VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỤC TIỄN Ở VIỆT NAM
2.2. Thực tiễn bảo vệ quyền và lọi ích họp pháp của người sử dụng lao động
Như đã phân tích ở trên, khi bị xâm phạm về quyền và lợi ích hợp pháp, NSDLĐ cĩ thế bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp thơng qua cơ quan đại diện NSDLĐ yêu cầu cơ quan cĩ thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo, giải quyết tranh chấp, đình cơng.
2.2. Thực tiễn bảo vệ quyền và lọi ích họp pháp của người sử dụng lao động động
2.2.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm gần đây, quyền và lợi ích của NSDLĐ đã được quan tâm và bảo vệ cĩ hiệu quả. Quyền của NSDLĐ đã được mở rộng nhằm đảm bảo hơn quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong sản xuất kinh doanh. Từ việc thực hiện các quyền này mà NSDLĐ đã duy trì được trật tự, nề nếp trong đơn vị, nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động, tăng sức cạnh tranh, tạo được vị thế trong thị trường và bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình. Cụ thế:
về quyền tuyển dụng lao động: NSDLĐ trong những năm gần đây được tự do tuyển dụng lao động theo nhu cầu cồng việc, ngành nghề đúng quy định của pháp luật. Chính quyền địa phương các tỉnh luơn phối hợp tốt với NSDLĐ trong việc chỉ đạo các cơ sở đào tạo nghề, các trung tâm kỹ thuật hướng nghiệp, trung tâm giáo dục thường xuyên tích cực, chủ động đào tạo ra lực lượng lao động cĩ tay nghề để đáp ứng nhu cầu của NSDLĐ. NSDLĐ cĩ cơ hội được tuyển dụng những lao động lành nghề, cĩ thể đáp ứng ngay nhu cầu cơng việc mà khơng mất thời gian đào tạo, tiết kiệm được chi phí.
phát huy thế mạnh trong sản xuất kinh doanh, tơn trọng các quyền của NSDLĐ được pháp luật bảo vệ như quyền được điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện cơng việc của NLĐ; Quyền bố trí, sắp xếp cơng việc đối với NLĐ; Quyền khen thưởng đối với NLĐ; Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động; chấm dứt QHLĐ. Chính quyền khơng can thiệp cũng như khơng gây khĩ dễ cho NSDLĐ, bên cạnh đĩ thường xuyên chỉ đạo các ban ngành, đồn thể như Liên Đồn Lao động; Sở Lao động Thương binh và Xã hội và các đơn vị trực thuộc thơng qua các tổ chức cồng đồn cơ sở ở các doanh nghiệp, xí nghiệp, cơng ty nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, NSDLĐ để cĩ những lãnh đạo, chỉ đạo phù họp trong cơng tác quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động.
Tình hình kí kết thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp ngày càng tăng về số lượng và chất lượng. Ở nhiều doanh nghiệp đã cĩ những điều khoản cĩ lợi hơn so với quy định của pháp luật như: Bảo đảm việc làm cho NLĐ, nâng mức lương cơ bản, cĩ chế độ nâng bậc lương, bồi dưỡng sức khoẻ, trợ cấp thêm khi chấm dứt HĐLĐ...Đơn cử như trong Tập đồn Dầu khí Việt Nam, số bản thởa ước lao động tập thể cĩ chất lượng cao chiếm trên 90% so với tổng số bản thỏa ước lao động tập thể đã ký kết. Trong đĩ, cĩ những nội dung cĩ lợi hơn cho NLĐ và cao hơn quy định của pháp luật như: chế độ phúc lợi tập thề, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ, tuyển dụng, cải thiện điều kiện làm việc, chế độ ăn ca, chế độ bảo hiểm lao động, ... và đã cải thiện đáng kể tình trạng thỏa ước lao động tập thể sao chép các nội dưng ngang luật của Nhà nước quy định. Việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể gĩp phần thúc đẩy mối QHLĐ hài hịa, ổn định trong doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho NLĐ và cũng chính là bảo vệ quyền của NSDLĐ. Bởi khi các lợi ích của NLĐ được đảm bảo trong doanh nghiệp cĩ cùng ngành nghề tương đương nhau,
NLĐ sẽ ít rời bở NSDLĐ này để chuyển đến NSDLĐ khác. Điều này giúp doanh nghiệp ổn định lao động, hạn chế được tình trạng ngưng việc từ đĩ sẽ khơng bị biến động trong sản xuất, bất ổn trong cạnh tranh lao động và nâng cao chất lượng lao động. Bên cạnh đĩ, cũng nhìn nhận thực tế rằng, tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể cịn thấp đối với các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI ở một số địa phưong. Theo thống kê của Ban quản lý các khu cơng nghiệp Bắc Ninh, hiện cĩ 261 doanh nghiệp đi vào hoạt động cĩ 149 cơng đồn co sở được thành lập, số doanh nghiệp cĩ thỏa ước lao động tập thể là 67 chiếm 44,97%, số chưa cĩ thỏa ước lao động tập thể là 82, chiếm 55,03% [29].
