Cơ cấu nhân lực tại công ty giai đoạn 2019 – 2021

STT Phòng ban chức năng 1 Giám đốc miền 2 Phòng Kinh doanh 3 Phịng Dịch vụ, sửa chữa 4 Phịng Tài chính – Kế tốn 5 Phịng Hành chính – Nhân sự 6 Phịng Marketing 7 Tạp vụ, bảo vệ Tổng (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)

Với mục tiêu phát triển trở thành mơ hình Miền Bắc tiêu biểu của toàn hệ thống, chất lượng phục vụ ngày càng được nâng cao để kịp thời đáp ứng nhu cầu của khách hàng, THACO Hà Nội luôn chú trọng các hoạt động phát triển đội ngũ nhân sự cả về chất và lượng.

25

Trong các năm qua, số lượng nhân sự liên tục tăng. Mức tăng nhân sự trung bình tại cơng ty 40 người/năm giai đoạn từ 2019 – 2021. Trong đó, số lượng nhân sự phịng Dịch vụ - sửa chữa có mức tăng nhiều nhất trung bình tăng 18 người/năm, tiếp đến là phòng Kinh doanh với mức tăng nhân sự trung bình 14 người/năm. Các phịng Tài chính – kế tốn và phịng HCNS có xu hướng về nhân sự ổn định hơn.

120 100 80 60 40 20 0 (Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự) Biểu đồ 2.1. Biến động nhân sự công ty giai đoạn 2019 – 2021

Nhìn vào cơ cấu nhân sự tại cơng ty cho thấy, nhu cầu về nhân sự ở phòng Kinh doanh và Dịch vụ – sửa chữa là nhiều hơn cả. Trong những năm gần đây, công ty luôn tập trung cho việc đa dạng hóa các dịng sản phẩm, nâng cấp chất lượng dịch vụ sửa chữa, do vậy nhu cầu nhân sự cho phòng Kinh doanh và phòng Dịch vụ – sửa chữa liên tục tăng trong vài năm trở lại đây.

Phịng HCNS và phịng Tài chính – Kế tốn đóng vai trị hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh của công ty, chứ không trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty. Tuy nhiên, để các hoạt động trong công ty được vận hành tốt, yêu cầu sự hỗ trợ và hợp tác của nhân sự các phịng ban với nhau.

b) Trình độ học vấn

50 0

(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự) Biểu đồ 2.2. Trình độ học vấn của nhân lực tại cơng ty năm 2021

26

Xét về trình độ nhân lực tại cơng ty, nhân lực có trình độ đại học là 145 người chiếm 46,93% nhân lực tồn cơng ty. Trong đó, phịng Tài chính - Kế tốn có tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học cao nhất với 100%; tiếp theo là phịng Kinh doanh với tỷ lệ 76,67%; phịng Hành chính – Nhân sự với 65% và thấp nhất là phòng Dịch vụ - sửa chữa với tỷ lệ 20%.

Số nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp tập trung chủ yếu ở phòng Dịch vụ - sửa chữa với tỷ lệ 80%. Do đặc thù của đơn vị này là cung cấp các dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, bảo hành ô tô nên nhân sự chủ yếu là các lực lượng lao động kỹ thuật, lao động nghề có chun mơn sửa chữa ơ tơ.

Qua những đánh giá về trình độ chun mơn của nhân sự trong cơng ty có thể thấy NNL ở đây hầu hết họ đều có trình độ chun mơn và được đào tạo chun nghiệp. Tuy nhiên, khơng có nhân lực nào có trình độ thạc sỹ hoặc tiến sĩ do u cầu cơng việc khơng địi hỏi q cao về bằng cấp.

c) Độ tuổi

Để tìm hiểu rõ hơn về NNL trong độ tuổi lao động của công ty, tác giả tiến hành khảo sát và thu được kết quả tại biểu đồ 2.3.

Dưới 30 tuổi

7.88% 30.67%

61.45%

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nhân lực tại Công ty theo độ tuổi năm 2021

Kết quả khảo sát về độ tuổi lao động của NL tại công ty cho thấy số NL có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm phần lớn trong cơ cấu NL công ty với 61,45%, số NL trong độ tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm 30,67% và số NL trên 40 tuổi chiếm rất ít với chỉ 7,88%. Do chính sách tuyển dụng của Trường Hải hướng đến đối tượng nhân lực từ 23 – 30 tuổi nên có thể thấy đội ngũ NL trong cơng ty cịn khá trẻ, hầu hết đều vừa ra trường và chưa có nhiều kinh nghiệm. Do đó, cơng ty cần chú trọng việc đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ nhân lực kế cận này.

27

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2021 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2021 Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 –

2021 STT Chỉ tiêu 1 Doanh thu 2 Chi phí 3 Lợi nhuận trước thuế 4 Thuế TNDN 5 Lợi nhuận sau thuế

(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn)

Từ bảng số liệu trên, có thể thấy tình hình kinh doanh của cơng ty trong 3 năm từ 2019 – 2021 có nhiều biến động.

Doanh thu năm 2020 tăng 32,24% so với năm 2019 lên 1.265.322 triệu đồng. Năm 2021 đánh dấu sự sụt giảm rõ rệt về tình hình KD của cơng ty. Doanh thu giảm 24,3% so với năm 2020 do ảnh hưởng của đại dịch Covid - 19 và các chính sách thuế phí tăng cao tác động mạnh lên thị trường ô tô Việt Nam. Tuy nhiên, với nỗ lực của NL công ty rất khả quan với mức lợi nhuận trước thuế giai đoạn 2019 – 2021 đều trên

40 tỷ đồng, đặc biệt năm 2020 với mức lợi nhuận trước thuế đạt trên 67 tỷ đồng. Đặc biệt vào năm 2020 chi phí hoạt động của cơng ty có sự biến động với giá

trị 1.197.488 triệu đồng tăng 31,47% so với năm 2019. Nguyên nhân chủ yếu do năm 2020 cơng ty chính thức đưa vào 2 xe Minibus Daily và Daily Plus theo tiêu chuẩn thế giới, do đó chi phí cho các hoạt động đầu tư, xây dựng của công ty tăng mạnh.

Lợi nhuận sau thuế của cơng ty có mức tăng trưởng nhất định. Lợi nhuận sau thuế năm 2019 đạt 27,951 triệu đồng, năm 2020 tăng trưởng mạnh với lợi nhuận sau thuế đạt trên 43 tỷ đồng tăng 53,92% so với 2019. Lợi nhuận sau thuế năm 2021 đạt 31,065 triệu đồng giảm 27,79% so với năm 2020.

Đánh giá chung về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, lợi nhuận trước thuế của công ty qua các năm đều ở mức dương trên 40 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế

28

qua các năm đều tăng trưởng dương chứng tỏ hoạt động kinh doanh của công ty được vận hành tốt. Với những kết quả đã đạt được, Trường Hải ngày càng khẳng định vị thế của mình trên thị trường Việt Nam và quốc tế trong việc mang đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và chất lượng dịch vụ ưu đãi nhất.

2.2. Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Ơ tơTrường Hải, thành phố Hà Nội Trường Hải, thành phố Hà Nội

Với triết lý nhân sự của THACO là: Xây dựng môi trường làm việc để nhân sự luôn rèn luyện, đào tạo nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản trị trở thành lãnh đạo luôn phát triển cùng THACO và chính sách lương – phúc lợi của nhân sự là “lương theo mặt bằng xã hội và năng lực của nhân sự, thưởng theo hiệu quả hoạt động, ưu đãi cổ phiếu dựa trên đóng góp cống hiến, các CSĐN theo vị trí chức danh và chế độ phúc lợi trên tinh thần tương thân tương ái trong nội bộ THACO”.

CSĐNNL tại THACO Hà Nội cũng giống như mọi CSĐN tại các THACO khác của Trường Hải. CSĐN này được ban hành bởi Hội đồng quản trị của công ty và được áp dụng trong toàn tập đoàn bao gồm ĐNTC và ĐNPTC.

2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính ở cơng ty

2.2.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp

a) Lương

Trường Hải áp dụng chính sách trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng tháng của NLĐ trong công ty là khoảng tiền lương cố định chưa bao gồm tiền thưởng và phụ cấp được công ty chi trả dựa theo năng lực và thời gian làm việc thực tế của NLĐ. Công ty thực hiện trả lương cho NL vào 2 đợt hàng tháng là: đầu tháng và giữa tháng.

Cách tính tiền lương hàng tháng tại cơng ty: TLcđ = TL0 * Hhsl

Trong đó:

TLcđ: Mức lương tháng cố định của nhân lực.

TL0: Mức lương cố định hàng tháng theo kỳ đánh giá gần nhất.

