VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỤC TIỄN Ở VIỆT NAM
2.1. Quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lựi ích hựp pháp của người sử dụng lao động
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỤC TIỄN Ở VIỆT NAM
2.1. Quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lựi ích hựppháp của người sử dụng lao động pháp của người sử dụng lao động
2.1.1. Quy định về quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
2.1.1.1. Quyền tuyển dụng, bổ trí, quản ỉỷ, điều hành, giảm sát lao động
* Quyền tuyển dụng
Khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ cĩ quyền: “Tuyển dụng, bổ trí, quản lỷ, điều hành, giảm sát ỉao động... Đồng thời khoản 6 Điều 7 Luật doanh nghiệp cũng quy định doanh nghiệp cĩ quyền: “Tuyên dụng, thuê và sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động”.
Tuyển dụng lao động là hành vi phổ biến cùa các doanh nghiệp. Chế độ tuyển dụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước cĩ thẩm quyền ban hành hoặc phê chuẩn, theo đĩ các đơn vị sử dụng lao động tiến hành tuyển chọn và sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng đã xác định. Quá trình tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và cĩ ý nghĩa quan trọng nhất trong quá trình tồn tại của một QHLĐ. Thơng qua tuyển dụng, NSDLĐ cĩ được một số lượng và chất lượng NLĐ đảm bảo cho doanh nghiệp được phát triển, đồng thời gĩp phần giải quyết vấn đề việc làm cho NLĐ. Việc tuyển dụng lao động phải
chịu sự điều chỉnh của pháp luật bởi nĩ liên quan đến quyền và lợi ích của cơng dân: tự do lựa chọn việc làm và tự do kinh doanh. Mặc dù cĩ sự can thiệp của Nhà nước nhưng NSDLĐ cũng khơng bị bĩ hẹp về quyền hạn, theo đĩ NSDLĐ được tự chủ trong việc tuyển chọn lao động nhưng họ phải tuân theo pháp luật, chỉ được làm những gì mà pháp luật khơng cấm.
- Quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Một doanh nghiệp muơn tơn tại và phát triên địi hỏi phải cĩ quy mơ, uy tín và thị phần ngày càng tăng. Đe làm đuợc điều này, doanh nghiệp phải cĩ cho mình một đội ngũ NLĐ giỏi về chuyên mơn, tay nghề cao để đáp ứng đuọc nhu cầu cơng việc. Điều này chỉ cĩ thể cĩ đuợc thơng qua việc tuyển dụng lao động. Khoản 1 Điều 11 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động cĩ quyền trực tiếp hoặc thơng qua tổ chức dịch vụ
việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động đê tuyên dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động”.
Thực chất, QHLĐ là quan hệ về mua bán sức lao động, NSDLĐ đĩng vai trị là người mua, cĩ quyền quyết định mua vào thời điểm nào, mua loại hình sức lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Nếu như trước đây trong thời kì bao cấp, Nhà nước quyết định số lượng NLĐ trong doanh nghiệp, NLĐ thường cĩ tâm lý an phận là sẽ khơng cĩ sự thay đối về cơng việc cho đến khi họ về hưu. Tuy nhiên, hiện nay khi nền kinh tế thị trường, việc tuyển dụng lao động địi hỏi phải tiến hành đúng quy định của pháp luật, doanh nghiệp tuyển dụng một cách cĩ chọn lọc thì mới cĩ thể đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh. Ngược lại nếu doanh nghiệp tuyển dụng một cách tràn lan thì sẽ khiến
cho bộ máy của doanh nghiệp mặc dù rất cồng kềnh nhưng hoạt động lại kém hiệu quả, gây ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế do vậy pháp luật lao động quy định NSDLĐ cĩ quyền quyết định về số lượng NLĐ trong doanh nghiệp, nếu NLĐ khơng chịu làm việc, nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ thì sẽ dễ dàng bị đào thải khỏi thị trường lao động. Tuy nhiên, việc tuyển dụng do NSDLĐ tự quyết nhưng vẫn phải căn cứ trên khung pháp lý do Nhà nước quy định.
