Bảng 2.15. Đánh giá của công chức về điều kiện, môi trƣờng làm việc
STT Nội dung Số ngƣời lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Rất thuận lợi 61 33,9%
2 Thuận lợi 84 46,7%
3 Mức độ thuận lợi vừa phải 35 19,4%
4 Không thuận lợi 0 0,0%
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021)
Từ thực tế, kết quả khảo sát công chức tại các Vụ, Cục tham mƣu và những kết quả trong công tác cải cách hành chính nhƣ triển khai xây dựng Chính phủ điện tử hƣớng tới Chính phủ số, xã hội số, gắn kết giữa ứng dụng công nghệ thông tin với cải cách hành chính, lấy ngƣời dân, doanh nghiệp làm trung tâm, tạo cách làm việc mới hiện đại, tiết kiệm chi phí hành chính… có thể thấy việc tạo mơi trƣờng làm việc an tồn, văn minh, lịch sự trong cơ quan nhà nƣớc đƣợc lãnh đạo Tổng cục chú trọng nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ trong đội ngũ cơng chức.
Ngồi ra, với xu thế hiện nay khi cuộc cách mạng 4.0 bùng nổ, tình hình dịch bệnh Covid-19 ngày càng diễn biến phức tạp, Tổng cục đã sớm thích nghi, ứng dụng mạnh mẽ khoa học công nghệ trong chỉ đạo điều hành, làm việc trực tuyến, xử lý văn bản, chữ ký số…tạo thuận lợi, động lực giúp công chức theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
2.3.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua việc xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức
Đặc thù công việc của ngành đƣờng bộ là phục vụ tốt nhất cho ngƣời dân và doanh nghiệp, làm giảm tối đa tai nạn giao thông đƣờng bộ, đây là động lực rất lớn đƣợc đội ngũ công chức trong ngành xác định. Tổng cục làm việc theo chế độ thủ trƣởng và nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm sự chỉ đạo, điều hành thống nhất, thông suốt đối với các lĩnh vực công tác thuộc chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục. Có sự phân công, phân cấp rõ ràng, đề cao trách nhiệm và phát huy tính chủ động, sáng tạo của các cơ quan, đơn vị và cá nhân công chức. Công chức trong các cơ quan, đơn vị tại Tổng cục có mối liên quan trong giải quyết các cơng việc nên việc xây dựng mối quan hệ giữa công chức với công chức, giữa cấp trên với cấp dƣới là rất cần thiết.
Lãnh đạo Tổng cục cùng đội ngũ công chức đã chung tay xây dựng môi trƣờng làm việc có sự đồn kết, đồng lịng, nghĩa tình, có sự chia sẻ, phối hợp hiệu quả trong cơng việc giữa đồng nghiệp, giữa nhà lãnh đạo, quản lý với cấp dƣới của mình. Điều này đƣợc thể hiện qua bầu khơng khí tập thể lao động vui vẻ, đoàn kết, tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong cơng việc. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý khuyến khích cơng chức thƣờng xuyên chia sẻ những đề nghị, ý kiến, thơng tin, kinh nghiệm của mình với mọi ngƣời trong đơn vị thông qua các buổi tọa đàm, các cuộc họp, hội thảo chuyên đề…. Đây là biện pháp tốt nhất để đồng nghiệp có dịp gần gũi và hiểu về cách làm việc của nhau, tránh những va chạm, hiểu nhầm không cần thiết nhƣng lại rất hay xảy ra tại các cơ quan nhà nƣớc nói chung.
2.3.3.6. Tạo động lực làm việc thơng qua xây dựng văn hóa cơng sở
Việc xây dựng văn hóa cơng sở, tạo mơi trƣờng văn minh, lịch sự trong cơ quan nhà nƣớc luôn đƣợc lãnh đạo Tổng cục chú trọng nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính, xây dựng nếp sống văn hố, văn minh trong đội ngũ cơng chức. Tổ chức thực hiện các phong trào thi đua nhƣ phong trào "4 xin, 4 ln", văn hóa giao tiếp, ứng xử, phong trào thể thao, văn nghệ trong toàn Tổng cục.
