Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng công chức

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của cơng chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của địa phương trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hoá, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự

phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ cơng chức thanh tra cấp tỉnh của cấp ủy Đảng, Nhà nước. v.v…

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng công chức bao gồm: a. Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thơng qua thì hoặc xét tuyển. Đây là khâu quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng “Vào được mà không ra được”, người được tuyển dụng làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giảm biên chế vừa mất thời gian, công sức, lại tốn kém tiền bạc.

Hiện nay, việc tuyển dụng công chức được quy định tại Điều 18, Chương II, Mục 3 Luật Cán bộ, công chức nước CHDCND Lào số 74/QH ngày 18/12/2015 ( Sưả đổi):

Người được tuyển dụng vào công chức phải được thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác. Trong thời gian thực hiện chế độ cơng chức tập sự, cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức có trách nhiệm tổ chức cho công chức tập sự thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan các cấp và hồn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức QLHCNN theo quy định. Theo đó, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức tập sự nhận xét đánh giá việc hồn thành nhiệm vụ của cơng chức dự bị gửi cơ quan có thẩm quyền quản lý cơng chức xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm vào ngạch công chức.

Cùng với tuyển dụng công chức, việc thu hút nhân tài vào làm việc trong bộ máy nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công chức.

Đây là công tác thực hiện thường xuyên do sắp xếp lại bộ máy cơ quan chuyên môn theo chỉ đạo và bù đắp số lượng cán bộ được luân chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu hàng năm.

b. Sử dụng, quản lý công chức

Công tác sử dụng, quản lý công chức là một khâu rất quan trọng, bao gồm các khâu: bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển.

Việc sử dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, bảo đảm cho cơng chức phát huy tốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt hiệu quả cơng tác cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi họ mắc sai lầm, khuyết điểm. Bổ nhiệm công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc, đảm bảo tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh.

Công tác này cần được thường xuyên chú trọng, thực hiện thường xuyên chặt chẽ để giúp cho mỗi cơng chức hồn thành tốt chức trách nhiệm vụ và góp phần phịng chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, quan liêu. Cần định kỳ hàng năm lấy ý kiến đóng góp, nhận xét nơi công tác và nơi cư trú của công chức. Phải nắm được các quan hệ xã hội của công chức, kiểm tra công chức trong hoạt động kinh tế, trong giao dịch tiếp xúc với người nước ngoài hoặc các tổ chức nước ngoài... Hiện nay, trong điều kiện kinh tế thị trường việc quản lý công chức khá phức tạp, các biện pháp quản lý cần được đổi mới liên tục, phù hợp tình hình thực tế.

Về công tác sử dụng, quản lý công chức ở nước Lào trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát sử dụng cơng chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí

cơng tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định.

c. Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức cần thiết, trước hết là kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo điều hành và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý. Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắc những quan điểm, đường lối, lý thuyết trên tầm vi mô và biết cách vận hành cơng việc hành chính.

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lại công chức theo tiêu chuẩn các chức danh mà họ đang đảm nhiệm hoặc dự kiến đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế cận các chức danh lãnh đạo.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo quản lý, kỹ năng xử lý tình huống. Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị. Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ của cơng chức.

Mặc dù thời gian qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng cơng chức hành chính. Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộc những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tế, hiện nay công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được, để đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “ đánh bóng ” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho cơng việc chuyên môn.

Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trái, thiếu sự liên thơng, liên kết, kế thừa, cịn trùng lặp về nội dung thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp những vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chứ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Ngồi ra, cịn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng giữa một bên là những cơng chức có thâm niên, kinh nghiệm cơng tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí cơng việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với công chức.

d. Chế độ, chính sách tiền lương đối với công chức

Tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng công chức, phải làm sao đủ đảm bảo cho công chức thi hành công vụ yên tâm và đây là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ.

Theo quy định về chế độ tiền lương đối với công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, lương của nhân viên phục vụ, nhân viên kỹ thuật, nhân viên đánh máy, văn thư, lái xe, bảo vệ được tách khỏi lương cơng chức hành chính. Thực hiện chủ trương này, những nơi làm tốt đã nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác. Nơi nào thực hiện không tốt, chất lượng công chức không được nâng lên, tiếp tục nặng nề, làm việc kém hiệu quả. Việc xếp lương mới phải theo nguyên tắc: Công chức giữ chức danh do bầu cử; công chức giữ chức danh

lãnh đạo; các đối tượng lực lượng vũ trang được bổ nhiệm vào ngạch công chức nào hoặc chức danh chuyên mơn nào thì xếp lương theo ngạch, bậc, bảng lương chức danh đó và hưởng phụ cấp chức vụ đang đảm nhiệm.