- Quyền quy định điều kiện để tuyển dụng lao động.
Mỗi doanh nghiệp cĩ ngành nghề kinh doanh khác nhau, văn hĩa doanh nghiệp khác nhau và mục tiêu phát triển, quy mơ doanh nghiệp khác nhau. Do vậy, doanh nghiệp cĩ quyền đưa ra các điều kiện để tìm kiếm nguồn lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Pháp luật tơn trọng quyền này và cụ thể hĩa bằng việc quy định cho NSDLĐ cĩ quyền xác định tiêu chuẩn để chọn lựa lao động, đĩ là những nghề và cơng việc cần tuyển người làm, mỗi loại nghề và cơng việc cân tuyên với sơ lượng nam, nữ, độ tuơi, sức khỏe, trình độ nghê, trình độ học vấn và thời hạn sử dụng lao động. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ tồn quyền trong vấn đề này miễn sao nĩ phù hợp với quy định chung của pháp luật. Thơng qua các điều kiện mà người sử dụng đưa ra sẽ giúp cho NSDLĐ loại bỏ được những NLĐ khơng phù hợp với cơng việc, giúp NSDLĐ giảm bĩt được thời gian và chi phí để họ cĩ được lực lượng lao động tốt.
Tùy theo điều kiện hồn cảnh của doanh nghiệp cũng như sự phù hợp với vị trí cần tuyển mà NSDLĐ áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau như thi viết, phong vấn, thi trắc nghiệm, thực hành. Mỗi hình thức tuyến dụng khác nhau đều cĩ ưu điểm của riêng nĩ, giúp NSDLĐ biết thêm về trình độ, chuyên mơn nghiệp vụ cũng như tính
cách của người được tuyển dụng, cung cấp những thơng tin hữu ích giúp NSDLĐ đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác.
Như vậy, NSDLĐ được quyền tuyển dụng những nhân lực tốt nhất cho bộ máy của mình, miễn sao những điều kiện đĩ khơng vi phạm điều cấm của pháp luật, trái với đạo đức của xã hội. Đối với một số cơng việc nhất định, ngồi những yêu cầu chung như độ tuổi, kinh nghiệm,...NSDLĐ cũng cĩ thể đặt ra một số yêu cầu đặc thù khác như ngoại hình hay kỹ năng phản xạ, kỹ năng giao tiếp. Đây cũng được xem như một quy định phù hợp với cơng việc mà khơng trái với quy định của pháp luật.
- Quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động phù hợp.
Khoản 1 Điều 11 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động cĩ quyền
trực tiếp hoặc thơng qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động’’ [16, Điều 11, Khoản 1]. Quyền trực tiếp tuyển dụng được hiểu là NSDLĐ được phép sử dụng nhiều phương thức tự mình tuyển dụng như bằng cách nghiên cứu hồ sơ xin việc, phởng vấn trực tiếp hay tổ chức thi viết. Dù bằng hình thức nào cũng thể hiện sự trực tiếp đề ra các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Trường hợp doanh nghiệp thơng qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyền dụng lao động thì họ sẽ cĩ nghĩa vụ thực hiện việc tuyển dụng và doanh nghiệp sẽ phải trả phí dịch vụ cho họ. Ngồi ra, cịn cĩ trường hợp khác đĩ là NSDLĐ tuyền người vào học nghề, tập nghề saư đĩ mới giao kết HĐLĐ làm việc chính thức cho NSDLĐ. Khi đĩ, hai bên phải cùng giao kết hợp đồng đào tạo nghề theo quy định tại Điều 62 BLLĐ năm 2019.
