5 .Phương pháp nghiên cứu
7. Bố cục của luận văn
1.3. Tiêu chí đánh giá và các biện pháp tạo động lực làm việc đối với viên
Từ khái niệm về tạo động lực và viên chức ngành y tế, viên chức hệ thống y tế dự phịng nêu trên, có thể định nghĩa về tạo động lực cho viên chức hệ thống y tế dự phòng như sau: Tạo động lực cho viên chức hệ thống y tế dự phịng là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của các đơn vị sự nghiệp cơng lập trong lĩnh vực y tế dự phịng tác động đến viên chức nhằm làm cho họ có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và của các đơn vị y tế dự phòng. Tạo động lực giúp cho các viên chức ngành y tế dự phòng phát huy hết các năng lực, sở trường của mình vào công việc, cống hiến nhiều hơn cho cộng đồng, hướng tới mục tiêu chung là bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Việc tạo động lực cho viên chức ngành y tế dự phòng vừa được thực hiện theo những nguyên tắc chung của việc tạo động lực cho người lao động, vừa phải gắn liền với những đặc điểm riêng có của người nhân viên y tế, hướng vào việc tăng cường y đức, nâng cao nhận thức về đạo đức nghề nghiệp cho viên chức ngành y tế.
1.3. Tiêu chí đánh giá và các biện pháp tạo động lực làm việc đối với viên chức hệ thống y tế dự phòng chức hệ thống y tế dự phịng
1.3.1. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc đối với viên chức hệ thống y tế dự phịng
1.3.1.1. Tính chủ động, sáng tạo của người lao động
Sự chủ động, sáng tạo trong cơng việc là một tiêu chí quan trọng để xác định động lực làm việc của người lao động. Người lao động có động lực làm
27
việc cao sẽ có tính chủ động và sáng tạo trong cơng việc. Ngược lại, những người thụ động, khơng có sự sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề gặp phải và không chủ động thực hiện nhiệm vụ là những người có động lực làm việc thấp. Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà khơng cần sự giám sát chặt chẽ, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nỗ, chịu khó, sự chủ động giải quyết cơng việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, sáng kiến. Đánh giá tính chủ động sáng tạo trong cơng việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và từ người quản lý trực tiếp đánh giá và cần có sự theo dõi thường xuyên, lâu dài.
1.3.1.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc
Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả cơng việc. Những người có động lực làm việc cao thường là những người có năng suất lao động và hiệu quả cao trong công việc và ngược lại.
Mức độ hồn thành cơng việc được đo lường bằng kết quả thực hiện công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, hay cịn gọi là hiệu quả cơng việc, được biểu hiện qua những tiêu chí sau:
- Tiêu chí về số lượng: thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện,
số lượng công việc được đảm trách, số lượng sáng kiến và sáng tạo.
- Tiêu chí về chất lượng: giải quyết cơng việc ở mức độ nào: chưa hoàn
thành, hoàn thành, hồn thành tốt, hồn thành xuất sắc cơng việc được giao.
1.3.1.3. Mức độ tin tưởng, gắn bó với cơng việc
Mức độ tin tưởng, gắn bó với cơng việc hiện có hay mức độ yên tâm cơng tác chính là niềm tin vào các giá trị cao đẹp mà viên chức muốn cống hiến, chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với tổ chức. Nếu viên chức y tế
28
tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, họ sẽ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với cơng việc từ đó n tâm cơng tác, cống hiến cho tổ chức. Nhưng nếu viên chức y tế thiếu tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, thì sự nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với cơng việc sẽ giảm dần, từ đó tạo ra cảm giác bất an, chán nản, cuối cùng mất động lực làm việc.
1.3.1.4. Mức độ hài lịng của người lao động trong cơng việc
Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành cơng của tổ chức. Một khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức, do đó những nhân viên hài lịng với cơng việc, với vị trí của mình trong tổ chức thường có cam kết mạnh mẽ hơn với việc hồn thành cơng việc, tức là có động lực làm việc tốt hơn. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động tổ chức cần tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để đánh giá sự phù hợp về các chính sách của tổ chức.
Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của người lao động với tổ chức. Từ đó, tổ chức có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức. Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân và thu hút được những cá nhân có năng lực, giúp thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
1.3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc đối với viên chức hệ thống y tế dự phòng
1.3.2.1. Tạo động lực thơng qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng
Tiền lương có thể được hiểu là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào số lượng,
29
chất lượng lao động, trên cơ sở mối quan hệ cung cầu của thị trường lao động và các quy định của pháp luật.
Tiền lương có vai trị quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức. Tiền lương phải gắn với kết quả thực thi công việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng, tạo sự thỏa mãn, sự tin tưởng gắn bó của người lao động với tổ chức.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm bù đắp những yếu tố chưa được tính đến hoặc tính đến chưa đầy đủ khi xác định tiền lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động. Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành chế độ tiền lương của người lao động, có tác dụng bổ sung, hồn thiện và hợp lý hơn tiền lương của người lao động. Ngoài việc bảo đảm cơng bằng, bình đẳng trong việc trả lương, phụ cấp lương cịn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở những ngành nghề, địa bàn... khó khăn, góp phần thực hiện có hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc.
