Chỉ tiêu đánh giá Thủ trưởng đơn vị đánh giá Trước đào tạo Sau đào tạo
Lượng cơng việc đã hồn thành 3 5
Chất lượng công việc 3 4
Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật 3 4
Tinh thần làm việc 2 4
Ý thức trách nhiệm trong công việc 3 5
Thái độ hợp tác 3 5
Khả năng sáng tạo trong công việc 2 4
Tổng điểm 19 31
(Nguồn: Tác giả tự thiết kế) Thang điểm: 1-5
Sau các khóa đào tạo thì cơng ty có thể thu thập thông tin học viên thông qua việc phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc qua phiếu điều tra. Từ đây cơng ty có thể đánh giá một cách khách quan và tồn diện nhất về hiệu quả của cơng tác đào tạo nhân lực. Sau đó, bộ phận chuyên trách đào tạo sẽ lên kế hoạch chỉnh sửa và hồn thiện nội dung của cơng tác đào tạo nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của công ty và yêu cầu của học viên.
Ngồi ra, cơng ty cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo cho NLĐ sau mỗi chương trình đào tạo. Tại buổi tổng kết, những hoạt động thực tế, những kết quả đạt được và chưa đạt được trong thời gian qua, nhà quản lý và người lao động tham gia đào tạo cùng nhìn vào, có thể phản biện, đóng góp ý kiến. Từ đó giúp NLĐ tích lũy thêm được nhiều kinh nghiệm và thêm gắn bó với cơng ty hơn.
3.2.5 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả.
Đối với mỗi cơng ty thì việc bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự thành cơng của chương trình đào tạo. Sau khi được đào tạo, NLĐ được nâng cao về trình độ, chun mơn, chất lượng thực hiện công việc cũng được cải thiện rõ rệt. Chính vì thế cần bố trí, sắp xếp cho họ những cơng việc phù hợp, đúng với những gì mà họ đã được đào tạo để NLĐ phát huy hết khả năng của mình và
đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty. Để thực hiện hiệu quả hoạt động này, Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La nên:
Những người sau khi đào tạo cần được bố trí vào các vị trí làm việc cụ thể tương ứng với những kiến thức, kỹ năng mà họ đã được học. Tránh tình trạng học xong khơng ứng dụng được vào thực tế tại vị trí làm việc mới gây tâm lý chán nản trong chính NLĐ đã được đào tạo.
Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt được các cơ hội phát triển của các cá nhân trong cơng ty. Ngồi ra, cơng ty cần làm tốt công tác tuyên truyền, để mọi nhân viên đều nắm được lộ trình thăng tiến của mình tại cơng ty và cơng bằng trong cơ hội phát triển. Làm tốt việc xây dựng lộ trình thăng tiến của nhân viên sẽ vừa động viên cho sự phấn đầu của họ vừa kích thích được tinh thần làm việc, cống hiến cho công ty.
Nếu cơng tác bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo thực hiện khơng hiệu quả có thể gây rất nhiều những hệ lụy cho công ty, khiến công ty tổn thất cả về kinh tế và lãng phí thời gian đào tạo. Chính vì thế, cơng ty phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo để đạt được hiệu quả tối đa trong công tác này.
3.2.6 Bổ sung chính thức khen thưởng, khuyến khích người lao động đào tạo
Đây là một biện pháp rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động tham gia và hồn thành tốt các chương trình đào tạo. Điều này sẽ giúp số lượng người lao động trải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng tăng lên, giúp nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng chun mơn nghiệp vụ của bản thân người lao động, về lâu dài sẽ giúp nâng cao năng suất lao động của lực lượng lao động trong công ty.
Để tạo động lực cho nhan viên thì sau khóa đào tạo cơng ty cần có những chính sách khen thưởng tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… cho những ai hồn thành tốt, có kết quả học tập cao và áp dụng hiệu quả vào cơng việc. Ngược lại, cơng ty phải có những chế tài xử phạt như: trừ lương, hạ bậc, cắt phần thưởng, …cho những ai khơng hồn thành chương trình đào tạo thơng qua các đợt thi kiểm tra cuối khóa.
Bên cạnh đó, cơng ty nên tổ chức các cuộc thi giữa các đơn vị nhằm tạo khơng khí tích cực, hăng say học tập, nâng cao trình độ và nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn lực. Ngồi ra, cơng ty có thể tổ chức các cuộc thi nhân viên giỏi và
thợ giỏi ở một số nghề chủ yếu. Điều này giúp NLĐ hăng say làm việc và tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của họ trong công ty.
Để thu hút NLĐ tham gia đào tạo thì việc cải thiện cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo là vô cùng cần thiết. Công ty nhanh chóng chuẩn bị những trang thiết bị cịn thiếu, thay thế các vận dụng đã quá hạn sử dụng. Những cơ sở vật chất hiện đại, đảm bảo tính ổn định và đạt hiệu quả cao nhất cho học viên khi học tập, NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái nhất khi tham gia đào tạo. Điều này còn giúp cho hiệu quả đào tạo được nâng cao rõ rệt. Ngồi ra, việc tạo bầu khơng khí năng động, lành mạnh trong công ty cũng là một biện pháp hiệu quả, giúp nhân viên được kích thích có thêm động lực, tinh thần tham gia các chương trình đào tạo của công ty.
