3.2. Các giải pháp phát triển dịch vụ Ngân hàng điện tử tại Sacombank
3.2.6. Phát triển nguồn nhân lực
Trong bối cảnh nền khi tế hiện đại ngày nay thì tri thức, năng lực của con người trở thành nguồn tài nguyên số một, là yếu tố quyết định của các quốc gia và chính vì thế tất cả các nước đều hết sức quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và có chiến lược lâu dài phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Hơn nữa, để nâng cao chất lượng dịch vụ trước yêu cầu hội nhập thì phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ nhân viên trong Sacombank, trong tồn bộ các điểm giao dịch.
Tuy nhiên, để có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ năng lực chun mơn tốt và để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” khi thị trường nhân lực trình độ cao hiện nay đang cạnh tranh gay gắt đòi hỏi Sacombank phải đưa ra các chính sách và chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Cụ thể:
Thứ nhất, nhanh chóng nắm bắt tình hình biến động nhân sự thực tế trên cơ sở
khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng định kỳ năm để giải quyết các khiếm khuyết về nguồn cung – cầu nhân sự hiện tại, đồng thời tận dụng những cơ hội và thế mạnh của ngân hàng để khắc phục tối đa những điểm yếu tồn tại để giữ chân đội ngũ nhân sự nội bộ hiện có, cũng như thu hút nguồn lực bên ngồi.
Thứ hai, có chính sách thu hút người giỏi, người có tài, người có năng lực về
hoạt động dịch vụ NHĐT, ưu tiên nguồn ứng viên nội bộ, sau đó mới đến các ngân hàng khác, các ngành khác và các trường đại học trong và ngoài nước về. Chính sách thu hút chủ yếu là chính sách đãi ngộ (phương tiện đi lại/làm việc, hỗ trợ mua nhà, tài trợ đào tạo/du lịch/giải trí), bố trí và sử dụng, việc tạo điều kiện phát huy tốt chun mơn và khơng khí làm việc trong chi nhánh. Mạnh dạn áp dụng mơ hình th chun gia nước ngồi trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng làm việc tại ngân hàng.
Thứ ba, xây dựng chính sách đãi ngộ
Bên cạnh, chính sách về đào tạo, Sacombank cũng cần có chính sách đãi ngộ nhân tài để có thể giữ chân được những nhân viên giỏi, tài năng phục vụ cho
Sacombank một cách lâu dài và thu hút những ứng viên tiềm năng trên thị trường lao động thông qua các giải pháp:
− Đối với từng cấp nhân viên, từng bộ phận khác nhau nên áp dụng chính sách khuyến khích và đãi ngộ khác nhau sao cho thật hợp lý, chẳng hạn như chế độ đãi ngộ cho nhân viên kinh doanh khác với nhân viên kỹ thuật, chế độ đãi ngộ cho các nhân viên tình nguyện đi cơng tác xa nhà,…
− Nên đặt ra cho nhân viên những mục đích cụ thể, rõ ràng (chỉ cần một mục đích, nhiệm vụ thật chuẩn) để trên cơ sở đó nhân viên phấn đấu làm việc hiệu quả, và nếu như trong một khoảng thời gian nhất định nào đó mà họ được cơng nhận là "đáp ứng được yêu cầu đánh giá" thì thưởng cho họ những phần thưởng xứng đáng, đó là một món quà tinh thần rất lớn. Những mục tiêu, nhiệm vụ mà Sacombank đặt ra cho nhân viên nên được thay đổi thường xuyên chẳng hạn được điều chỉnh nửa, hoặc một năm một lần và cứ như vậy, qua mỗi lần thay đổi nhiệm vụ, những khả năng làm việc tiềm ẩn của người lao động sẽ có cơ hội để bộc lộ và phát huy tác dụng.
− Sử dụng đúng người, đúng việc, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng chuyên môn của từng nhân viên đã được học tập, nghiên cứu.
− Chính sách tiền lương phải được trả phù hợp với năng lực của nhân viên và tương xứng với mức độ công việc được giao.
− Mức tiền thưởng phải tương đối hấp dẫn đối với nhân viên, cơ chế đánh giá nhân viên phải công bằng, khách quan.
− Có chế độ ưu tiên cho những người thân của Cán bộ nhân viên làm việc lâu năm (khoảng thời gian theo quy định) tại Sacombank hoặc chấp nhận công tác xa nhà hoặc địa phương sinh sống.
Thứ tư, chính sách đào tạo nhân viên
− Tăng cường tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc ban hành các tài liệu, hướng dẫn tập trung về chuyên môn dành riêng cho nhân viên chuyên trách nghiệp vụ NHĐT, đảm bảo tất cả các nhân viên chuyên trách nghiệp vụ NHĐT luôn được cập nhật, bổ sung kiến thức mới, được tạo điều kiện để
nâng cao trình độ, tham gia các khóa đào tạo liên quan và theo kịp công nghệ hiện đại.
− Bên cạnh các khóa đào tạo nội bộ, Sacombank cũng cần tạo điều kiện hoặc hỗ trợ một phần học phí để nhân viên có thể tham gia các khóa học do các đơn vị bên ngồi tổ chức để có thể học hỏi kinh nghiệm từ các tổ chức, các ngân hàng bạn.
− Định kỳ cử nhân viên đi khảo sát thực tế dịch vụ NHĐT tại các ngân hàng bạn để nhân viên có điều kiện tiếp cận, tìm hiểu các sản phẩm dịch vụ NHĐT hiện đại, cập nhật công nghệ mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật mới để có thể nhanh chóng ứng dụng, phát huy tiến bộ đó vào dịch vụ NHĐT của Sacombank, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Sacombank.
− Xa hơn nữa là hỗ trợ, tạo điều kiện, đầu tư cho các nhân viên có năng lực tham gia các khóa học đào tạo dài ngày tại nước ngồi hoặc những khóa học chuyên ngành nâng cao.
− Ngoài những kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc hiện tại của mỗi cán bộ nhân viên, nhân viên cũng cần được đào tạo những kỹ năng khác có liên quan, chẳng hạn kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng đàm phán,… để chất lượng phục vụ khách hàng được tốt hơn, chuyên nghiệp hơn.
− Tuy nhiên, không phải để giữ chân nhân tài chúng ta chỉ cần tạo điều kiện cho nhân viên được học hỏi mà chúng ta cần đưa ra các giải pháp để kích thích tinh thần tự đạo tạo cho mỗi cán bộ nhân viên. Vì vậy, sau quá trình được đào tạo và làm việc thực tế, Sacombank cũng cần phải tổ chức các buổi kiểm tra kiến thức nhân viên liên quan đến các lĩnh vực đã được đào tạo và hàng năm tổ chức các kỳ thi sát hạch với những giải thưởng xứng đáng để khích lệ tinh thần cho các nhân viên có kết quả cao trong hàng năm.
Các chính sách trên đã tạo cơ hội cho các nhân viên ôn tập, trao dồi thêm kiến thức và tạo động lực tinh thần làm việc gắn bó lâu dài với Sacombank. Qua đó,
cũng giúp cho Sacombank có dịp phát hiện được các nhân viên có năng lực, có tiềm năng để tạo cơ hội phát triển phù hợp cho nhân viên.