Việc nâng bậc lương thường xuyên được thực hiện trên cơ sở kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức và thời gian giữ bậc trong ngạch hoặc trong chức danh. Trường hợp công chức khơng hồn thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi nhiệm thì cứ mỗi năm khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật, bị kéo dài thêm thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên 02 năm (đủ 24 tháng) so với thời gian quy định. Nếu cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ mà chưa sắp xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch ( hoặc chức danh ) thì được xét nâng một bậc trước thời hạn tối đa là 12 tháng so với thời gian quy định. Tỷ lệ công chức được nâng bậc lương trước hạn trong một năm không quá 5% tổng số công chức thuộc biên chế trả lương của cơ quan, đơn vị.

e. Khen thưởng và kỷ luật đối với công chức

- Về khen thưởng:

Khen thưởng là hình thức cơng nhận sự đóng góp “ vượt mức yêu cầu ” của công chức đối với hoạt động cơng vụ, là phương pháp khuyến khích về vật chất hay tinh thần đối với cơng chức khi họ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, cơng vụ được giao. Có hai hình thức khen thưởng: Khen thưởng bằng lợi ích kinh tế: thưởng tiền, nâng bậc lương trước thời hạn, đi nghỉ phép... và khen thưởng bằng các danh hiệu.

Hiện áp dụng cả hai hình thức: Khen thưởng bằng lợi ích kinh tế như nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa là 24 tháng so với thời gian quy định đối với cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ mà chưa sắp xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh... và khen thưởng

bằng các danh hiệu như: “Chiến sĩ thi đua”, “Lao động tiên tiến”, “Người tốt – Việc tốt”...nhưng chủ yếu vẫn là hình thức suy tồn bằng các danh hiệu.

- Về kỷ luật:

Kỷ luật là việc xử lý cơng chức mắc sai phạm trong q trình thi hành cơng vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố khơng thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương hoạt động của các cơ quan nhà nước.

Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Luật Cán bộ, công chức quy định về việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật cán bộ, công chức. Việc xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

- Công chức vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ của mình;

- Cơng chức vi phạm những việc cán bộ, công chức không được làm;

- Cơng chức vi phạm pháp luật bị Tịa án tuyên là có tội hoặc bị cơ quan có thẩm quyềnkết luận bằng văn bản về hành vi vi phạm pháp luật;

Về hình thức kỷ luật thực hiện theo Điều 73, Mục I, Chương IV, Luật Cán bộ, công chức số 74/QH, ngày 18/12/2015 (Sửa đổi), tùy theo mức độ vi phạm, cơng chức có thể bị xử lý bằng một trong các bốn hình thức sau đây:

- Khiển trách; lập biên bản

- Cảnh cáo; lập biên bản

- Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức; lập biên bản ghi vào hồ sơ công chức

- Buộc thôi việc.

f. Thanh tra, kiểm tra công vụ

Lực lượng thanh tra công vụ hiện nay do nhiều nguyên nhân trong đó có sự hạn chế về số lượng thanh tra viên không đủ để thực thi công vụ; lực lượng thanh tra các sở, ban, ngành chưa có quyền đưa ra các chế tài, xử phạt mà chỉ có phát hiện, nhắc nhở, chấn chỉnh những sai sót, hạn chế và rút kinh nghiệm.

Các địa chỉ, điện thoại để cơng dân có thể phản ánh kịp thời với cơ quan thanh tra và kiểm tra cơng vụ mặc dù có sự quan tâm, song cần có cải tiến để người dân được thuận lợi trong việc thực hiện quyền giám sát của mình. Do vậy, ít nhiều vẫn cịn tình trạng chưa thật sự tơn trọng người dân, và doanh nghiệp khi liên hệ cơng tác, vẫn cịn tình trạng người dân gửi đơn khiếu nại lên cấp trên do cơng chức hành chính cấp dưới làm không đúng quy định. Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức.

g. Đánh giá công chức

Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý cơng chức, góp phần để cơng chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá công chức cung cấp thông tin cho lãnh đạo trong việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản lý nhân sự, giúp bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cơng chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc,

đạo đức tác phong... Tuy vậy thực tế thời gian qua kết quả thực hiện cho thấy

việc đánh giá cịn nhiều hạn chế; chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình qn cịn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.

Đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức hành chính nhà nước nói riêng là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công chức.

Đánh giá công chức cần đảm bảo khách quan, khoa học phản ánh đúng năng lực và phẩm chất của công chức phù hợp với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Đánh giá cơng chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, công khai đối với công chức được đánh giá.

Tiểu kết chương 1

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “ Cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém”. Nâng cao chất lượng công chức luôn là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục của Đảng NDCM Lào, Nhà nước CHDCND Lào. Việc nâng cao chất lượng công chức các phịng chun mơn thuộc UBND huyện SaNamXay, tỉnh AtTaPeu, nước CHDCND Lào có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, trình độ nghiệp vụ vững vàng, xử lý linh hoạt, sáng tạo, đúng chủ trương, chính sách, pháp luật trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước,…là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Trong chương 1, luận văn trình bày cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng cơng chức các phịng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Đồng thời