2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
Tuy đã đạt đƣợc những kết quả nhất định nhƣng bên cạnh đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức cịn một số hạn chế:
Một là, thông qua chính sách tiền lƣơng thì việc trả lƣơng cho công
chức hiện nay mới chỉ căn cứ vào ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chƣa căn cứ vào kết quả công việc nên chƣa thể trả lƣơng trên cơ sở công việc đƣợc giao hay theo kết quả thực hiện công việc. Tiền lƣơng công chức đang nhận đƣợc chỉ đảm bảo một phần cuộc sống của họ và gia đình (với 82/180 cơng chức đƣợc khảo sát cho biết (chiếm 45,6%)), đây là lý do chính dẫn đến động lực làm việc của công chức không cao. Bên cạnh đó, cơng tác khen thƣởng hiện đang thực hiện vào dịp cuối năm, chế độ khen thƣởng không nhiều, cịn mang tính hình thức, nặng tính cơ cấu, áp đặt chỉ tiêu và chạy theo thành tích, giá trị phần thƣởng khơng cao, chƣa đủ sức hấp dẫn để khích lệ, động viên cơng chức. Điều này thể hiện qua kết quả khảo sát với 59/180 công chức (chiếm tỷ lệ 32,8%) cho biết họ “chƣa hài lịng” đối với cơng tác thi đua khen thƣởng của Tổng cục. Vì thế cơng tác khen thƣởng chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc của công chức tại các Vụ, Cục tham mƣu.
Hai là, chính sách đào tạo và phát triển cơng chức ở Tổng cục cịn một
số hạn chế, bất cập, cịn mang tính „trả nợ, hồn thiện” bằng cấp đối một số chức danh. Qua Báo cáo năm 2020, các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chủ yếu là các lớp lý luận chính trị, bồi dƣỡng cấp vụ, cấp phòng, quản lý nhà nƣớc, quốc phòng an ninh, kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, vị trí việc làm. Đây là một trong những văn bằng, chứng chỉ “cần phải có” đối với công chức khi bổ nhiệm chức danh lãnh đạo; đào tạo, bồi dƣỡng cịn mang tính tự phát của cá
nhân cơng chức với mục đích nhằm “chuẩn hóa” bằng cấp, vì vậy chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc cao. Nguồn ngân sách để thực hiện cho công tác đào tạo và để hỗ trợ cho công chức khi tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn cịn hạn chế.
Ba là, cơng tác bố trí và luân chuyển công chức đã đạt đƣợc một số
hiệu quả tích cực, tuy nhiên vẫn cịn một số hạn chế nhƣ: sử dụng chƣa đúng với chun mơn, trình độ của cơng chức; một số công chức phải kiêm nhiệm một số công việc trái với chuyên môn của họ nên dẫn đến tâm lý làm việc căng thẳng, ảnh hƣởng đến động lực làm việc chung của toàn cơ quan.
Bốn là, một số công chức giữ vị trí lãnh đạo chƣa phát huy hết trách
nhiệm của ngƣời lãnh đạo, quản lý, chƣa truyền đƣợc nhiệt huyết cũng nhƣ vận dụng linh hoạt, hiệu quả các kiến thức, kỹ năng lãnh đạo đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cho cấp dƣới.
Năm là, năng lực của một bộ phận cơng chức cịn một số hạn chế: trình
độ chuyên môn của một bộ phận công chức cơ bản chỉ đáp ứng đƣợc ngạch, bậc đang giữ, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu của chức danh, do đó xảy ra tình trạng làm trái ngành, trái nghề.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của công chức tại các Vụ, Cục tham mƣu tại Tổng cục là do:
Thứ nhất, do các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước trong việc chi trả lương, khen thưởng, quy định về xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mơ tả cơng việc và khung năng lực
- Hiện nay, những chính sách và quy định của Nhà nƣớc về chính sách tiền lƣơng và phụ cấp đối với cơng chức cịn nhiều bất cập, lƣơng cơ bản thấp và chậm điều chỉnh, thấp hơn nhiều so với lƣơng tối thiểu vùng của khu vực sản xuất kinh doanh. Từ thực tế cho thấy, một công chức đƣợc tuyển dụng (đã
qua thời gian thử việc) thì đƣợc xếp cơng chức A1, hệ số lƣơng sẽ là 2,34, khi đó mức lƣơng = hệ số lƣơng x mức lƣơng cơ sở + 25% phụ cấp cơng vụ (trong đó: hệ số lƣơng đƣợc quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, mức lƣơng cơ sở là 1.490.000 đồng đƣợc quy định tại Nghị định số 38/2019/NĐ- CP, phụ cấp công vụ đƣợc quy định tại Nghị định số 34/2012/NĐ-CP), cụ thể mức lƣơng = 2,34 x 1.490.000đ +25 % x (2,34 x 1.490.000đ), tổng tiền lƣơng là 4.358.250 đồng, mức lƣơng này chƣa bao gồm các khoản giảm trừ mà cơng chức phải đóng nhƣ BHXH, BHYT, BHTN, đảng phí (đối với cơng chức là đảng viên), đồn phí cơng đồn. Nhƣ vậy với số tiền lƣơng trên dƣới 4 triệu đồng để chi tiêu cho cuộc sống nhƣ hiện nay là một khó khăn rất lớn đối với công chức và khi cuộc sống khó khăn thì sẽ có biểu hiện thiếu năng lƣợng, khơng hăng say, nỗ lực làm việc, thậm chí có thể bất mãn…..
