(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả từ biểu đồ 2.14 cho thấy chiếm tỷ lệ cao nhất với 56,4% số viên chức được hỏi cảm thấy hài lịng với cơng tác quy hoạch của Viện, có 7,9% viên chức rất hài lòng với hoạt động này. Tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ nhỏ 7,9% viên chức chưa hài lòng về công tác quy hoạch cán bộ của Viện
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đảng ủy, Ban Giám đốc Viện Pasteur Nha Trang luôn xác định mục tiêu chính là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo,
69
bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chun nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
Hằng năm, Viện đều ban hành kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công tác đào tạo bồi dưỡng được triển khai xuất phát từ nhu cầu thực tế của các Khoa/Phòng/Trung tâm, chú trọng nâng cao trình độ và năng lực đội ngũ viên chức phù hợp với nhiệm vụ được giao và nhiệm vụ chính trị chung của Viện.
Trong q trình học tập, các viên chức được hưởng các chế độ ưu đãi theo quy chế chi tiêu nội bộ như hỗ trợ tiền trọ, học phí và kinh phí đi lại giữa các đợt học tập.
Trong giai đoạn 2016 – 2020 Viện đã tiến hành quy hoạch, rà soát và cử nhiều lượt cán bộ, công chức, viên chức học tập bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý, đạo đức nghề nghiệp. Cụ thể các nội dung tham gia đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Về đào tạo bồi dưỡng về quản lý Y tế cho cán bộ lãnh đạo quản lý ngành Y tế: Đã cử 06 công chức, viên chức tham gia hồn thành khóa đào tạo
trên. Đến năm 2020, 100% viên chức giữ chức vụ quản lý đã được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm.
- Về bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp:
Viện đã cử 05 viên chức tham gia bồi dưỡng theo chuẩn chức danh chuyên viên chính; 04 viên chức bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghiên cứu viên chính; 01 viên chức bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghiên cứu viên cao cấp.
- Về đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị:
Viện đã cử 03 công chức, viên chức bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị; 31 viên chức học lớp bồi dưỡng trung cấp lý luận chính trị .
70
- Về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ:
Trong 5 năm qua Viện đã cử đi đào tạo 04 Tiến sĩ; 14 viên chức đào tạo Thạc sĩ; 06 viên chức đào tạo trình độ Đại học.
- Về bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, cập nhật nâng cao kiến thức kỹ năng chuyên ngành.
Hằng năm Viện đã cử nhiều lượt cán bộ, công chức, viên chức tham dự các khóa đào tạo tập huấn ngắn hạn và dài hạn ở trong cũng như ngoài nước.
100% Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được tập huấn về an tồn vệ sinh lao động, phịng chống cháy nỗ.
100% Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được tập huấn về quy tắc ứng xử trong công sở, đạo đức nghề nghiệp.
Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Viện như sau: “Anh/chị có được cơ quan tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ?”
Biểu đồ 2.15: Mức độ hài lịng về tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả trên cho thấy đa số viên chức được hỏi trả lời đánh giá hài lịng ở mức bình thường trở lên với việc được Viện tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, cụ thể tỷ lệ đánh giá ở mức bình thường, hài lịng và rất hài lịng
71 lần lượt là 21,8%, 54,5% và 21,8%.
Với câu hỏi “Anh/chị có hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Viện hiện nay?” thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.16: Mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả khảo sát cho thấy chiếm tỷ lệ cao với 68,3% số viên chức được hỏi trả lời cảm thấy “hài lòng” đến “rất hài lòng” về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Viện hiện nay, điều này cho thấy các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng của Viện đang áp dụng đã và đang đáp ứng được những kỳ vọng của viên chức, giúp họ trang bị đầy đủ hơn những kiến thức và kỹ năng cần có để đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của cơng việc.
Hoạt động sử dụng bố trí nguồn nhân lực
Trong những năm qua, cơng tác bố trí, sử dụng viên chức luôn được lãnh
đạo Viện quan tâm, thực hiện đảm bảo đúng quy trình, cơng khai, dân chủ. Việc
phân công công việc tại Viện được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm, rõ ràng, công khai, minh bạch, cơng bằng, hợp lý.
72
Các Khoa, Phịng, Trung tâm đều thực hiện phân công công việc cụ thể
đối với từng cá nhân trong bộ phận do mình phụ trách. Tác giả tiến hành khảo
sát đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với cơng tác bố trí, sử dụng viên chức của Viện, số liệu thu được như sau:
Biểu đồ 2.17: Khối lượng công việc được giao hiện tại
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Biểu đồ 2.18: Năng lực phù hợp với công việc được giao
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Qua 2 biểu đồ trên cho thấy chiếm tỷ lệ đa số viên chức cảm thấy năng lực của mình “phù hợp” với cơng việc được giao (79,2%), hầu hết viên chức
73
đánh giá khối lượng công việc được giao ở mức “vừa phải” so với khả năng của họ (89,1%). Tuy nhiên vẫn có khoảng 10,9% viên chức cho rằng khối lượng công việc họ đang đảm nhận là quá tải.