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao động được nhận một cách gián tiếp, đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưu trí; tiền trả cho những ngày nghỉ; trợ cấp cho những nhân viên có hồn cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên vào những dịp sinh nhật, đám hỉ, hiếu của cha mẹ nhân viên... Phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Các
chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của tổ chức và tạo
động lực cho nhân viên. Do vậy, phúc lợi là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động.
30
Khen thưởng cũng được coi là một cơng cụ góp phần thúc đẩy hơn nữa
khả năng làm việc của người lao động, tạo ra động lực để họ làm việc năng
suất và hiệu quả hơn. Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện cơng
việc của người lao động. Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải
được tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn
được đúng người xứng đáng. Người được khen thưởng phải là những người
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những phát minh sáng kiến thay
đổi phương pháp làm việc, nâng cao năng suất lao động hay đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời
gian khen thưởng nên được tiến hành ngay sau khi người lao động có hành vi được thưởng vì nếu để q lâu sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và khơng có
tác dụng khích lệ người lao động. Phải làm cho người lao động thấy rằng
những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu
cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét
thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, khơng được q khó dẫn đến tâm lý chán
nản cho người lao động nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi
thường, không phấn đấu.
1.3.2.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng nhân lực
Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá của viên chức là việc làm hết sức quan trọng. Đó chính là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp lý, là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên viên chức cống hiến sức lực, trí tuệ để hồn thành nhiệm vụ được giao. Vì vậy, đánh giá viên chức phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đúng đắn với đặc thù nghề nghiệp và tâm lý viên chức. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng rất lớn đến
31
động lực làm việc của viên chức bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của họ như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, tăng lương trước thời hạn, khen thưởng…
Tiêu chí đánh giá viên chức phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng như: chất lượng trình độ chun mơn, kết quả thực hiện nhiệm vụ, tiến độ, khối lượng hồn thành cơng việc,… Nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết, trách nhiệm trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp…và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết, cụ thể. Nếu kết quả đánh giá thành tích khơng dựa trên hai yếu tố là khách quan và cơng bằng thì sẽ làm cho viên chức mất niềm tin vào kết quả đánh giá, dẫn đến động lực làm việc bị giảm sút.
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi một tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách bài bản liên tục và có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng cũng phải được lựa chọn kỹ lưỡng dựa trên các tiêu chí cụ thể, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ nâng cao động lực làm việc của viên chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình và tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đào tạo, bồi dưỡng vào công việc của tổ chức.
Bố trí sử dụng viên chức là biện pháp đầu tiên, cơ bản nhất của mỗi tổ chức trong việc tạo động lực làm việc, nó là cách thức để sử dụng đội ngũ viên chức phù hợp với vị trí cơng việc nhằm phát huy tối đa năng lực sẵn có và khả năng tiềm ẩn của viên chức, từ đó giúp tổ chức hoạt động hiệu quả. Mục tiêu của biện pháp này là bố trí sử dụng viên chức hợp lý, đúng người,
32
đúng việc, từ đó giúp viên chức phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình, tạo động lực làm việc một cách tích cực.
Khi thực hiện biện pháp bố trí sử dụng cần đáp ứng một số yêu cầu cụ thể sau:
- Bố trí sử dụng phải trên cơ sở phân tích cơng việc, để làm tốt cơng tác bố trí sử dụng, tạo động lực làm việc cho viên chức cần phải chú ý đến các yêu cầu cơ bản, đó là: sự phù hợp giữa cơng việc với năng lực, sở trường của viên chức; mức độ thử thách của công việc hiện đảm nhận; cơ hội thăng tiến của cơng việc trong tương lai.
- Bố trí sử dụng viên chức cần phải gắn với công tác tuyển dụng, tuyển chọn viên chức đáp ứng tiêu chuẩn theo từng vị trí cơng việc của đề án vị trí việc làm đã đề ra.
- Khi sử dụng viên chức cần gắn quyền hạn với trách nhiệm để đảm bảo cho viên chức vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo vừa thể hiện được tinh thần trách nhiệm với kết quả cơng việc của mình.
1.3.2.3. Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc được được đề cập ở đây bao gồm: Cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị làm việc, các điều kiện về an tồn vệ sinh lao động, bầu khơng khí làm việc và các mối quan hệ, đối xử trong tổ chức …
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà viên chức phải tiếp xúc hàng
ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm
việc của viên chức.
Tạo động lực cho viên chức thông qua môi trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho viên chức thông qua kích thích tinh thần. Trong mỗi đơn vị luôn duy trì được mơi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng…. chắc
33
chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thỏai mái cho viên chức tại đơn vị đó. Mỗi viên chức sẽ ln có nỗ lực phấn đấu khơng ngừng và ln duy trì được khơng khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3.2.4. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo
Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức giúp viên chức thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc. Văn hóa cịn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thỏai mái, lành mạnh. Văn hóa phù hợp giúp nhân viên có cảm giác hãnh diện về cơng việc mình đang làm trong tổ chức. Để xây dựng văn hóa trong tổ chức cần chú trọng thực hiện các nội
dung chính như: Hoạch định chiến lược phát triển, xây dựng tầm nhìn và các
giá trị cốt lõi của tổ chức; Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố
văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với định hướng giá trị cốt lõi của tổ chức;
Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt sự thay đổi và phát triển văn