Phong trào thi đua “Công chức thi đua thực hiện văn hóa cơng sở” đƣợc đơng đảo cơng chức hƣởng ứng và thực hiện tích cực, đã lan tỏa rộng rãi và thu đƣợc kết quả cao, góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh. Các cơ quan, đơn vị trực thuộc đã xây dựng và thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở; thực hiện tốt cải cách thủ tục hành chính, rút ngắn cao nhất thời gian giải quyết cơng việc, phục vụ nhân dân và doanh nghiệp; ứng dụng cơng nghệ thơng tin, hiện đại hóa dịch vụ hành chính cơng giúp ngƣời dân, doanh nghiệp tiếp cận thủ tục hành chính chủ yếu thơng qua hình thức trực tuyến; thực hiện tốt phong trào Xanh- Sạch- Đẹp, an tồn vệ sinh lao động. Cơng chức các cơ quan, đơn vị đã nâng cao đạo đức công vụ, kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính; ln tơn trọng, lắng nghe, gần gũi, chia sẻ những khó khăn của nhân dân; tận tình hƣớng dẫn, giải thích cặn kẽ những vƣớng mắc và hỗ trợ ngƣời dân, doanh nghiệp. Khơng có trƣờng hợp cơng chức nào của Tổng cục bị phản ánh có thái độ hách dịch, quan liêu, cửa quyền trong quá trình tiếp nhận và xử lý đề nghị, yêu cầu của ngƣời dân.
Môi trƣờng làm việc văn minh, lịch sự là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, là nền tảng để văn hóa tổ chức phát triển, trong đó vai trị của ngƣời lãnh đạo, quản lý tại Tổng cục là rất quan trọng. Nếu ngƣời lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ, khoa học, luôn tạo điều kiện, tạo ra môi trƣờng làm việc an tồn, bầu khơng khí làm việc vui
vẻ, mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong cơ quan hịa hợp, tơn trọng lẫn nhau sẽ tạo cơng chức có động lực làm việc cao hơn, đem lại hiệu quả tích cực trong cơng việc.
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam
2.4.1. Ưu điểm
Qua những khảo sát, đánh giá ở trên đã cho thấy những phản ánh thực tế trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Tác giả nhận thấy công tác tạo động lực cho cơng chức tại Tổng cục có những ƣu điểm sau:
Thứ nhất, các chế độ lƣơng, thƣởng, phụ cấp và chế độ phúc lợi đều
đƣợc quy định rõ ràng và chi tiết trong Quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan Tổng cục. Công tác phúc lợi đã đƣợc lãnh đạo Tổng cục quan tâm và chỉ đạo thực hiện tốt, công chức nhận đƣợc những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền đƣợc hƣởng.
Thứ hai, cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đƣợc thực hiện khá
hợp lý, công chức đƣợc phân cơng nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực. Mức độ hồn thành cơng việc của cơng chức các Vụ tham mƣu ở mức cao, mặc dù khối lƣợng công việc tƣơng đối nhiều. Đây là kết quả của q trình sắp xếp nhân sự, phân cơng công việc của lãnh đạo Tổng cục cũng nhƣ sự nỗ lực và cố gắng của bản thân mỗi công chức.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc thực
hiện định kỳ hàng năm trên cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch, chức danh nghề nghiệp. Công tác tập huấn, bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn ngày càng đƣợc quan tâm nhằm phục vụ tốt hơn công tác cải cách hành chính, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ năm, môi trƣờng làm việc đƣợc các nhà lãnh đạo, quản lý Tổng
cục quan tâm, đã có sự chỉ đạo sát sao trong cơng tác đầu tƣ cơ sở vật chất, mua sắm, nâng cao trang thiết bị phục vụ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, sinh hoạt cho cán bộ, công chức, ngƣời lao động. Ngồi cơng tác đầu tƣ cơ sở vật chất khang trang sạch đẹp, trang thiết bị đầy đủ để phục vụ cho công tác, Tổng cục cịn đầu tƣ nhiều cơng sức trong bố trí các phịng làm việc cơng năng hợp lý, quan tâm bố trí đƣợc bếp ăn tập thể tại cơ quan. Đặc biệt, một số đơn vị đã có nhiều sáng kiến, cải tiến nhiều mẫu biểu, cách thức tổ chức trong triển khai thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, ứng dụng nhiều phần mềm trong công tác quản lý, từ đó thể hiện tốt vai trị, chức năng QLNN về giao thông vận tải đƣờng bộ của mình. Bầu khơng khí tập thể lao động vui vẻ, đoàn kết, tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, lịch sự, thân thiện. Đã triển khai xây dựng Chính phủ điện tử theo khung kiến trúc chính phủ điện tử do Bộ GTVT ban hành, đã tạo sự chuyển biến trong nhận thức về chính phủ điện tử và quá trình triển khai hƣớng tới Chính phủ số, xã hội số, gắn kết giữa ứng dụng công nghệ thông tin với cải cách hành chính, tạo cách làm việc mới hiện đại cho công chức. Sử dụng hiệu quả hệ thống họp trực tuyến phục vụ các chƣơng trình làm việc, họp, hội nghị với các cơ quan, đơn vị trực thuộc và tham gia các cuộc họp do lãnh đạo Bộ GTVT chủ trì, đã mang lại hiệu quả rõ rệt trong công tác chỉ đạo, điều hành, triển khai nhiệm vụ, nhất là trong giai đoạn giãn cách xã hội do dịch bệnh Covid-19.