Hhsl: Hệ số lương của nhân lực phụ thuộc vào số ngày làm việc đủ trong tháng theo quy định; thâm niên cơng tác; q trình phấn đấu làm việc của NLĐ trong năm.

29

Thơng qua cơng thức tính lương trên, có thể thấy hệ số Hhsl là hệ số quan trọng nhất ảnh hưởng trực tiếp tới mức lương của NLĐ trong công ty. Mỗi một nhân lực làm việc trong cơng ty sẽ có 1 hệ số lương riêng. Cách tính hệ số lương như sau:

Hhsl = Hđg * Ttháng

Hđg: Hệ số đánh giá nhân lực phụ thuộc vào kết quả làm việc của nhân lực đó. Trong 1 năm cơng ty sẽ có 2 đợt thực hiện điều chỉnh lương dựa trên kết quả đánh giá mỗi cá nhân. Mỗi đợt đánh giá có thể tăng lương cho lao động từ 5 – 15% tùy vào thành tích làm việc mỗi cá nhân.

Ttháng: Tỷ lệ số ngày làm việc trong tháng của nhân lực

Ttháng = ố à â ự đ à đú đị ủ ô ổ ố à à

ệ á ủ ơ

Cơng thức chung tính lương tháng của nhân lực cơng ty là:

TLcđ = TL0 * Hđg * Ttháng

Ví dụ: Một NVKD A bắt đầu làm việc tại công ty được 2 năm. Mức lương tháng cố định kỳ đánh giá gần nhất của A là 5 triệu đồng. Trong kỳ đánh giá vừa rồi A được điều chỉnh tăng lương 5% do hoàn thành tốt chỉ tiêu công việc. Trong tháng 3, A đi làm đầy đủ theo quy định 100% số ngày làm việc và có lịch trực showroom 1 ngày chủ nhật trong tháng. Số ngày làm việc theo quy định trong tháng 3 là 26 ngày.

Tiền lương cố định của A trong tháng 3 là:

TLcđ = TL0 * Hhsl = 5.000.000 * 5% * 26= 6.500.000 (đồng)

Chính sách nâng lương cho nhân lực

Căn cứ vào nhu cầu cơng việc, tình hình SXKD, hàng năm cơng ty thường lập kế hoạch và tổ chức đánh giá nhân lực làm cơ sở điều chỉnh lương cho nhân lực làm việc trong công ty thành 2 đợt, mỗi đợt 6 tháng.

Điều kiện đánh giá tăng lương của công ty được quy định tương đối khắt khe, dựa vào các tiêu chí như: số ngày làm việc hành chính của CBCNV, thành tích làm việc. Nếu được xét loại khá trở lên để được tăng lương khi nhân viên đó nghỉ khơng q 08 ngày phép/năm (1 năm được nghỉ 12 ngày phép). Trong trường hợp nhân viên hồn thành tốt chỉ tiêu cơng việc được giao của năm nhưng nghỉ quá nhiều cũng không đủ điều kiện xếp loại khá. Số lần được tăng lương và tỷ lệ % tăng lương phụ thuộc rất nhiều vào 2 lần đánh giá trong năm. Tuy nhiên không phải lúc nào nhân viên cũng được tăng lương sau mỗi lần đánh giá.

30

Thực trạng trả lương tại công ty

Bảng 2.3. Mức lương trung bình tháng của nhân lực tại cơng ty năm 2021

Đơn vị: Triệu đồng

Mức lương trung bình

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra tại công ty) Theo kết quả phỏng vấn mức lương

trung bình của NL năm 2021 tại THACO Hà Nội khoảng 7,5 triệu đồng/người/tháng. Trong đó mức lương cao nhất thuộc về nhân sự phòng kinh doanh với mức lương trung bình 8,5 triệu đồng/tháng, tiếp đến là phịng kế tốn – tài chính với 8,0 triệu đồng/tháng, thấp nhất là phịng hành chính – nhân sự với 6,5 triệu đồng/tháng. Phòng kinh doanh là phòng trực tiếp đem lại phần lớn nguồn doanh thu cho công ty, đồng thời đây là phịng chịu nhiều áp lực và mức khốn doanh số lớn nhất, do đó, CSĐN cho phịng kinh doanh cũng sẽ là cao nhất. Thông thường, một NVKD khi được tuyển vào cơng ty có mức lương cao hơn các vị trí khác trong công ty (mức lương khởi điểm của NVKD trung bình là 7,0 triệu đồng/tháng). Phịng HCNS bao gồm nhiều vị trí: bảo vệ, nhân viên vệ sinh .... Nhiệm vụ chủ yếu của phịng là duy trì cơng tác hành chính, duy trì kỷ luật cho nhân sự trong cơng ty, mức khốn doanh số khơng đáng kể do đó mức lương trung bình của nhân sự phịng này thấp hơn các phịng khác.