Ngoài quy định về tiền lƣơng, quy định về nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với cơng chức cũng cịn nhiều bất cập. Cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ muốn đƣợc nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn phải tuân thủ theo quy định về thời gian và bậc lƣơng do pháp luật quy định. Chính điều này đã tác động không nhỏ tới việc nâng cao, cải thiện thu nhập và đời sống của cơng chức.
- Chính sách khen thƣởng đối với công chức trong CQHCNN chƣa phong phú, đa dạng về cả nội dung và hình thức; chƣa có tiêu chí cụ thể về cơng việc để phục vụ cho công tác đánh giá công chức cũng việc thu hút nhân tài cho khu vực cơng. Bên cạnh đó, công tác khen thƣởng hiện đang đƣợc thực hiện vào cuối năm, chƣa thực hiện theo tháng, quý, hình thức khen thƣởng chƣa đa dạng, giá trị phần thƣởng theo mức quy định tại Luật Thi đua khen thƣởng còn thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội nên chƣa thực sự động viên, khuyến khích đƣợc công chức nỗ lực làm việc.
- Xác định vị trí việc làm khơng chỉ là xác định khối lƣợng, số lƣợng cơng việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong cơ quan, đơn vị mà phải xác định đƣợc đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của cơng việc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết của công chức để thực hiện cơng việc đó.
Việc xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm là quan trọng trong xác định vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong tổ chức. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong tổ chức gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hồn thành cơng việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các CQHCNN cần xây dựng đƣợc bản mô tả cơng việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của công chức. Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là việc xác định khung năng lực của vị trí việc làm khơng dựa trên công việc đã mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mơ tả của ngƣời đảm nhận vị trí việc làm đó. Đặc biệt, khi xác định chun mơn của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của ngƣời đang đảm nhiệm công việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đƣa ra yêu cầu chuyên môn của ngƣời dự tuyển công chức chƣa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm và chƣa gắn với vị trí việc làm. Danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc Tổng cục đƣợc phê duyệt năm 2019, nên trƣớc đó, cơng tác tuyển dụng cơng chức mới chỉ đƣa ra yêu cầu về chuyên môn của ngƣời dự tuyển, chƣa dựa vào khung năng lực vị trí việc làm, chƣa gắn với vị trí việc làm để tuyển dụng. Việc thông báo mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chuyên ngành tuyển dụng, đăng tải thông tin trên trang thông tin điện tử của Tổng cục, niêm yết tại trụ sở và trên báo của ngành GTVT, chƣa thực
hiện công khai qua các kênh thông tin tuyển dụng, làm hạn chế số ngƣời biết thông tin tham gia dự tuyển, do đó khó lựa chọn, thu hút trí tuệ, năng lực quần chúng phù hợp với công việc. Một số công chức đƣợc tuyển dụng nhƣng do vị trí cơng tác chƣa phù hợp với chuyên ngành đƣợc đào tạo nên mất thời gian để làm quen với công việc hoặc tiếp tục đƣợc cử đi bồi dƣỡng kiến thức, nghiệp vụ để phù hợp với công việc đƣợc giao dẫn đến gián đoạn trong cơng việc. Từ đó gây khó khăn cho cơng tác quy hoạch, sử dụng, phát huy năng lực của công chức.
