63
Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, với các quy chế và chế độ tài chính hiện tại đang áp dụng tại Viện có 63,4% viên chức cảm thấy hài lịng, 12,9% cảm thấy rất hài lòng về mức lương và các khoản phúc lợi mà họ được nhận. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn khoảng 5% số viên chức đánh giá ở mức khơng hài lịng và rất khơng hài lịng với tiêu chí này.
Tạo động lực thơng qua khen thưởng
Viện đã ban hành Hướng dẫn số 2473/HD-IPN ngày 13/11/2019 về việc Hướng dẫn công tác thi đua, khen thưởng trong Viện Pasteur Nha Trang. Hằng năm phòng Tổ chức – Hành chính sẽ phát động đăng ký thi đua cho các Khoa, Phòng, Trung tâm đăng ký vào đầu năm. Cuối năm các Khoa, Phòng, Trung tâm tổ chức họp, bình xét các danh hiệu thi đua và đề nghị khen thưởng thời gian hoàn thành trước 05/12. Hội đồng thi đua khen thưởng của Viện tiến hành họp trước ngày 15/12, kết quả họp hội đồng thi đua, khen thưởng được niêm yết công khai trên hệ thống V-Office của Viện, mọi kiến nghị về kết quả về thi đua và khen thưởng gửi về phòng Tổ chức – Hành chính trong 05 ngày làm việc kể từ ngày niêm yết kết quả. Phòng Tổ chức – Hành chính hồn thành các thủ tục hồ sơ thi đua và khen thưởng trước ngày 31/12.
Nguyên tắc tính tiền thưởng và mức tiền thưởng được thực hiện theo quy định cụ thể tại điều 68, Nghị định số 91/2017/NĐ-CP. Mức tiền thưởng kèm theo các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng được thực hiện theo các điều 69, 70, 71, 72, 73, 74 Nghị định số 91/2017/NĐ-CP và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan, được chi từ nguồn kinh phí quỹ khen thưởng của Viện.
Trong những năm qua, công tác thi đua, khen thưởng luôn được Lãnh đạo Viện quan tâm, chú trọng và đội ngũ viên chức không ngừng nỗ lực, hăng hái thi đua đạt nhiều kết quả khả quan như số lượng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến được ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn công tác, nhiều
64
cá nhân tổ chức đạt nhiều thành tích trong các hoạt động phịng chống dịch bệnh, đặc biệt là công tác phòng chống dịch COVID-19 trong thời gian vừa qua, nhiều viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được tuyên dương, khen thưởng.
Số liệu thống kê các thành tích khen thưởng trong thời gian vừa qua: Hình thức khen thưởng
Số lượng cá nhân được khen thưởng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ 1 / / / /
Bằng khen cấp Bộ/Tỉnh và tương đương 14 5 4 12 47
Giấy khen cấp Viện và tương đương 31 36 32 28 44
Kỷ niệm chương 5 10 6 10 22
Hình thức khen thưởng
Số lượng Tập thể được khen thưởng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Bằng khen Thủ tướng Chính phủ 2 / / / /
Bằng khen cấp Bộ/Tỉnh và tương đương 5 6 9 4 13
Giấy khen cấp Viện và tương đương 17 16 16 13 14
Bảng 2.4: Thống kê khen thưởng qua các năm
(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính Viện Pasteur Nha Trang)
Để đánh giá mức độ hài lòng của viên chức về hoạt động khen thưởng, tác giả tiến hành khảo sát với các câu hỏi liên quan, số liệu thu được các tỷ lệ như sau: STT Nội dung Rất Khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Rất hài lịng
1 Các tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng, hợp lý? 3% 4% 34,7% 47,5% 10,9%
65 được nhận? 3 Các chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao? 2% 10,9% 30,7% 44,6% 11,9%
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng về hoạt động khen thưởng
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng về hoạt động khen thưởng
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Dựa vào bảng và biểu đồ trên có thể thấy cơng tác khen thưởng đang áp dụng tại Viện Pasteur Nha Trang được viên chức đánh giá có tỷ lệ “hài lịng” và “rất hài lịng” khá cao ở cả 3 tiêu chí: là tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng hợp lý, tiêu chí mức tiền khen thưởng và tiêu chí chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn cịn có những viên chức đánh giá dưới mức “Khơng hài lịng” với các tiêu chí trên cụ thể là: có 7% viên chức được hỏi cho rằng các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, hợp lý; 9,9% chưa hài lòng về số tiền khen thưởng nhận được; 12,9% viên chức cho rằng các chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích chưa cao.