Việc các doanh nghiệp xây dựng cho mình thỏa ước lao động tập thể giúp cho tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ giảm đi và số lượng các cuộc đình cơng cũng bớt dần, từ đĩ cho thấy NSDLĐ đang thực hiện tốt các quyền của mình trên co sở đĩ bảo vệ được quyền và lợi ích của NSDLĐ. Trong 06 tháng đầu năm 2021, cả nước ghi nhận 105 cuộc đình cơng, giảm 25 cuộc so với cùng kỳ năm 2020 [20, tr. 3] đã cho thấy việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã phát huy vai trị.
Nhằm giữ vững tình hình an ninh chính trị - trật tư an tồn xã hội và gĩp phần giải quyết hài hịa QHLĐ tại các cơng ty, doanh nghiệp, Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội đã tham mun ủy ban nhân dân ở hầu hết các địa phương tiến hành thành lập Đồn cơng tác giải quyết bước đầu các vụ đình cơng khơng đúng pháp luật với nhiệm vụ và quyền hạn là ốn định tình hình an ninh, trật tự và an tồn lao động tại doanh nghiệp và địa bàn nơi doanh nghiệp hoạt động xảy ra tranh chấp lao động; hướng dẫn và yêu cầu các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ theo qui định; đề nghị các phương án để giúp các bên thương lượng... Bên cạnh đĩ, nhiều địa phương như các quận, huyện của thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội đã ban hành quy chế phối hợp giải quyết và quyết
định cơng nhận hịa giải viên lao động quận để cơng tác được thực hiện chặt chẽ, đúng quy định. Trong các năm qua, các ban ngành đồn thể của địa phương đã phối hợp và giải quyết cĩ hiệu quả các vụ tranh chấp lao động tập thể, ngừng việc...nguyên nhân chủ yếu NLĐ yêu cầu tăng lương, tăng thưởng, bảo hiểm xã hội...tại các cơng ty; qua sự việc phịng Lao động - Thương binh và Xã hội các địa phương đã nhanh chĩng phối hợp với các cơ quan, đồn thể, ủy ban nhân dân tiếp cận địa điểm và ổn định trật tự, tiến hành hịa giải thương lượng đơi bên.
Để đạt được những thành tựu trên, cũng cần phải nhắc tới hiệu quả của cơng tác tuyên truyền, phố biến các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật cúa Nhà nước qua đĩ giúp cho NSDLĐ năm băt được qun và lợi ích của mình. Các cơ quan tiến hành tố tụng như Tịa án, Viện kiểm sát trong quá trình giải quyết các vụ án liên quan đến tranh chấp lao động, đình cơng đảm bảo song song quyền lợi cho NLĐ vừa bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. Các cơ quan chính quyền địa phương như ƯBND luơn cĩ sự chỉ đạo kịp thời với các chủ trương xuyên suốt, nhất quán tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc thực hiện các quyền quản lý lao động của mình.