Bảng 2.4. Bảng hệ số lương của công ty năm 2021

STT Vị trí chức danh 1 Chủ tịch HĐQT/ Tổng Giám đốc 2 Giám đốc bộ phận 3 Trưởng phòng, ban bộ phận 4 Phó trưởng phịng 5 Trưởng nhóm 6 Người lao động (Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn) 31

Bảng 2.5. Mức lương trung bình tháng đối với các vị trí lãnh đạo tại cơng ty năm 2021

STT Chức vụ, vị trí làm việc 1 GĐ miền 2 PGĐ miền 3 PGĐ miền 4 TP. Kinh doanh 5 TP. Dịch vụ - Sửa chữa 6 TP. Hành chính – Nhân sự 7 TP. Kế tốn 8 TP. Marketing Trung bình

(Nguồn: Kết quả phỏng vấn tại THACO Hà Nội) Kết quả điều tra cho thấy mức

lương của các quản lý trong cơng ty có sự khác biệt khá lớn so với mức lương trung bình của các nhân viên trong cơng ty. Mức lương

trung bình của khối quản lý tại công ty là 18,625 triệu đồng/tháng gấp 3,39 lần mức lương trung bình của nhân viên trong cơng ty. Nếu tính thêm cả mức phụ cấp trách nhiệm, có thể thấy thu nhập của các quản lý trong công ty cịn cao hơn nhiều. Qua đó có thể thấy, CSĐNNL của Trường Hải chú trọng đến nhân lực có chất lượng làm việc tại cơng ty, bên cạnh đó, ĐNTC cao và chính sách thăng tiến rộng mở tạo động lực cho nhân lực trong cơng ty có mục tiêu để cố gắng phấn đấu và làm việc hiệu quả.

Đánh giá về chính sách chi trả lương tại cơng ty có 72,92% số người được phỏng vấn đánh giá hài lịng về mức lương hiện tại; có 14,58% đánh giá bình thường; có 12,5% đánh giá khơng hài lịng và cho rằng điều kiện tăng lương hiện tại mang nặng tính hành chính, chưa kích thích được động lực làm việc của NLĐ (PL03–B1). Chính sách lương của công ty chủ yếu dựa vào kết quả làm việc của NL công ty nên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của NLĐ, kích thích được khả năng làm việc của NL.

b) Thưởng

THACO Hà Nội khơng xây dựng chính sách thưởng theo doanh số hàng tháng, hàng q mà chỉ có chính sách thưởng vào các dịp lễ, tết cụ thể như sau:

-Vào dịp tết dương lịch hàng năm, mức thưởng cố định là 500.000 đồng/người

đối với nhân viên và 1 triệu đồng/người đối với lãnh đạo cấp trưởng, phó phịng trở lên. Mức thưởng này có thể được điều chỉnh tùy theo tình hình SXKD trong năm.

32

- Vào dịp tết âm lịch, mức thưởng cho mỗi cá nhân tương ứng với 1 tháng lương. Mức thưởng này phụ thuộc vào mức lương tháng của từng người, và cũng phụ thuộc chủ yếu vào kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong năm.

Đánh giá về chính sách thưởng của cơng ty có 25% số người được phỏng vấn đánh giá hài lịng; có 33,33% đánh giá bình thường; có 41,67% đánh giá khơng hài lịng và cho rằng chính sách thưởng của cơng ty cịn nhiều bất cập, chưa kích thích được động lực làm việc của nhân viên (PL03-B1).

Có thể thấy nhân lực cơng ty đánh giá khơng lạc quan về chính sách thưởng của THACO Hà Nội với chỉ 25% số người được phỏng vấn đánh giá hài lịng. Ban lãnh đạo cơng ty chưa chú trọng xây dựng chính sách thưởng như một công cụ quan trọng

để tạo động lực làm việc cho nhân lực.

c) Cổ phần

Để khuyến khích nhân lực làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài với Trường Hải cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân lực đối với cơng ty. Trường Hải xây dựng chính sách ưu tiên mua cổ phần của công ty cho nhân lực làm việc cho công ty từ 5 năm trở lên. Chính sách này có tác dụng giúp NLĐ có cơ hội trực