Một điều lưu ý là trong quá trình tuyển dụng để đi đến xác lập HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải cung cấp thơng tin trước khi giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 16 BLLĐ năm 2019 để NSDLĐ thẩm định và tìm được ứng cử viên tốt nhất cho cơng việc của họ nên vấn đề cung cấp thơng tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe cùa NLĐ là vấn đề mà NSDLĐ quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật vẫn chưa cĩ văn bản nào hướng dẫn về phạm vi và mức độ đáp ứng cung cấp thơng tin để tạo co sở pháp lý cho NSDLĐ trong việc yêu cầu NLĐ cung cấp các thơng tin cần quan tâm, bởi trên thực tế khơng ít trường hợp NLĐ cung cấp thơng tin thiếu chính xác nhằm mục đích giao kết HĐLĐ. Việc xác minh rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của NLĐ sẽ bảo đảm an tồn cho tài sản, máy mĩc hoặc bí mật kinh doanh của NSDLĐ, chẳng hạn như khi NSDLĐ giao cho NLĐ gần như tồn quyền sử dụng một khối tài sản nào đĩ của NSDLĐ (ví dụ: doanh nghiệp kinh doanh vận tải giao cho NLĐ một chiếc xe ơ tơ để sử dụng cho mục đích hoạt động của doanh nghiệp).
- Quyền xác lập quan hệ lao động thơng qua hình thức hợp đồng lao động.
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định: “Họp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm cĩ trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động... ”.
Hiện nay, hình thức tuyển dụng lao động thơng qua hợp đồng lao động được xem là hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ biến nhất. Theo đĩ, mọi thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ được ghi nhận và triển khai bằng hợp đồng lao động, qua đĩ ràng buộc nhau về quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Theo Điều 20 BLLĐ năm 2019 thì cĩ hai loại hợp đồng lao động mà NSDLĐ và NLĐ cĩ thể ký kết đĩ là hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Bên cạnh đĩ, cũng cĩ một số hình thức họp đồng khác mà doanh nghiệp căn cứ vào tính chất cơng việc để lựa chọn cho phù hợp. Ví dụ: Doanh nghiệp cĩ nhu câu tuyên dụng bảo vệ thì cĩ thê thơng
qua việc ký hợp đơng kinh tê với một cồng ty chuyên cung cấp bảo vệ để nhận NLĐ về làm việc. Trong truờng hợp này, giữa NLĐ và NSDLĐ khơng nhất thiết phải kí họp đồng lao động nữa bởi giữa NLĐ đã cĩ hợp đồng lao động với cơng ty đào tạo nghề.
- Quyền tuyển dụng NLĐ vào doanh nghiệp để học nghề, tập nghề.
Theo khoản 3 Điều 61 BLLĐ năm 2019: “Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề đề làm việc cho mình thì khơng phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; khơng được thu học phí; phải ký họp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp”. Như vậy, trong quá trình tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu cơng việc và điều kiện của đơn vị mà NSDLĐ cĩ thể thỏa thuận với NLĐ họp đồng học nghề hoặc tập nghề nhằm đào tạo đội ngũ lao động cĩ trình độ, năng lực chuyên mơn đáp ứng yêu cầu cồng việc. Khoản 1 Điều 62 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hai bên phải kỷ kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngồi từ kỉnh phí của người sử dụng lao động, kể cả kỉnh phỉ do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”.
Quy định này giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn được lao động phù họp đồng thời ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
Pháp luật lao động cũng đặt ra vấn đề thử việc. Khoản 1 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động cĩ thê thỏa thuận nội dung thử việc
ghi trong họp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”. Theo đĩ, NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận việc NLĐ sẽ làm việc thử trước khi
* Quyền bố trí, quản lý, điều hành, giám sát.
Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ cĩ quyền: Tuyển dụng, bố trí, quản lỷ, điều hành, giảm sát lao động; khen thưởng và xử lỷ vỉ phạm kỷ luật lao động”.
Khi QHLĐ được thiết lập, khi đĩ NSDLĐ bắt đầu thực hiện các quyền như bơ trí, quản lý, điêu hành, giám sát NLĐ.