2.2.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.2.2.1. Tồn tại, hạn chế
Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo họp đồng cho phép NSDLĐ cĩ quyền yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ khi NLĐ khơng thực hiện đúng các quy định của PLLĐ. Trên thực tế, NSDLĐ khơng sử dụng biện pháp yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính NLĐ, mà
ngược lại NLĐ thường sử dụng biện pháp này để bảo vệ cho quyền lợi của mình. Theo giới chủ doanh nghiệp, yêu cầu xử phạt vi phạm hành chính khơng phải là biện pháp tối ưu đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Bởi vì, khi cĩ vi phạm PLLĐ xảy ra, các quy định này đều hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trước tiên. Mặc dù, NLĐ cũng vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng với NSDLĐ nhưng pháp luật khơng quy định xử phạt.
- Khi làm việc tại các doanh nghiệp, cĩ rất nhiều trường họp NLĐ gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, việc này cĩ thể do cố ý hoặc vơ ý. Trong thực tế, các doanh nghiệp bình thường sẽ bỏ qua và khơng yêu cầu NLĐ phải bồi thường nếu như các thiệt hại gây ra khồng lớn hoặc khơng phải do NLĐ cố tình thực hiện với tính chất phá hoại. Chính vì vậy mà đa số NLĐ cĩ suy nghĩ mình là người làm thuê nên đương nhiên sẽ khơng phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp nơi mình làm việc. Suy nghĩ này của NLĐ cĩ một phần ảnh hưởng bởi các quy định của PLLĐ - luơn đặt nguyên tắc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, căn cứ các quy định của PLLĐ, nếu NLĐ gây ra thiệt hại cho NSDLĐ thì phải cĩ trách nhiệm bồi thường đối với những thiệt hại do mình gây ra. Cĩ điều, pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ (chủ yêu) chỉ được yêu câu bơi thường thiệt hại đơi với những thiệt hại vật chất cĩ thể nhìn thấy và định giá được (như yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng tài sản và khi làm mất tài sản của doanh nghiệp; yêu cầu NLĐ bồi thường chi phí đào tạo nghề ...); mà khơng bao gồm các thiệt hại khác như giá trị sản xuất giảm sút do việc hư hỏng máy, hoặc thiệt hại khi doanh nghiệp khơng đảm bảo thực hiện họp đồng với đối tác, hoặc ảnh hưởng tới cả dây chuyền sản xuất...Đĩ là chưa kể, quy định về phương thức NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi làm hư hỏng
máy là khấu trừ lương hàng tháng rất khĩ thực hiện. Bên cạnh đĩ, quy định về nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại cũng gây khĩ cho NSDLĐ vì phải tùy thuộc vào rất nhiều yếu tố, khơng phải chỉ căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế, mà cịn căn cứ vào hồn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ (điều 130 BLLĐ)
- Ý thức chấp hành pháp luật lao động của NSDLĐ, NLĐ cịn chưa cao cho nên dẫn đến tình trạng xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2.2.2.2. Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan:
Hệ thống quy định pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ vẫn cịn nhiều vướng mắc, bất cập dẫn đến NSDLĐ, NLĐ và các chủ thể liên quan khĩ khăn trong việc áp dụng. Đồng thời hầu hết các quy định của pháp luật lao động chủ yếu nghiêng về bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ nhiều hơn vì theo quan niệm truyền thống NLĐ luơn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ mà quên đi việc NSDLĐ và NLĐ luơn bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động. Đồng thời việc hạn chế trong quy định của pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ như tác giả đã đề cập tại mục 2.1 nêu trên khiến cho cơ quan giải quyết tranh chấp lao động lúng túng trong việc áp dụng để giải quyết.