Thứ hai, do các yếu tố thuộc về tổ chức
- Môi trƣờng làm việc tại Tổng cục hiện nay tƣơng đối tốt. Tuy nhiên,
ở một số đơn vị, môi trƣờng làm việc của công chức khá căng thẳng do áp lực về chất lƣợng và tiến độ công việc, một bộ phận công chức đƣợc giao kiêm nhiệm thêm nhiều việc nhƣng chƣa có sự đãi ngộ xứng đáng với cơng việc đƣợc giao; một số cán bộ lãnh đạo đơn vị chƣa thực sự quan tâm đến việc tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện, tình trạng chun quyền, độc đốn, tƣ duy lạc hậu, tạo sức ép, gây áp lực cho cơng chức vẫn cịn xảy ra. Chƣa tạo điều kiện để công chức đƣợc phát huy năng lực, sáng tạo trong công việc. Điều này làm giảm năng suất và hiệu quả công việc, giảm động lực làm việc của công chức.
- Phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo, quản lý ở các CQHCNN nói chung và tại Tổng cục nói riêng làm việc theo chế độ thủ trƣởng và nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ quy định của pháp luật và quy chế làm việc của cơ quan chủ quản. Nhƣng thực tế hoạt động này đang đƣợc thực hiện theo phƣơng thức mang tính mệnh lệnh - phục tùng, cấp dƣới phục tùng cấp trên. Đây là mối quan hệ một chiều, ít có sự phản hồi và linh hoạt, nên ngƣời lãnh đạo có sức ảnh hƣởng lớn tới công chức, chi phối đến động lực làm việc của cơng chức.
- Trình độ chun mơn và kiến thức của công chức hiện nay tƣơng đối tốt, nhƣng vẫn cịn một số cơng chức chƣa ý thức đƣợc cần phải nâng cao trình độ, có những cơng chức do đƣợc cử đi học những lớp đào tạo, bồi dƣỡng không đúng với sở trƣờng công tác gây tâm lý chán nản và không phát huy hết trí tuệ của cơng chức đó.
- Tâm lý chung của ngƣời công chức trong tổ chức là mong muốn có một nghề cụ thể và ổn định. Chính tính chất ổn định suốt đời trong cơng việc khiến công chức thiếu năng động, sáng tạo và chƣa có động lực thật sự cao trong cơng việc. Bên cạnh đó, tính chất cơng việc ln thay đổi đa dạng, địi hỏi sự linh hoạt và thật sự am hiểu về cơng việc và do trình độ chun mơn còn chƣa phù hợp tạo nên áp lực chồng chất đối với công chức.
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến công chức song chƣa thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác, nỗ lực cố gắng và cống hiến. Bên cạnh đó, chiến lƣợc và chính sách phát triển nguồn nhân lực chƣa thật sự phát huy hết hiệu quả, điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, làm mất đi một số cơng chức có trình độ chuyên môn giỏi.
Tiểu kết chƣơng 2
Ở chƣơng 2 của luận văn, tác giả trình bày sơ lƣợc về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Nội dung nghiên cứu là thực trạng động lực làm việc của công chức và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục. Động lực làm việc của cơng chức, tác giả phân tích dựa vào các yếu tố biểu hiện của động lực làm việc gồm mức độ am hiểu, quan tâm, tham gia vào công việc của công chức và thời gian công chức sử dụng để giải quyết công việc. Tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả phân tích sự hài lịng của cơng chức đối với các chính sách nhƣ cơng tác khen thƣởng, đào tạo….Qua phân tích thực trạng động lực làm việc của cơng chức và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục cho thấy: Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam đã phát huy đƣợc những tác dụng nhất định về tâm lý và khả năng làm việc của công chức và đồng thời cũng cơ bản nâng cao hiệu quả giải quyết cơng việc nhƣ: đã hồn thiện danh mục vị trí việc làm, sắp xếp, kiện tồn, bổ sung nhân sự theo từng vị trí; ngồi mức lƣơng và phụ cấp thì cơng chức đƣợc hƣởng các khoản phúc lợi, thu nhập tăng thêm đƣợc ghi rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ; công chức đƣợc cử đi học các lớp đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao nghiệp vụ. Bên cạnh đó, Tổng cục cịn có những hạn chế nhất định khi chƣa bố trí, sử dụng cơng chức xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm trong cơng vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trƣờng của công chức; thời gian làm việc của công chức bị gị bó, chƣa có chính sách phân cơng cơng việc cho công chức phù hợp hơn về thời gian làm việc, khối lƣợng, chất lƣợng công việc.
Qua nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục, tác giả đã chỉ ra đƣợc những ƣu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế làm cơ sở để tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm tiếp tục tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trong nội dung ở
Chương 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM