CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện chất lượng hoạt động tuyển dụng:
3.2.2 Mở rộng nguồn tuyển dụng lao động cho công ty
3.2.2.1 Lý do đề xuất giải pháp
Với nguồn tuyển dụng hiện có trong cơng ty, chỉ tuyển dụng qua treo áp phích quảng cáo, tuyển dụng qua người trong nội bộ cơng ty, qua bạn bè giới thiệu thì chưa đáp ứng đủ, chưa thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là những nguồn mà có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác. Sẽ bỏ lỡ nhiều ứng viên có tiềm năng cho cơng ty.
3.2.2.2 Căn cứ đề xuất giải pháp:
Nguồn tuyển dụng bên ngồi của cơng ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, người trong công ty và một số các ứng viên tự nộp đơn dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng ứng viên tham gia q trình ứng tuyển.
Nguồn tuyển dụng bên trong cơng ty cũng khơng có q nhiều sự lựa chọn vì quy mơ cơng ty cịn nằm ở mức nhỏ. Dễ dẫn đến tình trạng rập khn máy móc, khơng đem lại sức sáng tạo cho cơng việc.
Vì vậy, muốn có được lượng ứng viên như cơng ty mong muốn thì bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì cơng ty cần phải mở rộng nguồn tuyển dụng lao động đặc biệt với nguồn tuyển dụng bên ngoài, đây cũng là giải pháp mà tơi muốn để xuất để hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại q cơng ty. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng cho các hồ sơ dự tuyển. Tạo cơ hội cho những người có năng lực, có nhiệt huyết đến với cơng ty.
3.2.2.3 Nội dung của giải pháp:
Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ ( nguồn bên trong) của công ty:
Cơng ty vẫn có thể lựa chọn các nhân viên trong cơng ty được đề bạt hay có thành tích tốt trong cơng việc để thuyên chuyển lên một vị trí khác, hoặc thăng chức cho nhân viên đó điều này góp phần tạo động lực phát triển cho nhân viên trong công ty. Nhưng với một số lượng nhất định khơng q nhiều vì nguồn lao động bên trong sẽ tạo ra những hạn chế như: Hiệu ứng gợn sóng: Tức là khi chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác thì sẽ tạo ra một vị trí trống mới, dẫn đến phát sinh tuyển dụng mới. Khó đáp ứng về số lượng nếu vị trí tuyển dụng cần nhiều nhân viên. Hạn chế sự đa dạng, phong phú của đội ngũ nhân sự, không mang lại tính sáng tạo cao trong cơng việc. Dễ dẫn tới những tiêu cực trong hoạt động tuyển dụng nếu công ty không đảm bảo sự công bằng, minh bạch khi tuyển dụng nội bộ. Vì vậy đối vói nguồn tuyển dụng bên trong cơng ty vẫn có thể sử dụng nhưng phải có số lượng và chuẩn mực nhất định để tránh những bất cập khơng đáng có.
Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi: Bên cạnh những nguồn hiện tại đã có ở cơng ty như qua giới thiệu từ người thân, người quen của nhân viên trong cơng ty thì có thể mở rộng thêm các nguồn như:
• Xây dựng trang tuyển dụng: Trang tuyển dụng là hình ảnh của một cơng ty. Chính vì vậy, trang tuyển dụng cần phải được xây dựng mang tính chun nghiệp. Hình thức kết nối ứng viên với công ty trên Internet thường được hiển thị dưới dạng: Landing page tuyển dụng (một trang web được thiết kế riêng biệt để làm nổi bật dịch vụ, sản phẩm cụ thể của thương hiệu), Fanpage và sử dụng các trang web tìm việc làm để ứng viên có thể dễ dàng tìm kiếm. Đối với trang tuyển dụng riêng của cơng ty (website, mạng xã hội), dù HR làm mới mẻ nội dung hay thiết kế thu hút, thì vẫn phải đảm bảo được các tiêu chí:
Tối ưu hóa trải nghiệm người dùng (giao diện dễ nhìn, dễ sử dụng và dễ tìm kiếm).
Tối giản quá trình đăng ký/ ứng tuyển. Tương thích với giao diện của điện thoại di động.
Cập nhật liên tục. Thể hiện hình ảnh và văn hóa của cơng ty.
• Tuyển dụng qua các trang web tuyển dụng việc làm: việc này giúp các ứng viên dễ dàng tìm kiếm thơng tin cơng việc, dễ dàng xem xét điều kiện của công ty để thuận lợi nộp hồ sơ ứng tuyển trực tiếp trên web. Từ đó nhà tuyển dụng có thể lọc hồ sơ nhanh chóng lựa chọn ra được ứng viên ưng ý phù hợp để tiến hành phỏng vấn. Giúp rút ngắn thời gian ứng viên phải đến trực tiếp công ty để nộp hồ sơ.
• Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: là nguồn tuyển dụng khá phổ biến, có thể là các sinh viên mới ra trường hoặc mới tốt nghiệp THPT, những nhân viên của cơng ty khác cảm thấy có hứng thú với vị trí cần tuyển. Những người mới thường nhiệt tình, ham học hỏi vì vậy để khơng bỏ sót người có năng lực cơng ty cần xem xét kỹ các ứng viên ở nguồn này.
• Treo quảng cáo, áp phích: hiện tại cơng ty cũng đã áp dụng nguồn này nhưng chưa đem lại hiệu quả cao. Vì chỉ mới treo ở trước cửa văn phòng chưa được nhiều người chú ý đến. Có thể đem ra những nơi đơng đúc như các chợ hoặc trường học, đường đông người qua lại để ứng viên dễ dàng tìm thấy thơng báo tuyển của cơng ty.
• Nguồn lao động từ các trường đại học- cao đẳng: liên kết giới thiệu việc làm cho các trường đại học- cao đẳng để nhắm tới những ứng viên có trình độ cao. Nâng cao chất lượng ứng viên của cơng ty. vì hiện tại lực lượng nhân viên có trình độ đại học ở cơng ty vẫn chưa được nhiều.
3.2.2.4 Kết quả dự kiến đạt được:
Công ty đã đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của mình. Có thể lựa chọn nhiều ứng viên cho vị trí cần tuyển. Việc xây dựng nhiều kênh tuyển dụng sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với cơng ty được tuyển dụng. Không những thế việc khai thác nhiều kênh tuyển dụng như vậy cịn góp phần quảng bá thương hiệu của Cơng ty rộng rãi và được nhiều người biết đến hơn nữaTừ đó tìm được nguồn ứng viên chất lượng để đúng với nhu cầu tuyển của công ty.