NSDLĐ cĩ quyền bố trí lao động. Mặc dù, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận cơng việc phải làm trong họp đồng song việc NLĐ làm việc ở vị trí nào, cụ thể làm gì, ở đâu thì NLĐ khơng tự lựa chọn theo ý mình mà hồn tồn do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi NLĐ được bố trí cơng việc phù họp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của mình thì họ mới cĩ thể hồn thành tốt cơng việc, từ đĩ mới cĩ thể phát huy tối đa khả năng để làm lợi cho NSDLĐ. Vì thế tiếp nối quyền tuyển dụng lao động, NSDLĐ cĩ quyền bố trí, sắp xếp cơng việc đối với NLĐ phù hợp với khả năng của NLĐ đồng thời phù họp với nhu cầu lao động, vị trí cơng việc theo kế hoạch đã đặt ra. Khơng chỉ bố trí cơng việc cho NLĐ, NSDLĐ cịn bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, trả tiền lưong, quyết định thời hạn họp đồng, đảm bảo điều kiện an tồn vệ sinh lao động, yêu cầu NLĐ đĩng BHXH theo tỷ lệ.
Cĩ thể thấy, quyền bố trí, sắp xếp cơng việc cho NLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính tương đối và gặp khá nhiều quy đỉnh rào cản, mặc dù pháp luật quy định NSDLĐ cĩ quyền chủ động trong hoạt động này nhưng nhìn chung vẫn cĩ nhiều cái “khĩ” liên quan tới một số nguyên tắc bảo vệ lao động đặc thù mà BLLĐ năm 2019 đang xây dựng, điều đĩ hạn chế một số quyền của giới chủ. Pháp luật mặc định NLĐ là bên thế yếu trong
QHLĐ nên quyền của họ sẽ được pháp luật trao cho nhiều hơn mà quên rằng, các chù thể trong cùng một quan hệ thì độc lập và cĩ quyền ngang nhau trước pháp luật. Cụ thể, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà khơng bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương khơng thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản (Điều 140 BLLĐ năm 2019). Dường như NLĐ được ưu ái hơn nhưng lại đẩy NSDLĐ vào thế khĩ khăn, khi NLĐ xin nghỉ thai sản đã là một sự thiệt hại cho NSDLĐ, với khoảng thời gian 06 tháng để tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh, NSDLĐ đương nhiên phải tìm một NLĐ khác vào làm việc ở vị trí đĩ hoặc phân cơng người trong doanh nghiệp đảm nhận. Hết thời hạn nêu trên, NSDLĐ phải sắp xếp lại vị trí, nếu khơng cịn thì phải bố trí một cơng việc khác là một điều khơng dễ dàng nếu trong trường họp doanh nghiệp đang muốn cắt giảm bớt lao động và khồng cĩ cơng việc nào cần thêm nhân lực. Tuy nhiên vẫn khơng thể chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ nĩi trên. Với một khoảng thời gian là 06 tháng phải bố trí nhân lực trong doanh nghiệp như vậy trở nên là khơng họp lí, mất thời gian, quyền của NSDLĐ cũng trở nên bị hạn chế, khơng chủ động, linh hoạt.
Hoặc với quy định khác như điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ cĩ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khơng cần báo trước trong trường họp khơng được bố trí theo đủng cơng việc, địa điêm làm việc hoặc khơng được bảo đảm
điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường họp quy định tại Điều 29 của Bộ luật lao động. Đây tiếp tục lại là quy định gây khĩ khăn cho NSDLĐ. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở
đây là trong cuộc sống mỗi người cĩ hồn cảnh, cá tính hồn tồn khác nhau. Cĩ người kỹ lưỡng, cẩn thận và cĩ tâm với nghề, với cơng việc và cả với NSDLĐ...họ cố gắng tranh thủ thời gian để đến bàn giao hết cơng việc của mình rồi mới nghỉ theo đúng ngày. Nhưng lại cũng cĩ người ích kỷ, muốn giấu nghề hoặc khơng kỹ tính...hay vì nhiều lý do khác mà họ khơng bàn giao lại cơng việc của mình và vẫn nghỉ đúng ngày. Nếu NLĐ