Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình
3.2.5. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã
Đánh giá công chức xã, thị trấn đúng là khâu quan trọng làm tiền đề cho việc bố trí cơng chức và cho công tác quy hoạch đồng thời đây cũng là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo công chức cho nhu cầu trước mắt và lâu dài.
Việc đánh giá công chức xã, thị trấn cần phải làm định kỳ hàng năm và đột xuất khi có nhu cầu bố trí, bổ nhiệm ngạch cơng chức. Công tác đánh giá công chức xã, thị trấn cần đảm bảo tính cơng bằng, khách quan đáng tin cậy. Phải xác định được một cách chính xác kết quả làm việc, cống hiến của mỗi công chức. Kết quả đánh giá là cơ sở để xem xét khen thưởng, đề bạt, tăng lương, nâng ngạch, đào tạo phát triển cơng chức. Đây là một việc hết sức khó khăn, phức tạp và nhạy cảm. Để làm tốt công tác này cần chú ý một số vấn đề sau đây:
Thứ nhất, đánh giá phải dựa vào các chuẩn mực cụ thể về chuyên môn,
nghiệp vụ và lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính. Rà sốt lại chức trách, nhiệm vụ cụ thể của mỗi chức danh cơng chức, từ đó xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn chức danh và các tiêu chí để đánh giá mức độ đáp ứng và hồn thành nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, khi đánh giá phải đặt trong điều kiện, hồn cảnh và mơi trường cơng
tác cụ thể của công chức; đặt trong mối quan hệ biện chứng với chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước, của địa phương cũng như q trình phấn đấu, phát triển của cơng chức. Đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và thực hiện theo đúng qui trình.
Thứ ba, đánh giá cần được tiến hành công khai minh bạch. Sau đánh giá cần
rút ra được những điểm mạnh, yếu của từng công chức, chỉ ra được những tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân của việc công chức khơng hồn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Từ đó, đề ra biện pháp khắc phục, giúp công chức phát huy tốt những ưu điểm, hạn chế khuyết điểm, tồn tại để phấn đấu vươn lên hồn thiện mình đáp ứng yêu cầu chức trách, nhiệm vụ được giao.
Thứ tư, xây dựng cơ chế để nhân dân giám sát nhằm phát hiện hiện kịp thời
những công chức non yếu về trình độ năng lực, sa sút về phẩm chất đạo đức, lối sống để xử lý kịp thời; loại bỏ được những cơng chức có phẩm chất, đạo đức, năng lực yếu khơng hồn thành nhiệm vụ ra khỏi công chức xã, thị trấn.
Thực hiện công tác đánh giá, xếp loại công chức hàng năm, đưa cơng tác đánh giá cơng chức vào nền nếp. Có cơ chế thưởng phạt thích đáng đối với những đơn vị, cá nhân tương xứng với mức độ cơng tác đã hồn thành. Muốn làm được điều này cần thực hiện một số công việc sau:
Một là, xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng căn cứ trên
hiệu quả công việc, việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức.
Hai là, sau khi đánh giá công chức, khen thưởng, công nhận và biểu dương
thành tích thỏa đáng khơng nên thực hiện mang tính chất hình thức, qua loa nhất là đối với những cơng chức có các sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả công việc. Nếu là tốt được việc này sẽ khuyến khích cơng chức cả về vật chất và tinh thần, đồng thời cịn khuyến khích cơng chức khác noi theo.
Ba là, xây dựng quy định rõ ràng về khen thưởng và kỷ luật trong nội bộ
của mỗi cơ quan, tránh chung chung. Việc kỷ luật được tiến hành nghiêm minh với tất cả công chức nếu vi phạm.