- N guyên nhân chủ quan:
+ Nguyên nhân xuất phát từ việc tuyên truyền, phố biến, giáo dục pháp luật lao động
quan vẫn cịn bị đánh giá thấp. Trên thực tế vẫn cịn xảy ra tình trạng NSDLĐ,
NLĐ vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích họp pháp cùa nhau, xâm phạm đến sự ổn định trật tự xã hội. Nguyên nhân của tình trạng này là do
cơng tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nĩi chung và pháp luật lao động nĩi riêng ở nước ta ở nhiều địa phương chưa được thực hiện tốt khiến cho các chủ thể nĩi trên khơng biết hoặc khơng biết rõ về các quy định của BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành. Do vậy, địi hỏi cần phải xây dựng kế hoạch, nội dung và cách thức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho NSDLĐ và
NLĐ để họ hiểu và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động.
+ Việc thực hiện đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ vẫn cịn hạn chế. Việc tranh chấp lao động giữa NSDLĐ và NLĐ trong thời gian qua vẫn cịn tồn tại một phần là do cơ chế đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ vẫn chưa được chú trọng. Đối thoại giúp cho NSDLĐ và NLĐ hiếu nhau hơn, thơng cảm và chia sẻ thơng tin để cùng nhau hồn thành tốt nhiệm vụ đặt ra. Khi hai bên hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhau thì cĩ thể dễ dàng tìm ra hướng giải quyết một cách thỏa đáng, kịp thời khắc phục những vướng mắc trong cơng tác điều hành, quản lý doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho NLĐ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, về khả năng tiêu thụ sản phẩm, về tiền lương, chế độ khen thưởng ...
+ Việc tham gia và hoạt động của tố chức đại diện của NSDLĐ chưa được thực hiện hiệu quả.
Từ trước đến nay, quan niệm về bảo vệ quyền của NSDLĐ và tố chức của họ thường hay bị coi nhẹ vì quan niệm NSDLĐ là những người quản lý NLĐ và NLĐ là
bên yếu thế. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng cần được coi là một đối tác quan trọng duy trì, ốn định mối QHLĐ và cần được pháp luật lao động bảo vệ. Vai trị bảo vệ thành viên NSDLĐ là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu của tổ chức đại diện NSDLĐ. Trong QHLĐ, NLĐ đã cĩ tổ chức Cơng đồn (đứng đầu là Tổng liên đồn lao động Việt Nam) thì giới sử dụng lao động cũng cần cĩ tổ chức đại diện cho mình để tạo vị thế cân bằng khi tham gia giải quyết các vấn đề của QHLĐ từ cấp cơ sở. Đặc biệt là khi tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể,...Trong QHLĐ, NSDLĐ thực chất cũng chịu rất nhiều áp lực trong một thị truờng cạnh tranh gay gắt vì thế việc ghi nhận địa vị pháp lý cho tố chức đại diện của NSDLĐ là thực sự cần thiết. Điều này sẽ tạo hành lang pháp lý cho việc xây dựng QHLĐ hài hồ. Thực tế ở Việt Nam đã cĩ rất nhiều Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập. Tuy nhiên, vẫn chưa cĩ một tồ chức đại diện thống nhất, đĩng vai trị đầu mối cho giới sử dụng lao động trong quan hệ với Tổng liên đồn lao động Việt Nam và các co quan nhà nước trong việc giải quyết các vấn đề cịn vướng mắc trong QHLĐ.
+ Các bên chưa coi trọng vai trị của cơ chế ba bên.
Cơ chế ba bên là cơ chế họp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ (thơng qua cơ quan, tổ chức đại diện chính thức của mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động - xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và vì một xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh. Khi tham gia cơ chế ba bên, tổ chức NSDLĐ cĩ những vai trị cơ bản sau: Là cầu nối NSDLĐ với NLĐ và Nhà nước; cùng đại diện NLĐ xây dựng QHLĐ hai bên lành mạnh, mơi trường lao động hài hịa, ổn định...Việc tham gia cơ chế ba bên gĩp phần vào việc kiềm chế, giải quyết các xung đột
trong lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua việc tham gia cơ chế ba bên vẫn cịn hạn chế dẫn đến tranh chấp lao động, những cuộc đình cơng làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ.