5. Ý nghĩa của đề tài
3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực
Trong lĩnh vực tư vấn, yếu tố quan trọng hàng đầu khơng phải là máy móc, thiết bị, là cơng nghệ, kỹ thuật hay tiềm lực tài chính, mà đó là yếu tố con người, là trình độ và kinh nghiệm của các kỹ sư tư vấn thiết kế.
Vì vậy cơng tác tuyển dụng, thu hút, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực luôn ln là nhiệm vụ trọng tâm trong q trình hình thành và phát triển của Tổng cơng ty. 3.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ làm việc chuyên nghiệp, chủ động, sáng tạo, giỏi nghiệp vụ chun mơn, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong sáng, đủ năng lực để tiếp thu và áp dụng một cách sáng tạo các công nghê tiên tiến, khơng ngừng phấn đấu vì mục tiêu chất lượng, thẩm mỹ và kinh tế của mỗi cơng trình. Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 theo hướng hội nhập thị trường tư vấn trong nước và quốc tế.
Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng các cán bộ trong diện quy hoạch giai đoạn 2010 – 2015 về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, chuyên mơn nghiệp vụ…để có thể đáp ứng nhiệm vụ khi được bố trí vào vị trí cao hơn.
Nâng cao mức thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên > 9 triệu đồng/ người/ tháng. Đảm bảo tốc độ tăng thu nhập của người lao động cao hơn tốc độ lạm phát.
Hoàn thiện và bước đầu thực hiện quy định về xếp hạng kỹ sư.
3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng côngty trong những năm tới. ty trong những năm tới.
3.2.1 - Các nhân tố bên ngồi
• Tình hình kinh tế
Năm 2009, nền kinh tế trong nước và thế giới đã trải qua nhiều khó khăn, thách thức do những tác động tiêu cực từ cuộc khủng hoảng tài chính và suy thối của nền kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó, chính phủ đã đánh giá đúng tình hình, kịp thời và linh hoạt đề ra những giải pháp, chính sách quan trọng, phù hợp nhằm kiềm chế lạm phát, ổn định nền kinh tế để duy trì tốc độ tăng trưởng hợp lý, bền vững.
Thực hiện chính sách kích cầu của chính phủ, đặc biệt là đối với cơng tác xây dựng cơ bản, năm 2009, Bộ giao thông vận tải đã quan tâm chỉ đạo để tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong cơng tác điều hành, quản lý và giải ngân các dự án đầu tư xây dựng cơ bản của ngành với kết quả giải ngân cao nhất từ trước tới nay, đạt trên 30.1 tỷ đồng.
• Văn hóa – xã hội
Việc mở rộng thị trường rộng khắp cả nước cũng như việc tham gia các tổ chức quốc tế cũng có ảnh hưởng phần nào đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty, sao cho phù hợp với phong tục, tập quán và văn hóa các địa phương, các vùng miền và các thơng lệ quốc tế, góp phần ảnh hưởng đến tác phong, tinh thần làm việc, đạo đức, lối sống của nhân viên.
• Pháp luật
Là một Tổng công ty nhà nước nên việc chấp hành nghiêm các quy định của pháp luật là điều bắt buộc. Đặc biệt trong công tác quản trị nguồn nhân lực với các quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu, thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp…luôn được Tổng công ty cập nhập thường xuyên các thay đổi nhằm đảm bảo quyền lợi cho cán bộ cơng nhân viên.
• Đối thủ cạnh tranh
Quá trình đổi mới và hội nhập kinh tế thế giới với cơ chế khuyến khích kinh doanh đầu tư đã ra đời hàng loạt các tổ chức tư vấn lớn nhỏ của tư nhân và quốc tế tham gia.
• Các cơ sở đào tạo
Ngày càng có nhiều cơ sở đào tạo có chất lượng cao trong cả nước. Riêng đối với lĩnh vực kỹ thuật xây dựng thì có các trường đại học bách khoa, đại học xây dựng, đại học giao thông vận tải … là những cơ sở đào tạo có chất lượng trong số các cơ sở đào tạo trong cả nước (xem phụ lục 9), cung cấp những kỹ sư có trình độ cho Tổng cơng ty những năm gần đây.
3.2.2 - Các nhân tố bên trong
• Quy mô doanh nghiệp và lĩnh vực kinh doanh
Hiện tại số lượng cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty gần 300 người, được bố trí vào 16 phịng ban, đơn vị trực thuộc, và được chun mơn hóa tập trung vào lĩnh vực tư vấn thiết kế.
• Chiến lược chính sách kinh doanh
Với khẩu hiệu: ”Chất lượng của mỗi sản phẩm và dịch vụ là danh dự nghề
nghiệp và niềm tự hào của mỗi thành viên trong Tổng công ty”
Tổng cơng ty đề ra chính sách về chất lượng cho mỗi sản phẩm và dịch vụ tư vấn phải luôn luôn là mục tiêu phấn đấu của Tổng công ty. Chất lượng phải gắn liền với uy tín, sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty trong quá khứ, hiện tại và tương lai. Để sáng tạo nên những cơng trình hữu ích cho xã hội, vì sự phát triển bền vững của đất nước.
• Trình độ khoa học cơng nghệ
Với việc phát triển khơng ngừng của trình độ khoa học công nghệ, cũng như việc giao lưu hợp tác với các tổ chức quốc tế, thì việc tiếp thu những công nghệ mới trong lĩnh vực thiết kế là một u cầu bắt buộc của Tổng cơng ty.
• Văn hóa doanh nghiệp
Với quan điểm xây dựng Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải như một doanh nghiệp đầu ngành của Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn thiết kế, một tập thể vững mạnh mà mỗi cán bộ công nhân viên là một thành viên. Mọi người luôn cảm thấy tự hào khi được làm việc, n tâm cơng tác, đóng góp vào sự phát triển của Tổng cơng ty. Điều này thể hiện qua các chính sách đào tạo, phát triển, khuyến khích và tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ công nhân viên, trợ cấp, chăm lo đời sống cho gia đình cán bộ cơng nhân viên.
3.3. Đánh giá cơ hội và thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực của Tổng côngty trong những năm tới ty trong những năm tới
• Cơ hội
Với sự quan tâm của đảng và nhà nước, công tác đầu tư xây dựng cơ bản, nhất là hệ thống giao thông được ưu tiên hàng đầu. Do đó tình hình kinh doanh của Tổng
cơng ty đang tiến triển tốt và nhiều thuận lợi với hàng loạt các cơng trình rộng khắp cả nước. Đây sẽ là yếu tố thuận lợi không nhỏ cho công tác quản trị nguồn nhân lực.
Với quan điểm coi trọng con người là yếu tố trung tâm qua chính sách “Tất cả
để đảm bảo chất lượng”. Từ đó Tổng cơng ty sẽ chú trọng đầu tư nhiều hơn trong việc
duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các cán bộ nguồn thơng qua các chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, đào tạo và huấn luyện nhân viên.
• Thách thức
Kinh tế thế giới vừa mới trải qua cuộc khủng hoảng tài chính, do đó vẫn cịn nhiều nguy cơ tiềm ẩn. Các nhà tài trợ vẫn chưa mạnh dạn đầu tư vào Việt Nam, nhất là lĩnh vực cơ sở hạ tầng, cần nguồn vốn lớn. Chính phủ cũng dần cắt giảm chương trình kích cầu nhằm giảm lạm phát đã từng xảy ra trong thời gian gần đây, do đó cũng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Tổng công ty và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đòi hỏi bản thân mỗi kỹ sư thiết kế phải học hỏi tiếp thu những công nghệ mới, kỹ thuật mới của nước ngồi. Điều đó phụ thuộc vào công tác tuyển dụng và đào tào – phát triển nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất.
Ngồi ra việc tham gia thị trường của các tổ chức tư vấn quốc tế và tư nhân với những đãi ngộ và mức lương hấp dẫn đã tạo nên một thị trường cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, nhất là những nhân viên giỏi, được đào tạo bài bản những kỹ thuật công nghệ ở Tổng cơng ty.
3.4 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp
Dựa vào kết quả phân tích đánh giá các nhân tố có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải trong những năm tới, vận dụng kỹ thuật SWOT, các phương án trong việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Tổng công ty đến năm 2015 được xác định như sau
Căn cứ vào: - Kết quả kết hợp SWOT.
- Kết quả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải.
- Định hướng, quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty đến năm 2015.
- Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước tiên tiến và ngành xây dựng Việt Nam.
- Tham khảo ý kiến của chuyên gia quản trị nguồn nhân lực và các cán bộ tại Tổng công ty.
Tác giả xin đề xuất lựa chọn một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải đến năm 2015 như sau:
- Bổ sung chức năng quản trị nguồn nhân lực vào phòng tổ chức cán bộ - lao động.
- Hồn thiện mơi trường làm việc.
- Hồn thiện thu hút bố trí nguồn nhân lực.
- Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Hồn thiện cơng tác đánh giá năng lực nhân viên.
- Hồn thiện cơng tác phân phối thu nhập.
Bảng 3.1: Ma trận SWOT của Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải
Ma trận SWOT
Cơ hội (O)
O1. Đầu tư xây dựng hệ thống giao thông được Nhà nước ưu tiên.
O2. Quan điểm coi trọng con người qua chính sách chất lượng của Tổng công ty.
O3. Sự phát triển lý thuyết và mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Thách thức (T)
T1. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật.
T2. Sự tham gia thị trường của các thành phần tư nhân và tổ chức nước ngoài làm cạnh tranh gay gắt.
Điểm mạnh (S)
S1. Nguồn nhân lực chính là các kỹ sư trẻ được đào tạo bài bản. S2. Văn hóa doanh nghiệp tập trung vào việc xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết.
S3. Nguồn lực tài chính ổn định.
Kết hợp SO
- S1,3+O1,2: Phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất. - S3+O3: Chủ động tiếp cận các
phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiên tiến.
Kết hợp ST
- S1+T1: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- S2+T2: Chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trường làm việc.
Điểm yếu (W)
W1. Kiến thức kỹ năng cơng tác quản trị nguồn nhân lực cịn hạn chế.