66
2.3.1.2. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng nhân lực
Công tác đánh giá viên chức:
Đánh giá viên chức là hoạt động rất quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự của một đơn vị. Việc đánh giá đúng, khách quan sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực, đổi mới và đề cao các giá trị của tổ chức. Ngược lại, đánh giá không đúng đắn, thiếu công bằng, thiếu khách quan khơng những sẽ gây xói mịn lịng nhiệt tình và sự nỗ lực của những người có năng lực và ý thức trách nhiệm, gây cho họ tâm trạng hoài nghi, chán nản mà cịn tạo mơi trường cho
thói lười nhác, cơ hội và phát triển các mối quan hệ “bè phái” trong đơn vị,
tạo thành những nhân tố tiềm ẩn gây mất đoàn kết nội bộ.
Tại Viện Pasteur Nha Trang hiện nay đang căn cứ Luật Viên chức và các Nghị định của Chính phủ hướng dẫn để thực hiện hoạt động đánh giá viên chức. Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức.
Việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thơng qua cơng việc, sản phẩm cụ thể.
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ Nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức.
67
Để đánh giá thực trạng công tác đánh giá phân loại viên chức đang thực hiện tại Viện, tác giả đã tiến hành khảo sát, kết quả như sau:
Anh chị có hài lịng về cơng tác đánh giá phân loại viên chức của Viện hiện nay không?
Biểu đồ 2.13: Mức độ hài lịng về cơng tác đánh giá phân loại viên chức
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả khảo sát cho thấy chiếm đa số với 51,5% viên chức được hỏi hài lịng với cơng tác đánh giá phân loại viên chức hiện nay, 9,9% viên chức rất hài lịng với cơng tác này. Tuy nhiên vẫn còn 32,7% viên chức đánh giá ở mức bình thường, 6% viên chức cảm thấy chưa hài lịng về cơng tác đánh giá viên chức hiện nay, điều này đặt ra yêu cầu cho Viện cần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá viên chức trong thời gian tới, cần phải bám sát các hướng dẫn của các cơ quan cấp trên đồng thời áp dụng linh hoạt vào tình hình thực tiễn của Viện, nhằm đánh giá chất lượng viên chức chính xác, kịp thời và khách quan hơn nữa.
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý:
Viện Pasteur Nha Trang trong những năm qua luôn bám sát những hướng dẫn của Ban chấp hành Trung ương Đảng, hướng dẫn của Bộ Y tế về
68
thực hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Y tế nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất năng lực, số lượng và cơ cấu hợp lý nhằm đảm bảo tính kế thừa phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, tạo điều kiện sớm phát hiện cán bộ trẻ có triển vọng, tài năng. Đồng thời công tác quy hoạch cũng là cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp sử dụng cán bộ theo quy hoạch.
Khi tiến hành khảo sát với câu hỏi, “Anh chị có hài lịng về cơng tác quy hoạch cán bộ của Viện?”, kết quả thu được như sau:
Biểu đồ 2.14: Mức độ hài lịng về cơng tác quy hoạch cán bộ
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả từ biểu đồ 2.14 cho thấy chiếm tỷ lệ cao nhất với 56,4% số viên chức được hỏi cảm thấy hài lịng với cơng tác quy hoạch của Viện, có 7,9% viên chức rất hài lòng với hoạt động này. Tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ nhỏ 7,9% viên chức chưa hài lịng về cơng tác quy hoạch cán bộ của Viện
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đảng ủy, Ban Giám đốc Viện Pasteur Nha Trang ln xác định mục tiêu chính là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo,
69
bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
Hằng năm, Viện đều ban hành kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công tác đào tạo bồi dưỡng được triển khai xuất phát từ nhu cầu thực tế của các Khoa/Phịng/Trung tâm, chú trọng nâng cao trình độ và năng lực đội ngũ viên chức phù hợp với nhiệm vụ được giao và nhiệm vụ chính trị chung của Viện.
Trong quá trình học tập, các viên chức được hưởng các chế độ ưu đãi theo quy chế chi tiêu nội bộ như hỗ trợ tiền trọ, học phí và kinh phí đi lại giữa các đợt học tập.
Trong giai đoạn 2016 – 2020 Viện đã tiến hành quy hoạch, rà sốt và cử nhiều lượt cán bộ, cơng chức, viên chức học tập bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý, đạo đức nghề nghiệp. Cụ thể các nội dung tham gia đào tạo, bồi dưỡng như sau:
- Về đào tạo bồi dưỡng về quản lý Y tế cho cán bộ lãnh đạo quản lý ngành Y tế: Đã cử 06 công chức, viên chức tham gia hồn thành khóa đào tạo
trên. Đến năm 2020, 100% viên chức giữ chức vụ quản lý đã được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm.