2.3.1.3. Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng bởi lẽ nó tác động trực tiếp đến tâm lý và hành động của viên chức. Môi trường làm việc được xem là thuận lợi nếu là nơi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết giúp họ luôn thấy thỏai mái, dễ chịu để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất. Môi trường làm việc tạo nên mối liên kết giữa người lao động với chính nơi làm việc. Một môi trường làm việc thuận lợi, hiệu quả tạo cho người lao động cảm xúc tốt khi đến nơi làm việc và điều này thúc đẩy động cơ để duy trì sự tích cực làm việc. Mơi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân. Môi trường làm việc đối với viên chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ, chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của viên chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Để đánh giá thực trạng về điều kiện môi trường làm việc tại Viện Pasteur Nha Trang, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu được kết quả như sau:
74
Biểu đồ 2.19: Cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, an toàn
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Biểu đồ 2.20: Môi trường làm việc hiện tại
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Số liệu khảo sát cho thấy môi trường làm việc với cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện tại của Viện Pasteur Nha Trang được viên chức đánh giá hài lòng và rất hài lòng ở mức cao, đây là điều kiện thuận lợi để viên chức phát huy được hết khả năng trong thực hiện các nhiệm vụ và công việc được giao.
75
2.3.1.4. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo
Tập thể lãnh đạo Viện Pasteur Nha Trang luôn xác định xây dựng văn
hóa tổ chức là hoạt động rất quan trọng, văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn
đến lề lối, phong cách làm việc của viên chức tại Viện. Việc tạo nên bầu
khơng khí làm việc vui vẻ, đồn kết, giúp đỡ, phối hợp giữa các thành viên là vô cùng quan trọng, điều đó là nền tảng để văn hóa tổ chức phát triển. Trong đó vai trị của người lãnh đạo cơ quan và quản lý đơn vị là rất quan trọng, là trung tâm điều phối, định hướng hoạt động. Nếu người đứng đầu có phong cách lãnh đạo dân chủ khoa học, tư duy phát triển, luôn tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên được phát huy năng lực, đồng thời có trình độ chun mơn, nghiệp vụ và kỹ năng tốt thì chắc chắn bầu khơng khí làm việc sẽ rất tích cực, tạo động lực làm việc cho toàn thể viên chức của Viện. Bên cạnh đó, người đứng đầu có sự quan tâm, động viên hoặc khen thưởng kịp thời, đúng mức tới đời sống vật chất tinh thần của cấp dưới sẽ góp phần tạo nên một sự đồn kết, thống nhất, giúp đỡ lẫn nhau trong công tác chuyên môn cũng như trong cuộc sống hằng ngày.
Trong những năm qua, phát huy truyền thống đoàn kết Viện Pasteur Nha Trang đã thực hiện rất tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, môi trường làm việc
thân thiện, các cá nhân trong tập thể luôn nêu cao tinh thần tương thân tương
ái, phối hợp tốt trong giải quyết công việc.
Khảo sát thực trạng về ý kiến của viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang về các mối quan hệ trong cơ quan cho kết quả như sau:
76
Biểu đồ 2.21: Mối quan hệ với đồng nghiệp
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Từ biểu đồ trên có thể thấy các mối quan hệ đồng nghiệp tại Viện Pasteur Nha Trang phát triển khá tốt đẹp, cụ thể số viên chức đánh giá về các mối quan hệ với đồng nghiệp ở mức hài lịng trở lên là 77,2%. Ngồi việc hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc, nhiệm vụ được giao thì việc xây dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp với nhau trong cơ quan cũng góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc vui vẻ, đồn kết, từ đó thúc đẩy viên chức nhiệt huyết hơn trong mọi nhiệm vụ được giao.
77
Biểu đồ 2.22: Phong cách làm việc của người lãnh đạo
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Dựa vào kết quả khảo sát trên có thể thấy đa số viên chức cảm thấy hài lòng (52,5%) và rất hài lòng (19,8%) về phong cách làm việc của người lãnh đạo. Điều đó chứng tỏ lãnh đạo Viện Pasteur Nha Trang luôn là những nhà lãnh đạo chuyên nghiệp, có trình độ quản lý và năng lực lãnh đạo tốt, luôn
hướng tới viên chức trong Viện. Đa số lãnh đạo, quản lý của Viện lựa chọn
phong cách lãnh đạo dân chủ. Với phong cách dân chủ, người lãnh đạo đã
đem tới nguồn cảm hứng làm việc, kích thích mỗi viên chức phát huy sáng
tạo, tự chủ trong giải quyết công việc, tạo bầu khơng khí làm việc hăng say,
tích cực tại Viện. Tuy nhiên, vẫn còn 20% viên chức đánh giá hài lịng ở mức “bình thường” và một số lượng nhỏ (7%) viên chức chưa hài lòng về phong cách làm việc của người lãnh đạo quản lý, điều đó yêu cầu người lãnh đạo, quản lý cũng cần nỗ lực hơn nữa để xây dựng tốt hơn nữa hình ảnh người lãnh đạo có đức, có tài khiến các viên chức khác yêu mến và lan tỏa được tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm với công việc đến viên chức, tạo cho họ thêm động lực làm việc hăng say, cống hiến hết mình.
