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hoạt động tuyển dụng của đơn vị. Vì khơng phân tích được khơng việc, xây dựng được Bản mơ tả cơng việc và những u cầu cụ thể thì XNCK sẽ khơng biết được mình đang thừa hay thiếu ở những vị trí nào để có phương án bổ sung hay loại bỏ. Làm tốt cơng tác phân tích cơng việc của Xí nghiệp sẽ giúp XN xác định rõ tương đối chính xác nhu cầu tuyển dụng, đồng thời cũng giúp cho các ứng viên có cái nhìn chính xác về cơng việc, từ đó mới đối chiếu với năng lực của bản thân để ứng tuyển vào vị trí cơng việc đó. Bên cạnh đó, lực lượng lao động gián tiếp cao (47,2%) nên kết quả lao động bị ảnh hưởng lớn.
2.4.1.2. Về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xí nghiệp Cơ khí chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài để đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho người lao động. Các kỹ năng như: làm việc nhóm, kỹ năng
lập kế hoạch và tổ chức công việc, giải quyết vấn đề, ngoại ngữ, tin học … đều là những kỹ năng mà xã hội và doanh nghiệp rất cần trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình đi đào tạo, người lao động chỉ được hỗ trợ chi phí học tập, cịn các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập họ phải tự lo. Do đó, cịn tồn tại tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng lực, đóng góp nhiều hơn cho Xí nghiệp. Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được quan tâm nhưng kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà người lao động tích lũy sau khi được đào tạo.
2.4.1.3. Về hoạt động tạo động lực cho lao động
Mặc dù đã việc trả lương đã bám sát theo quy định của Công ty TNHH MTV 751 song việc xếp hệ số lương cho gián tiếp bổ trợ và khoán lương cho người lao động vẫn còn nhiều bất cập, chưa căn cứ vào chất lượng công việc. Cụ thể như sau: - Đối với việc trả lương cho gián tiếp bổ trợ ngồi các chức danh quản lý, thì hệ số
của nhân viên được tính theo quy chế gồm: vị trí cơng việc, thâm niên trong nghề và Giám đốc XNCK được quyền tăng giảm hệ số lương của các vị trí đó trong khoảng 0,3. Do đó, tuy đã có quy định nhưng hệ số lương của một số bộ phận gián tiếp bổ trợ vẫn có thể thay đổi tùy theo quyết định của Giám đốc. Điều này dễ dẫn đến việc đánh giá và xác định hệ số lương cịn mang tính chủ quan, vì chỉ có quy định cho vị trí cơng việc chứ khơng có Bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí đó, cũng như các u cầu và đánh giá hàng tháng kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Một số vị trí cơng việc thực tế rất nhiều, địi hỏi yêu cầu cao nhưng lại thấp hơn hệ số lương của một số vị trí có mức độ cơng việc ít hơn. Điều này đơi lúc sẽ tạo sự so sánh, đố kị trong nội bộ XNCK, chưa thể tạo thành động lực đối với người làm công việc phức tạp.
- Đối với việc trả lương cho công nhân trực tiếp, căn cứ vào kết quả sản xuất từng mặt hàng, kỹ thuật theo dõi ra định mức khốn tính bằng giờ cơng, nhân với đơn giá giờ công công nghiệp của Công ty TNHH MTV 751 quy định để thành tiền lương khốn cho cơng nhân trực tiếp. Thực tế sẽ có nhiều trường hợp khốn thừa, hoặc
khốn thiếu vì thời gian để làm ra sản phẩm của mỗi người khác nhau do có tay nghề khác nhau. Đặc điểm sản xuất của XNCK là quy mô nhỏ lẻ, nên việc định mức khốn rất khó để chính xác đối với số lượng nhỏ, sản xuất không theo dây chuyền, đồng thời còn phụ thuộc nhiều vào tay nghề của người cơng nhân. Sẽ có tình trạng cơng nhân chọn việc dễ, định mức khốn cao, ngại làm những mặt hàng khó nhưng chỉ có định mức thấp.
Xí nghiệp Cơ khí chưa mạnh dạn trong việc thưởng cho người lao động có thành tích tốt trong sản xuất quốc phịng và triển khai các mặt hàng kinh tế. Ví dụ khi người cơng nhân có sáng kiến hay, đăng ký để Hội đồng sáng kiến cơng nhận thì giá trị tiền thưởng cho sáng kiến chỉ dao động từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng. Có nhiều sáng kiến có giá trị rất cao, mang lại lợi ích rất lớn cho đơn vị nhưng mức tiền thường nhận được chưa tương xứng. Những mặt hàng kinh tế cần kỹ thuật thiết kế, mô phỏng tốn rất nhiều thời gian, phải làm thêm ngoài giờ, nhưng cơ chế tiền lương ngoài giờ và thưởng cho người làm kỹ thuật khơng có. Điều này thực sự bất cập và không tạo được động lực cho người làm công tác chuyên môn đổi mới, sáng tạo.
2.4.1.4. Về hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ người lao động
Tuy đã thực hiện đúng các quy định, chế độ về công tác bảo hộ lao động song sức khoẻ của người lao động ở một số bộ phận còn chưa tốt, đặc biệt là các vị trí có yếu tố độc hại như thợ hàn, thợ nhiệt luyện…Mặc dù XN đã hết sức quan tâm nhưng còn vướng các quy định và nguồn kinh phí khơng cho phép.
Cịn một số CB CNV khơng có điều kiện tham gia các hoạt động thể dục thể thao do nhiều yếu tố: Tuổi tác, sức khoẻ, gia đình…Việc tổ chức cũng ở quy mơ nhỏ do thiếu kinh phí, khó huy động được tồn bộ CB CNV trong đơn vị tham gia do nhiều người phải đi làm xa.