- Về bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp:
Viện đã cử 05 viên chức tham gia bồi dưỡng theo chuẩn chức danh chuyên viên chính; 04 viên chức bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghiên cứu viên chính; 01 viên chức bồi dưỡng theo chuẩn chức danh nghiên cứu viên cao cấp.
- Về đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị:
Viện đã cử 03 cơng chức, viên chức bồi dưỡng cao cấp lý luận chính trị; 31 viên chức học lớp bồi dưỡng trung cấp lý luận chính trị .
70
- Về đào tạo chun mơn, nghiệp vụ:
Trong 5 năm qua Viện đã cử đi đào tạo 04 Tiến sĩ; 14 viên chức đào tạo Thạc sĩ; 06 viên chức đào tạo trình độ Đại học.
- Về bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, cập nhật nâng cao kiến thức kỹ năng chuyên ngành.
Hằng năm Viện đã cử nhiều lượt cán bộ, công chức, viên chức tham dự các khóa đào tạo tập huấn ngắn hạn và dài hạn ở trong cũng như ngồi nước.
100% Cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động được tập huấn về an tồn vệ sinh lao động, phịng chống cháy nỗ.
100% Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được tập huấn về quy tắc ứng xử trong công sở, đạo đức nghề nghiệp.
Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Viện như sau: “Anh/chị có được cơ quan tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ?”
Biểu đồ 2.15: Mức độ hài lịng về tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả trên cho thấy đa số viên chức được hỏi trả lời đánh giá hài lòng ở mức bình thường trở lên với việc được Viện tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, cụ thể tỷ lệ đánh giá ở mức bình thường, hài lịng và rất hài lịng
71 lần lượt là 21,8%, 54,5% và 21,8%.
Với câu hỏi “Anh/chị có hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Viện hiện nay?” thu được kết quả như sau:
Biểu đồ 2.16: Mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Kết quả khảo sát cho thấy chiếm tỷ lệ cao với 68,3% số viên chức được hỏi trả lời cảm thấy “hài lòng” đến “rất hài lịng” về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Viện hiện nay, điều này cho thấy các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng của Viện đang áp dụng đã và đang đáp ứng được những kỳ vọng của viên chức, giúp họ trang bị đầy đủ hơn những kiến thức và kỹ năng cần có để đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Hoạt động sử dụng bố trí nguồn nhân lực
Trong những năm qua, cơng tác bố trí, sử dụng viên chức ln được lãnh
đạo Viện quan tâm, thực hiện đảm bảo đúng quy trình, cơng khai, dân chủ. Việc
phân cơng cơng việc tại Viện được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm, rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng, hợp lý.
72
Các Khoa, Phòng, Trung tâm đều thực hiện phân công công việc cụ thể
đối với từng cá nhân trong bộ phận do mình phụ trách. Tác giả tiến hành khảo
sát đánh giá mức độ hài lòng của viên chức đối với cơng tác bố trí, sử dụng viên chức của Viện, số liệu thu được như sau:
Biểu đồ 2.17: Khối lượng công việc được giao hiện tại
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Biểu đồ 2.18: Năng lực phù hợp với công việc được giao
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra thực tế)
Qua 2 biểu đồ trên cho thấy chiếm tỷ lệ đa số viên chức cảm thấy năng lực của mình “phù hợp” với cơng việc được giao (79,2%), hầu hết viên chức
73
đánh giá khối lượng công việc được giao ở mức “vừa phải” so với khả năng của họ (89,1%). Tuy nhiên vẫn có khoảng 10,9% viên chức cho rằng khối lượng công việc họ đang đảm nhận là quá tải.
2.3.1.3. Tạo động lực thông qua điều kiện, môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng bởi lẽ nó tác động trực tiếp đến tâm lý và hành động của viên chức. Môi trường làm việc được xem là thuận lợi nếu là nơi đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết giúp họ luôn thấy thỏai mái, dễ chịu để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất. Môi trường làm việc tạo nên mối liên kết giữa người lao động với chính nơi làm việc. Một môi trường làm việc thuận lợi, hiệu quả tạo cho người lao động cảm xúc tốt khi đến nơi làm việc và điều này thúc đẩy động cơ để duy trì sự tích cực làm việc. Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân. Môi trường làm việc đối với viên chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ, chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của viên chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Để đánh giá thực trạng về điều kiện môi trường làm việc tại Viện