Thứ sáu, phong trào văn hóa cơng sở với phƣơng châm “4 xin, 4 ln”
đƣợc Tổng cục triển khai sâu rộng. Phong trào đã góp phần nâng cao đạo đức công vụ, thái độ làm việc thân thiện, cởi mở, tạo sự gần gũi, thoải mái hơn giữa công chức làm công tác quản lý nhà nƣớc với ngƣời dân. Các quy định, nội quy và quy chế của Tổng cục đƣợc xây dựng và ban hành đầy đủ dựa trên các quy định của Nhà nƣớc và điều kiện thực tế tại Tổng cục. Các nội dung đều đƣợc phổ biến rộng rãi tới các Vụ, Cục tham mƣu.
Từ những kết quả trên cho thấy công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
Tuy đã đạt đƣợc những kết quả nhất định nhƣng bên cạnh đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức cịn một số hạn chế:
Một là, thơng qua chính sách tiền lƣơng thì việc trả lƣơng cho công
chức hiện nay mới chỉ căn cứ vào ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chƣa căn cứ vào kết quả công việc nên chƣa thể trả lƣơng trên cơ sở công việc đƣợc giao hay theo kết quả thực hiện công việc. Tiền lƣơng công chức đang nhận đƣợc chỉ đảm bảo một phần cuộc sống của họ và gia đình (với 82/180 công chức đƣợc khảo sát cho biết (chiếm 45,6%)), đây là lý do chính dẫn đến động lực làm việc của công chức khơng cao. Bên cạnh đó, cơng tác khen thƣởng hiện đang thực hiện vào dịp cuối năm, chế độ khen thƣởng khơng nhiều, cịn mang tính hình thức, nặng tính cơ cấu, áp đặt chỉ tiêu và chạy theo thành tích, giá trị phần thƣởng khơng cao, chƣa đủ sức hấp dẫn để khích lệ, động viên cơng chức. Điều này thể hiện qua kết quả khảo sát với 59/180 công chức (chiếm tỷ lệ 32,8%) cho biết họ “chƣa hài lịng” đối với cơng tác thi đua khen thƣởng của Tổng cục. Vì thế cơng tác khen thƣởng chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc của công chức tại các Vụ, Cục tham mƣu.
Hai là, chính sách đào tạo và phát triển cơng chức ở Tổng cục cịn một
số hạn chế, bất cập, cịn mang tính „trả nợ, hồn thiện” bằng cấp đối một số chức danh. Qua Báo cáo năm 2020, các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chủ yếu là các lớp lý luận chính trị, bồi dƣỡng cấp vụ, cấp phòng, quản lý nhà nƣớc, quốc phòng an ninh, kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, vị trí việc làm. Đây là một trong những văn bằng, chứng chỉ “cần phải có” đối với cơng chức khi bổ nhiệm chức danh lãnh đạo; đào tạo, bồi dƣỡng cịn mang tính tự phát của cá
nhân cơng chức với mục đích nhằm “chuẩn hóa” bằng cấp, vì vậy chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc cao. Nguồn ngân sách để thực hiện cho công tác đào tạo và để hỗ trợ cho công chức khi tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn cịn hạn chế.
