Lấy tiêu chuẩn chất lượng công chức làm căn cứ chủ yếu cho công tác

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức các phịng chun mơn

3.2.6. Lấy tiêu chuẩn chất lượng công chức làm căn cứ chủ yếu cho công tác

cơng tác bố trí sử dụng, đề bạt, ln chuyển cơng chức

Việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạt cơng chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng cơng chức; tránh tình trạng bố trí, sử dụng cơng chức không đúng chỗ.

Cần căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn cơng chức ngang tầm và thích hợp. Đây là điều kiện quyết định để cơng chức có khả năng hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.

Bố trí, đề bạt cơng chức phải đúng lúc, khi công chức đang sung sức phát triển, hoặc có biểu hiện tụt hậu. Kiên quyết khác phục tình trạng cơng chức bị kỷ luật hoặc khơng hồn thành tốt nhiệm vụ ở đơn vị này, lĩnh vực công tác này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương hoặc nhiệm vụ cao hơn ở đơn vị khác, lĩnh vực công tác khác.

Bố trí, sử dụng cơng chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị. Muốn vậy, cần bố trí kết hợp hài hịa giữa cơng chức trẻ và công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau thành một tập thể lãnh đạo mạnh. Cơng chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi, nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm cơng tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp cơng tác cơng chức trẻ. Đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho

đơn vị. Bên cạnh đó, cần từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, thủ trưởng các cơ quan chuyên môn.

Bắt buộc thực hiện việc xây dựng và bảo vệ chương trình hành động trước khi bổ nhiệm chức danh cán bộ chủ chốt tại các cơ quan chun mơn. Đảm bảo tính cơng khai, dân chủ. Cán bộ công chức được để bạt đảm bảo tiêu chuẩn. chất lượng, năng lực chuyên môn.

Để công tác luân chuyển công chức đạt hiệu quả thiết thực, cần phải làm tốt việc đánh giá công chức và quy hoạch công chức. Quy hoạch công chức và ln chuyển cơng chức có mối quan hệ nhân quả. Luân chuyển là kết quả và là sự triển khai quy hoạch. Quy hoạch tốt sẽ tạo điều kiện để chỉ động luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý. Khi thực hiện luân chuyển công chức, cần chú ý một số điểm sau:

- Kết hợp chặt chẽ luân chuyển công chức với các khâu khác của công tác công chức, giữa công tác tổ chức với công tác tư tưởng.

- Cần căn cứ vào năng lực, sở trường của công chức và yêu cầu nhiệm vụ của địa phương, đơn vị mà xác định nơi luân chuyển đến và bố trí cơng việc cho phù hợp, nhằm phát huy mặt mạnh, năng lực, sở trường.

- Làm tốt công tác chuẩn bị về tư tưởng và tổ chức, tạo sự thống nhất trong cấp ủy, tập thể lãnh đạo và bản thân công chức, nơi công chức đi cùng như nơi công chức luân chuyển đến.

- Xác định rõ với công chức được luân chuyển về yêu cầu nhiệm vụ, đặc điểm thuận lợi và khó khăn nơi cơng chức đến. Trong q trình thực hiện ln chuyển cơng chức, cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ để công chức kịp thời phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3.2.7. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút tạo nguồn công chức

Hàng năm cấp ủy Đảng và thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc huyện SaNamXay đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có

tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch và làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không châm chước cho “nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau như đã từng diễn ra trước đây.

Tuyển dụng công chức cần đảm bảo nguyên tắc: Chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện cơng việc theo u cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức; tức là phải chọn được những công chức giỏi phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển cơng chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng cơng chức là người có trình độ sau đại học, được đào tạo ở nước ngoài.

Tuyển dụng là khâu then chốt quyết định chất lượng của công chức. Để làm tốt công tác tuyển dụng công chức cần tập trung những vấn đề sau:

Một, về nguyên tắc, phải đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách

quan, bình đẳng và đúng pháp luật khi tuyển dụng cơng chức; đảm bảo tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu công vụ.

Hai, trước khi thực hiện việc tuyển dụng công chức cần phải:

- Nắm vững chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị trong bộ máy nhà nước. Xác định xem với chức năng, nhiệm vụ như vậy thì địi hỏi biên chế là bao nhiêu và chất lượng công việc như thế địi hỏi cơ cấu cơng chức như thế nào.

- Rà soát lại cơng chức hiện có của các cơ quan, đơn vị, tiến hành sắp xếp lại tổ chức, công chức trong bộ máy theo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu đã xác định và định biên được giao.

- Xác định những chỉ tiêu còn thiếu của các cơ quan, đơn vị thuộc ngạch và chun ngành gì và lấy đó là căn cứ để tiến hành tuyển dụng.

- Gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng.

Ba, niêm yết, thông báo công khai, đầy đủ các nội dung liên quan đến

việc tuyển dụng công chức trên các phương tiện thông tin đại chúng để nhân dân biết và tham gia dự tuyển. Mọi công dân không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo, nếu có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật đều được đăng ký dự tuyển công chức.

Bốn, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một Hội đồng

hoàn toàn độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển dụng. Hội đồng này gồm những người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt, nếu có thể mời những giảng viên có uy tín của các trường đại học có chun mơn phù hợp với chuyên ngành tuyển dụng tham gia hội đồng đánh giá kết quả thi tuyển. Bên cạnh đó, cần phải thay đổi tư duy trong tuyển dụng, từ chỗ tuyển cho đủ chỉ tiêu biên chế sang tuyển người có năng lực, tuyển người mà cơng việc cần, tức là tuyển người để làm được việc chứ khơng phải tuyển người vì những lý do khác.

Trong nhiều năm qua, chính sách tạo nguồn cơng chức đã có những bước tiến quan trọng trong việc xây dựng cơng chức có chất lượng cho huyện SaNamXay. Trong thời gian tới, chính sách tạo nguồn cơng chức phát huy hiệu quả hơn cần có chính sách triển khai cụ thể hơn, cần ban hành chế độ đãi ngộ công chức rõ ràng, cụ thể sâu sát hơn với nhu cầu và tình hình thực tế. Cụ thể là:

- Có chính sách quan tâm cơng chức trẻ, cơng chức có trình độ sau đại học có năng lực thực tiễn tạo thêm động lực phấn đấu như: tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, được bố trí cơng tác đúng chuyên ngành được đào tạo, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho công chức thực hiện tốt nhiệm vụ…

- Công chức dự bị, công chức trong diện công chức nguồn sau khi hồn thành chương trình đào tạo dài hạn, được bổ nhiệm đúng chức danh sau thời gian tập sự, nếu khơng phát huy năng lực phải bố trí lại cho phù hợp.

- Việc thực hiện chính sách tạo nguồn, thu hút xây dựng cơng chức phải dựa trên tiêu chí cơng khai, minh bạch, dân chủ và công bằng. tiến hành một cách thường xuyên, liên tục và đồng bộ.

- Công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý, công tác tuyển dụng, chính sách tạo nguồn công chức phải hướng tới việc xây dựng cơng chức có phẩm chất, có năng lực, có chun mơn giỏi để hồn thành các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên địa bàn huyện SaNamXay.

3.2.8. Cải cách chế độ chính sách về tiền lương, trợ cấp

Một trong những bất cập góp phần ảnh hưởng chất lượng cơng chức nói chung và cơng chức huyện SaNamXay nói riêng hiện nay là tiền lương được nhận quá thấp, chưa đảm bảo cuộc sống của cơng chức và gia đình họ, dù rằng trong thời gian qua kém hiệu quả là do số lượng biên chế nhiều (liên tục được mở rộng trong thời gian qua, trong khi vấn đề công chức, tinh giảm biên chế đã được đặt ra), chất lượng và hiệu suất công vụ không đạt yêu cầu.

Chính vì lẽ đó, trong giai đoạn tới cần có những biện pháp mạnh mẽ để khắc phục những bất hợp lý, đảm bảo tiền lương công chức đủ sống và là động lực thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Một số biện pháp tạo nguồn thu để thực hiện cải cách tiền lương:

- Ưu tiên dành một phần hợp lý từ số tăng thu NSNN hàng năm của huyện SaNamXay để thực hiện cải cách tiền lương công chức.

- Cơ cấu lại các khoản chi NSNN, đồng thời tăng cường quản lý chi NSNN, đảm bảo chi NSNN tiết kiệm, hiệu quả. Thực hiện điều chỉnh chi tiêu công, cơ cấu lại NSNN, trong đó đa dạng hóa nguồn lực cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng KT- XH, giảm tỷ trọng NSNN trong tổng mức đầu tư toàn xã hội để dành một phần nguồn kinh phí nâng cao đời sống cho đội ngũ cơng chức.

- Tổ chức, sắp xếp lại bộ máy chức năng nhiệm vụ từng cơ quan chuyên môn một cách khoa học, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc cụ thể đối với từng đơn vị, cá nhân và từng lĩnh vực quản lý; rà soát và thực hiện tinh giản biên chế.

- Rà soát lại một số khoản thanh toán cá nhân không được coi là tiền lương như chi hội họp, xăng xe, sửa chữa trang bị cơ sở vật chất, văn phòng phẩm, điện nước … chi tiết kiệm để lấy nguồn tăng thu nhập ngoài tiền lương. - Cơ quan, tổ chức chi trả lương và thu nhập cho cơng chức có trách nhiệm giám sát và quản lý. Đồng thời, có cơ chế khuyến khích các đơn vị chủ động tạo ra các nguồn thu hợp pháp và có cơ chế quản lý, phân phối sử dụng theo đúng quy định.