W2. Chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ chưa hợp lý.
Kết hợp WO
- W1+O2,3: Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. - W2+O2: Hồn thiện chính
sách thu hút, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ.
Kết hợp WT
-W1+T2: Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- W2+T2: Hồn thiện chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ.
3.5 Dự báo nguồn nhân lực của công ty từ 2010-2015
Qua dữ liệu các năm cho thấy giữa doanh thu và số lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty từ năm 2005 – 2009 có mối quan hệ tương quan với nhau. Do đó tác giả đề xuất sử dụng hàm quan hệ giữa tăng trưởng doanh thu và nhu cầu sử dụng lao động để tính tốn, đây cịn gọi là phương pháp dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan) để dự báo số lượng nguồn nhân lực của cơng ty từ năm 2010 – 2015.
Ta có cơng thức: Et = E0( 1 + re )t = E0 ( 1 + n.r0 )t
Với re
n = r0
Trong đó:
Et: Nhu cầu lao động tại thời điểm t.
E0: Số lao động sử dụng tại thời điểm chọn gốc tính tốn. re: Tốc độ tăng lao động (tỷ lệ tăng).
r0: Tốc độ tăng doanh thu (tỷ lệ tăng). t: thời gian từ năm gốc tới năm tính tốn.
n : Là hệ số co giãn (tương quan). Đại lượng n chỉ ra rằng để tăng giá trị tổng doanh thu 1% thì cần thiết lực lượng lao động phải tăng bao nhiêu % tương ứng.
Ta chọn mốc là năm 2009 để tính tốn. Qua kết quả thu thập được về giá trị tổng doanh thu, số lượng lao động của năm 2005 và năm 2009 của Tổng cơng ty, từ đó tính được hệ số r0, re và hệ số co giãn n như sau:
Nguồn: Phịng tài chính kế tốn
r0 = (247-195)/195 = 0,27 re = (289-254)/254 = 0,14
Như vậy hệ số co giãn lao động: n = re/r0 = 0,14/0,27 = 0,52
Nghĩa là, trong giai đoạn 2005 – 2009, để tăng trưởng giá trị doanh thu 1% thì số lượng lao động của Tổng công ty tăng tương ứng là 0,52%.
Năm 2009 tổng doanh thu đạt 247 tỷ đồng. Theo kế hoạch của Tổng cơng ty thì đến năm 2015 doanh thu phải đạt 400 tỷ đồng, nghĩa là tỷ lệ tăng giá trị tổng doanh thu
Năm 2005 2009
Doanh thu 195 tỷ đồng 247 tỷ đồng
dự kiến trong giai đoạn 2010 – 2015 (r0) là 0,62 (62%). Như vậy tốc độ tăng bình quân hằng năm là 0,08 (8%). Qua các số liệu thực tế và dự kiến cho giai đoạn 2010 – 2015 như trên, tác giả chọn tốc độ tăng trưởng doanh thu dự kiến hằng năm cho giai đoạn này là 8%.
Như vậy, để biết được nhu cầu lao động của Tổng công ty đến năm 2015, ta thay số liệu đã tính tốn trên vào cơng thức, được bảng kết quả sau:
Bảng 3.2: Kết quả dự báo nhân lực đến năm 2015
Năm 2010 2011 1012 2013 2014 2015
Tuyển dụng 12 13 13 14 14 15
Tổng số 301 314 327 340 354 369
Như vậy số lượng lao động Tổng công ty cần tuyển dụng thêm đến năm 2015 so với năm 2009 là 369 – 289 = 80 người.
3.6 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải – TEDI.
3.6.1 Bổ xung chức năng quản trị nguồn nhân lực vào phòng tổ chức cán bộ - lao động Quy mô nguồn nhân lực tại công ty tăng dần qua các năm, kéo theo các yêu cầu về quản trị nguồn nhân lực ngày càng cao. Với chức năng hiện tại của phòng tổ chức cán bộ lao động hiện nay chỉ là quản lý hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo, tính lương thưởng… Do đó sẽ khó có thể đảm đương được khối lượng và yêu cầu công việc quản trị nguồn nhân lực cho tồn Tổng cơng ty.
Sự phát triển của Tổng công ty phải găn liền với sự phát triển của nguồn nhân lực. Đề xây dựng được một nguồn nhân lực có trình độ cao, hoạt động hiệu quả, đáp ứng các yêu cầu phát triển của công ty, nguồn nhân lực phải được quản trị một cách khoa học và có các chiến lược phát triển phù hợp. Để thực hiện được điều này, Tổng cơng ty phải có một đơn vị trực thuộc với đầy đủ các bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực từ hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo huấn luyện, đến đánh giá và trả công lao động.
Vai trò của phòng tổ chức cán bộ - lao động sẽ là duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty, đảm bảo cho nguồn nhân lực được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất, phục vụ tốt nhất cho mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Tổng cơng ty.
Nhiệm vụ của phịng tổ chức cán bộ - lao động sẽ được xây dựng lại (xem phụ lục 8) và tiến hành đánh giá năng lực công tác quản trị nguồn nhân lực theo các mức