78
2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang
2.4.1. Kết quả đạt được
Thứ nhất, về tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng: Chính sách
về tiền lương đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của viên chức, dần hướng tới cung cấp cho họ một cuộc sống ấm no và ổn định. Ngoài ra các khoản thu nhập ngoài lương như: phụ cấp, các khoản phúc lợi, khen thưởng theo quy định của nhà nước và từ các nguồn thu hợp pháp khác của Viện đã bổ sung thêm vào tổng thu nhập của viên chức. Với một Quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng, hợp lý, cơng khai, minh bạch đã góp phần tạo nên sự yên tâm, tin tưởng và hài lòng trong đội ngũ viên chức, giúp họ yên tâm công tác với khoản thù lao được trả xứng đáng với sự cống hiến của họ.
Thứ hai, về công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử
dụng nhân lực: Với quy trình và phương pháp đánh giá tương đối cụ thể, khoa học dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và tình hình thực tế tại Viện đã và đang góp phần nâng cao nhận thức, tác động tích cực đến ý thức và trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ của viên chức, đồng thời giúp lãnh đạo Viện giám sát, quản lý, đánh giá được tiến độ và chất lượng công việc của viên chức.
Công tác quy hoạch đảm bảo công khai, dân chủ, hợp lý nhằm đảm bảo tính kế thừa phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, tạo điều kiện sớm phát hiện và đào tạo bồi dưỡng cán bộ trẻ có triển vọng, tài năng.
Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực được thực hiện khoa học, dựa trên đề án vị trí việc làm được Bộ Y tế phê duyệt, đáp ứng được yêu cầu đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn và sở trường của viên chức, giúp viên chức phát huy được năng lực trong công việc được giao.
79
Thứ ba, về điều kiện môi trường làm việc: những năm gần đây, với sự
quan tâm của Bộ Y tế, Viện đã được đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng khang trang và trang bị các thiết bị máy móc hiện đại phục vụ tốt công việc chuyên môn, đáp ứng được môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức phát huy tốt khả năng của mình, đáp ứng được với các yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Thứ tư, về văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo: với việc tạo dựng
được một văn hóa tổ chức tốt, xây dựng thành cơng hình ảnh và uy tín của Viện đã và đang là sợi dây vơ hình gắn kết các viên chức trong Viện, giúp họ trở nên đồn kết, phối hợp thực hiện thành cơng các nhiệm vụ chuyên môn được giao. Tạo nên một bầu khơng khí vui tươi, một mơi trường làm việc thuận lợi, góp phần tạo động lực làm việc hiệu quả cho viên chức.
Lãnh đạo quản lý tại Viện là những người có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm và trình độ quản lý tốt, tạo nên được phong cách làm việc khiến cho viên chức dưới quyền nể trọng và yên tâm thực thi các nhiệm vụ được giao.
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho viên
chức Viện Pasteur Nha Trang
Bên cạnh các ưu điểm nêu trên, thực tế công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Viện Pasteur Nha Trang vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục, cụ thể như sau:
Thứ nhất, chính sách tiền lương, thu nhập tăng thêm cịn mang tính cào
bằng, chưa thực sự đánh giá được tương xứng năng lực của người lao động và sức lực họ bỏ ra để cống hiến cho tổ chức.
Thứ hai, các hoạt động khen thưởng cịn mang tính hình thức, bình
80
khuyến khích đến tinh thần nỗ lực cố gắng và thực sự tạo được động lực làm việc cho viên chức.
Thứ ba, đánh giá viên chức là một trong những khâu quan trọng của
quá trình quản lý nhân sự, bởi cơng tác đánh giá có liên quan chặt chẽ đến các lợi ích mà viên chức được hưởng (khen thưởng, đào tạo, đề bạt…). Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức vẫn tồn tại một số bất cập như: Công tác đánh giá
kết quả thực hiện nhiệm vụ còn chủ quan, phiến diện. Đánh giá thực hiện
cơng việc cịn mang tính hình thức, chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con
người vì quá trình này dựa trên đánh giá chủ quan của người đánh giá. Công