2.4.2. Nguyên nhân hạn chế, tồn tại
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại nêu trên do yếu tố bên ngoài hoặc bên trong tác động, sau đây là những nguyên nhân chủ yếu:
2.4.2.1. Nguyên nhân bên ngoài
- Sự mở cửa của nền kinh tế và định hướng xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa khiến cho thị trường lao động có tính cạnh tranh cao. Trước
đây, số lượng các công ty tư nhân của đất nước ít, chế độ lương, chính sách cho người lao động còn hạn chế nên hầu hết người lao động đều có tư tưởng xin vào các đơn vị nhà nước để có cơng ăn việc làm ổn định, ít bị biến động. Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp nhà nước đều cổ phần hố, các cơng ty tư nhân ngày càng nhiều, chế độ lương, thưởng đối với NNL có trình độ của khối tư nhân ln tạo sự thu hút mạnh mẽ đối với người lao động. Đã có rất nhiều tình trạng chảy máu chất xám từ các doanh nghiệp nhà nước sang các công ty tư nhân.
- Sự phát triển của nền kinh tế xã hội của đất nước ta trong thời gian gần đây dẫn đến sự chuyển dịch của một số ngành nghề, trong đó ngành cơ khí cũng chịu ảnh hưởng. Với sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các ngành nghề thuộc về lĩnh vực sản xuất khơng thu hút được nhiều NNL, mà thay vào đó là các ngành về cơng nghệ thơng tin và dịch vụ. Điều này là hồn tồn phù hợp bởi máy móc thiết bị ngày càng hiện đại nên yêu cầu về số lượng công nhân trên dây chuyển sản xuất ngày càng giảm. Điều này khiến cho nguồn nhân lực phổ thơng trong ngành cơ khí ngày càng hiếm, thay vào đó là nguồn nhân lực có trình độ cao song số lượng lại ít, dẫn đến việc khan hiếm cục bộ lao động tại một số cơng việc cơ khí phổ thơng.
- Xí nghiệp Cơ khí trước đây ở tại Gị Vấp – Thành phố Hồ Chí Minh, là khu vực có nguồn nhân lực đa dạng, đồng thời nhiều CB CNV cũng có nơi ở tại Thành phố Hồ Chí Minh. Khi chuyển đến vị trí mới là Khu Cơng nghiệp Quốc phịng Long Bình – Biên Hồ – Đồng Nai năm 2019, nhiều CB CNV không muốn đi xa nên đã xin nghỉ theo chế độ hoặc nghỉ trước hạn. Tại vị trí mới là Biên Hồ – Đồng Nai có rất nhiều cơng ty tư nhân tại các khu công nghiệp, nên tuy cũng có nguồn nhân lực dồi dào song rất khó tuyển dụng vào vì khơng cạnh tranh được về lương và sắp xếp công việc phù hợp cho người lao động. Việc tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn, do việc tuyển người từ bên ngồi vào đơn vị quốc phịng phải tn thủ theo quy định của cấp trên, đảm bảo về lý lịch, sức khoẻ và trình độ chun mơn.
2.4.2.2. Nguyên nhân bên trong
- Nhận thức về tầm quan trọng, vai trò của NNL đối với sự phát triển lâu dài của XN cịn hạn chế. Chưa có sự tổng hợp, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này là do hầu hết người làm cán bộ quản lý được bổ nhiệm từ các vị
trí chun mơn, chưa qua đào tạo về cơng tác quản lý nên công tác quản trị nguồn nhân lực có mặt cịn hạn chế, chưa tham mưu đề ra được những phương án tối ưu phù hợp cho đơn vị để nâng cao chất lượng NNL.
- Xí nghiệp chưa thực sự tìm hiểu và đến khảo sát các nguồn tuyển dụng như: các trường nghề, đại học, cao đẳng, các hội chợ việc làm…là nơi cung cấp nguồn lao động chất lượng và khá dồi dào.
- Nguồn kinh phí đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL cịn ít. Các biện pháp đưa ra cịn giàn trải, chưa có tính chiến lược lâu dài mà chủ yếu giải quyết những vấn đề nguồn nhân lực trước mắt.
- Một số CB CNV chưa nhận thức và tự giác trong công tác đào tạo và tự đào tạo, chưa nhận thức rõ được vị trí, vai trị và trách nhiệm phải học tập học hỏi suốt đời. Đôi khi CB CNV tham gia các khóa đào tạo huấn luyện chỉ để có chứng chỉ theo quy định, hoặc CB CVN tự đi học để tìm các cơ hội thăng tiến.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, luận văn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Cơ khí theo 3 tiêu chí: trí lực, thể lực và tâm lực. Luận văn lựa chọn các nội dung đặc thù của XNCK theo 3 tiêu chí trên gồm:
- Trí lực: đánh giá theo trình độ văn hố, trình độ đào tạo, trình độ tay nghề bậc thợ;
- Thể lực: đánh giá theo giới tính, độ tuổi, phân loại sức khoẻ;
- Tâm lực: đánh giá theo diện quản lý, kết quả kiểm tra nhận thức chính trị. Luận văn đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của XNCK gồm: tuyển dụng và sử dụng lao động, tạo động lực cho người lao động, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động; đánh giá những hạn chế tồn tại trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của XNCK và chỉ ra một số nguyên nhân chủ yếu. Đây là cơ sở để luận văn xác định các giải pháp cho chương 3.
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ THUỘC CƠNG TY TNHH MTV 751
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng NNL của Xí nghiệp Cơ khí
3.1.1. Phương hướng phát triển
Sau khi hồn thành việc di dời tồn bộ Xí nghiệp Cơ khí đến Khu Cơng nghiệp Quốc phịng Long Bình – Biên Hịa – Đồng Nai năm 2019, Đảng ủy Công ty