8. Kết cấu của đề tài
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Ak
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, việc xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức chưa được hồn thiện Cơng tác xác định nhu cầu đào tạo là cơng tác phức tạp. Chính vì sự phức tạp, hỗn hợp liên kết quá nhiều các yếu tố mà đem đến cho Aki những sự định lượng về kỹ năng, chuyên môn hay các mong đợi khác vẫn có sự sai lệch so với thực tế. Để có thể xác định nhu cầu đào tạo, cần sự thảo luận và trao đổi chi tiết nhiều lần giữa lãnh đạo, các nhà quản lý và trưởng các bộ phận để đưa ra kế hoạch đào tạo và xác lập nhu cầu đào tạo gần với thực tế nhất.
Công tác đào tạo nhân lực vẫn chưa thực hiện tốt được việc phân tích cá nhân trong quy trình xác định mục tiêu đào tạo của tổ chức. Việc phân tích cá nhân mới dừng lại ở bảng đánh giá thực hiện cơng việc, cịn nếu phân tích từng cá nhân tổng thể sẽ tốn nhiều thời gian song những kết quả mang lại là vô cùng quan trọng trong công tác xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức. Nhưng đối với một cơng ty có quy mơ vẫn cịn nhỏ như Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki thì việc phân tích cá nhân thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc là chấp nhận được.
Do tầm nhìn của doanh nghiệp về kế hoạch chiến lược dài hạn vẫn còn hạn chế: Như đã đề cập, một trong những lý do lớn nhất của những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực về đường dài đó chính là tầm nhìn của doanh nghiệp mà đúng hơn
là lãnh đạo và các nhà quản lý. Khơng thể phủ nhận những đóng góp cũng như những định hướng của nhà lãnh đạo Aki cùng những nhà quản lý song ban giám đốc cũng như những trưởng phòng cần họp chiến lược và đưa ra những định hướng trong thời gian dài sau cho tổ chức. Điều này giúp cho người lao động thấy được những định hướng rõ ràng của cơng ty, dễ dàng hơn trong việc định hình nhu cầu đào tạo và mục đích đào tạo của tổ chức. Điều khó khăn ở đây là thị trường lĩnh vực kinh doanh về máy đọc sách có tốc độ thay đổi nhanh chóng tạo ra khó khăn cho việc định hướng tổ chức của các nhà lãnh đạo.
Thứ hai, cơng tác triển khai đào tạo có rủi ro về bảo mật:
Chúng ta đều biết internet, công nghệ số vốn dĩ là một con dao 2 lưỡi. Chúng có thể đem đến những tiện nghi, thuận lợi khiến mọi thứ trở nên dễ dàng nhưng đồng thời cũng có những mối nguy hại tiềm tàng. Có thể trong buổi đào tạo, đối thủ có thể xâm nhập vào hay những tài liệu đào tạo đăng lên bị bên khác lấy cắp có thể dẫn đến những thơng tin bị lộ. Mà trong thời đại công nghệ số, nắm bắt thơng tin chính xác trong thời gian ngắn có thể chiếm được ưu thế, nhất là với những đối thủ trong ngành. Nhà quản lý cần có những biện pháp để hạn chế hoặc tăng cường bảo mật cho những buổi đào tạo để thông tin nội bộ khơng bị rị rỉ ra bên ngồi, làm ảnh hưởng đến chiến lược của tổ chức.
Thứ ba, công tác lập kế hoạch và triển khai đào tạo phụ thuộc nhiều vào người đào tạo do quy mơ cơng ty cịn nhỏ:
Chuyên gia là những người có kiến thức khổng lồ trong lĩnh vực của họ. Những người các khóa đào tạo của Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki cũng vậy, là một số ít người vì đam mê cơng nghệ và máy đọc sách nên đã trở thành một vài chuyên gia tìm hiểu và nghiên cứu về ngành máy đọc sách. Song trong ngành còn rất nhiều nội dung và lĩnh vực khác ngoài thiết bị máy đọc sách, các tính năng tân tiến,.. mà đó khơng phải là chuyên môn của người giảng viên này. Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki nên tìm hiểu để tìm được nhiều những giảng viên, chuyên gia khác về các lĩnh vực kinh doanh về máy đọc sách, không nên chỉ kết nối với một giảng viên duy nhất, điều này cũng có thể ảnh hưởng đến cả sức khỏe, sự cống hiến và hợp tác của giảng viên này với Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki.
Có thể thấy những phương án, đường hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Aki đã có một số những khâu bài bản, chuyên nghiệp song các nguồn lực của doanh nghiệp cịn hạn chế, quy mơ của Aki vẫn chưa thực sự lớn nên điều này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến những kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, nhất là trong công tác chọn phương pháp đào tạo và người đào tạo.
Thứ tư, công tác đánh giá sau đào tạo sơ sài:
Công tác đánh giá sau đào tạo cần được thực hiện dựa trên những kết quả mang lại thay vì chỉ đánh giá qua bằng cấp hay kết quả thi sau đào tạo. Việc đánh giá sau đào tạo cần được đánh giá thêm dựa trên những biến chuyển về tư duy, hành động của người được đào tạo trong công việc và những giá trị mang lại. Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki chưa làm được điều này. Ngoài ra, việc thu thập thơng tin của người tham gia khóa đào tạo đánh giá về khóa đào tạo, cảm nghĩ của người được đào tạo là chưa có. Để có thể cải thiện tốt hơn về chất lượng các khóa đào tạo và khâu chọn lọc ứng viên đào tạo phù hợp hơn thì Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki cần phải thu thập được phản hồi của người tham gia khóa đào tạo thơng qua phương pháp như bảng hỏi, khảo sát. Việc đánh giá so sánh giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sau đào tạo cũng dựa trên những căn cứ sơ sài.
Thứ năm, số lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên phịng Hành Chính – Nhân Sự chưa đáp ứng được u cầu cơng việc:
Có thể thấy các buổi đào tạo online, dữ liệu hay kiến thức của các buổi đào tạo cần có sự bảo mật cao, rõ ràng. Vì vậy, Aki cần xây dựng quy trình kiểm tra an ninh mạng, bảo mật trong các buổi đào tạo thật nghiêm ngặt để những chương trình đào tạo, thơng tin nội bộ hay chiến lược trong tương lai khơng bị rị rỉ ra bên ngồi.
Cơng tác đánh giá sau đào tạo cần được phịng nhìn nhận nghiêm túc và chi tiết hơn về việc lập ra những biểu mẫu, cách thức đánh giá chất lượng của nhân sự sau đào tạo thông qua những thông tin thu thập về sự thay đổi trong tư duy và hành động của người lao động. Cần có thêm bảng biểu nhận xét của người lao động về khóa đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của những buổi đào tạo sau và dể người đào tạo cảm nhận được sự quan tâm của cơng ty.
Vì kỹ năng đội ngũ nhân viên phịng Hành Chính – Nhân Sự phải gánh vác nhiều cơng tác và khơng đủ nhân lực nên có những nhiệm vụ như cơng tác phát triển nhân sự của công ty không được tổ chức. Cơng tác phát triển nhân lực cần được nhìn nhận đi kèm cùng cơng tác đào tạo nhân lực, người làm nhân sự phải hiểu rõ điều này và phân biệt được chính xác định nghĩa về đào tạo và định nghĩa về phát triển nhân sự. Các cuộc đào tạo tại các doanh nghiệp nước ngồi về cơng nghệ máy đọc sách trong tương lai có thể coi là những hoạt động phát triển nhân sự. Phát triển nhân lực là công tác giúp cho người lao động các hoạt động học tập nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cần thiết vượt ra khỏi những yêu cầu của công việc hiện tại để họ có thể thực hiện được những cơng việc mới, phức tạp hơn đáp ứng những định hướng trong tương lai của tổ chức. Vì vậy cơng tác phát triển nhân lực cần được đi cùng với công tác đào tạo nhân lực để hoàn thiện và toàn vẹn hơn về chất lượng nhân sự của tổ chức. Việc đáp ứng được những định hướng của.
Tiểu kế chương 2
Chương 2 đã hệ thống lại những thông tin về Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki và thực trạng việc tận dụng sự thay đổi trong đào tạo nhân lực để vươn lên trong những năm gần đây.
Có thể thấy được cơng tác đào tạo nhân lực đã được áp dụng trên thực tế trong mơ hình kinh doanh của Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki và đã đem lại những lợi thế cũng như tăng giá trị cạnh tranh của Aki. Nhìn chung, cơng tác định mức đã đem lại những hiệu quả trơng thấy, có sự chun nghiệp và bài bản ở các bước lập kế hoạch đào tạo và thực hiện công tác đào tạo. Tuy nhiên, những hạn chế về công tác phân tích cá nhân và cơng việc, các bước xác định mục tiêu đào tạo của công ty cũng như đánh giá sau đào tạo đã được phân tích cần được cơng ty nhìn nhận dưới góc độ thực tế để có thể khắc phục nhằm tối ưu hóa của các hoạt động đào tạo nhân lực của Aki nhằm lợi thế hóa cho việc kinh doanh của công ty trong thời gian nhiều biến động này của xã hội. Tiếp đến là chương 3, tác giả sẽ đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện hơn cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty và giảm thiểu những hạn chế còn tồn đọng trong hệ thống công tác đào tạo.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ AKI