3.2.9. Hồn thiện tiêu chí đánh giá cơng chức

Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực thi công vụ của công chức, mức độ phấn đấu, rèn luyện của công chức. Nghiên cứu thực hiện chế độ “khách hàng” đánh giá công chức. “Khách hàng” ở đây trước hết là đối tượng mà công chức phục vụ là nhân dân, sau đó là đồng nghiệp, là cấp trên đánh giá, cấp dưới đánh giá…Để đảm bảo sự khách quan khi đánh giá công chức, cần xem xét một cách tồn diện dựa các tiêu chí sau:

- Phẩm chất của công chức: Thông qua việc chấp hành chủ trương,

chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đạo đức, lối sống, tinh thần kỷ luật, tính trung thực trong công tác, tinh thần phối hợp trong công tác; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; tinh thần học tập, nâng cao trình độ, khả năng thích ứng linh hoạt trong tinh huống công tác.

- Kết quả công tác, công việc được giao, bao gồm: Số lượng công việc; chất lượng cơng việc; hiệu suất làm việc; điều kiện, hồn cạnh để hoàn thành cơng việc; kỹ năng tham mưu, thuyết trình, lãnh đạo, trình độ sử dụng máy tính, ngoại ngữ, các giải quyết vấn đề, chất lượng soạn thảo văn bản, hiệu quả

tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp, ứng xử … Qua đó đánh giá mức độ làm việc, tính sáng tạo trong cơng việc, tính chịu trách nhiệm của cơng chức. - Kết hợp việc việc xem xét, đánh giá phẩm chất, năng lực sẵn có như

trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng thực hành, quan hệ xã hội với xem xét quá trình cơng tác và kết quả cơng tác, từ đó đánh giá và dự báo tiềm năng phát triển trong tương lai để có kế hoạch, lộ trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng sử dụng.

- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung cần phải xem xét đánh giá như đối với công chức cần phải thêm những nội dung như:

Tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược; năng lực điều hành cơng việc; đồn kết nội bộ; uy tín trong nhân dân; cần kiệm, gương mẫu trong cuộc sống cá nhân và gia đình. Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên và lưu trữ kết quả đầy đủ, làm tài liệu căn cứ để theo dõi quá trình diễn biến sự phát triển, mức độ khắc phục khuyết điểm của mỗi công chức. Mỗi cơng chức đều có những sở trường, ưu điểm, nhược điểm, những điểm mạnh, điểm yếu cơ bản. Cần nhận thức rằng không phải mọi thứ đều bất biến. Do vậy, công tác đánh giá công chức phải trên quan điểm phát triển, hài hịa khơng cứng chắc, hẹp hòi, định kiến.

3.2.10. Quản lý công chức phù hợp với yêu cầu về công tác quản lý hành chính nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội Lào

Đại hội lần thứ XI Đảng NDCM Lào xác định: “Cán bộ là nhân tố

quyết định sự thành bại của cách mạng gắn với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Để

thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới tồn diện do Đảng NDCM Lào, cơng tác quản lý công chức cần thực hiện những quan điểm sau:

-“Đúng tiêu chuẩn”. Tiêu chuẩn công chức cần xem xét theo quan điểm lịch sử và phải tính đến sự phát triển của đất nước Lào. Trước đây, các tiêu chuẩn công chức thường coi trọng lập trường chính trị, tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội một cách khá trừu tượng. Ngày nay, những tiêu chuẩn đó vẫn được xem trọng, nhưng phải thể hiện cụ thể hơn bằng hiệu quả hoạt động. Các tiêu ch̉n đó có sự phát triển về chất, địi hỏi phải cụ thể hơn. Tiêu chuẩn công chức ngày càng chú trọng hơn về tư duy khoa học, có năng lực quản lý, có năng lực triển khai tổ chức thực hiện làm cho đất nước Lào phát triển, phồn vinh.

- “Đúng cơ cấu”. Cơ cấu công chức các cấp là sự cấu tạo và bố trí một

cách khoa học cơng chức nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước. Cơ cấu cơng chức phải bảo đảm tính đồng bộ và liên tục. Tính đồng bộ địi hỏi có đủ các loại cơng chức có nhiều kinh nghiệm. Tính liên tục địi hỏi có thể thay thế vị trí khi cần thiết, tránh sự hụt hẳng, chấp vá trong tổ chức.

- “Đúng người, đúng việc”. Bố trí cơng chức là do địi hỏi thực tiễn