Ba là, công tác bố trí và ln chuyển cơng chức đã đạt đƣợc một số
hiệu quả tích cực, tuy nhiên vẫn cịn một số hạn chế nhƣ: sử dụng chƣa đúng với chun mơn, trình độ của cơng chức; một số cơng chức phải kiêm nhiệm một số công việc trái với chuyên môn của họ nên dẫn đến tâm lý làm việc căng thẳng, ảnh hƣởng đến động lực làm việc chung của toàn cơ quan.
Bốn là, một số công chức giữ vị trí lãnh đạo chƣa phát huy hết trách
nhiệm của ngƣời lãnh đạo, quản lý, chƣa truyền đƣợc nhiệt huyết cũng nhƣ vận dụng linh hoạt, hiệu quả các kiến thức, kỹ năng lãnh đạo đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cho cấp dƣới.
Năm là, năng lực của một bộ phận công chức cịn một số hạn chế: trình
độ chun mơn của một bộ phận công chức cơ bản chỉ đáp ứng đƣợc ngạch, bậc đang giữ, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu của chức danh, do đó xảy ra tình trạng làm trái ngành, trái nghề.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc của công chức tại các Vụ, Cục tham mƣu tại Tổng cục là do:
Thứ nhất, do các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước trong việc chi trả lương, khen thưởng, quy định về xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực
- Hiện nay, những chính sách và quy định của Nhà nƣớc về chính sách tiền lƣơng và phụ cấp đối với cơng chức cịn nhiều bất cập, lƣơng cơ bản thấp và chậm điều chỉnh, thấp hơn nhiều so với lƣơng tối thiểu vùng của khu vực sản xuất kinh doanh. Từ thực tế cho thấy, một công chức đƣợc tuyển dụng (đã
qua thời gian thử việc) thì đƣợc xếp công chức A1, hệ số lƣơng sẽ là 2,34, khi đó mức lƣơng = hệ số lƣơng x mức lƣơng cơ sở + 25% phụ cấp cơng vụ (trong đó: hệ số lƣơng đƣợc quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, mức lƣơng cơ sở là 1.490.000 đồng đƣợc quy định tại Nghị định số 38/2019/NĐ- CP, phụ cấp công vụ đƣợc quy định tại Nghị định số 34/2012/NĐ-CP), cụ thể mức lƣơng = 2,34 x 1.490.000đ +25 % x (2,34 x 1.490.000đ), tổng tiền lƣơng là 4.358.250 đồng, mức lƣơng này chƣa bao gồm các khoản giảm trừ mà cơng chức phải đóng nhƣ BHXH, BHYT, BHTN, đảng phí (đối với cơng chức là đảng viên), đồn phí cơng đồn. Nhƣ vậy với số tiền lƣơng trên dƣới 4 triệu đồng để chi tiêu cho cuộc sống nhƣ hiện nay là một khó khăn rất lớn đối với cơng chức và khi cuộc sống khó khăn thì sẽ có biểu hiện thiếu năng lƣợng, khơng hăng say, nỗ lực làm việc, thậm chí có thể bất mãn…..
Ngồi quy định về tiền lƣơng, quy định về nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với cơng chức cũng cịn nhiều bất cập. Cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ muốn đƣợc nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn phải tuân thủ theo quy định về thời gian và bậc lƣơng do pháp luật quy định. Chính điều này đã tác động không nhỏ tới việc nâng cao, cải thiện thu nhập và đời sống của công chức.
- Chính sách khen thƣởng đối với công chức trong CQHCNN chƣa phong phú, đa dạng về cả nội dung và hình thức; chƣa có tiêu chí cụ thể về công việc để phục vụ cho công tác đánh giá công chức cũng việc thu hút nhân tài cho khu vực cơng. Bên cạnh đó, cơng tác khen thƣởng hiện đang đƣợc thực hiện vào cuối năm, chƣa thực hiện theo tháng, quý, hình thức khen thƣởng chƣa đa dạng, giá trị phần thƣởng theo mức quy định tại Luật Thi đua khen thƣởng còn thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội nên chƣa thực sự động viên, khuyến khích đƣợc cơng chức nỗ lực làm việc.