3.3 Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La. tại Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
3.3.1 Đối với Ban giám đốc
Ban lãnh đạo trong công ty cần quan tâm, đầu tư và coi đào tạo nhân lực là trung tâm của kế hoạch phát triển của công ty. Ban giám đốc cần tăng cường chỉ đạo cho các phòng ban trong cơng ty thực hiện đồng bộ, tồn diện cơng tác đào tạo nhân lực trong cả công ty.
Ban giám đốc cần tăng cường các chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống tinh thần, vật chất của người lao động như: tăng lương, thưởng, tổ chức khám sức khỏe, chữa bệnh định kỳ, tổ chức du lịch, tham quan tạo sự gắn bó, đồn kết cho các nhân viên. Người lao động giúp kích thích tinh thần hăng say làm việc qua đây đồng thời các chương trình đào tạo nhân lực của cơng ty sẽ tạo động lực cho họ tham gia một cách hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, các thiết bị, cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị cơng ty cần tư trang, đầu tư phục vụ cho công tác đào tạo. Hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo cơng ty, theo tác giả thì ban lãnh đạo cần phải xây dựng thêm các phòng học ngay tại công ty và bổ sung các thiết bị phục vụ cho cơng tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình, loa, máy tính, máy chiếu, máy in, … để trong quá trình đào tạo NLĐ được thuận tiện nhất.
3.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động
Phòng Tổ chức lao động cần xây dựng quy trình đào tạo nhân lực một cách cụ thể, chi tiết bao gồm đầy đủ các bước: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo, sử dụng và bố trí lao động sau đào tạo. Trong mỗi bước của quy trình cần làm rõ nội dung tránh xây dựng một cách chung chung, sơ sài. Hiệu quả tốt hay không tốt của công tác đào tạo nhân lực tại công ty quyết định ở yếu tố quan trọng này.
Trong thực hiện triển khai cơng tác đào tạo thì phịng Tổ chức lao động cần tăng cường sự phối hợp giữa các phịng ban trong cơng ty cũng như giữa bộ phận quản lý với người lao động để tạo ra sự thống nhất trong quá trình triển khai đào tạo nhân lực. Điều này giúp nâng cao tinh thần đồn kết trong nội bộ cơng ty đồng thời nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp này.
Ngoài ra, Phòng Tổ chức lao động cần thực hiện tốt hoạt động đánh giá và bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo. Về đánh giá lao động thì cần xây dựng những tiêu chí đánh giá cụ thể, linh hoạt làm cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo cho NLĐ. Sau đó thì cần bố trí, sắp xếp cho họ những cơng việc phù hợp, đúng với những gì mà họ đã được đào tạo để NLĐ phát huy hết khả năng của mình và đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
3.3.3 Đối với người lao động
NLĐ là đối tượng được đào tạo nên họ chính là bộ phận giữ vai trị trung tâm trong cơng tác đào tạo đội ngũ nhân lực. Chính vì thế, NLĐ trong cơng ty cần nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với cơng việc của họ nói riêng và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Trong q trình đào tạo, NLĐ cần khơng ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng chuyên môn để phát triển bản thân hơn nữa.
Thái độ của NLĐ trong quá trình đào tạo quyết định rất lớn đến chất lượng của chương trình đào tạo. Vì thế NLĐ trong cơng ty cần có thái độ hăng hái, nghiêm túc, tích cực phát biểu, đóng góp ý kiến để tích lũy thêm nhiều kiến thức cho bản thân. Bên cạnh đó cần có thái độ đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các học viên trong quá trình đào tạo với phương châm: Đào tạo để cùng phát triển, đào tạo để cùng nhau đi lên. Để đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo NLĐ phải thực hiện tốt điều này.
Bên cạnh đó, NLĐ nên chủ động tham gia nhiều khóa học đào tạo bên ngồi để nâng cao hơn nữa trình độ của bản thân. Bên cạnh những chương trình đào tạo do cơng ty tổ chức thì NLĐ cũng nên chủ động tham gia các khóa học đào tạo bên ngồi như: Tham gia các hội thảo, chuyên gia, đào tạo thêm về ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng về quản lý, tổ chức, … Qua đó để NLĐ bù đắp được những thiếu xót, hồn thiện bản thân và thực hiện công việc được hiệu quả hơn.
Tiểu kết chương 3
Như vậy trong chương 3, tác giả đã đưa ra những phương hướng, giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La. Các giải pháp mà tác giả đưa ra được kế thừa từ những ưu điểm và hạn chế của chính sách và phương hướng của công ty về vấn đề này. Trọng tâm của giải pháp là nhằm xây dựng các quy trình, đội ngũ làm cơng tác đào tạo, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo hiệu quả, … Đây đều là những giải pháp hết sức thiết thực và phù hợp để góp phần nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng và sự phát triển nói chung tại Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La.
KẾT LUẬN
Qua đề tài khóa luận: “Hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La.” đã cho thấy vai trị to lớn của cơng tác
đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Việc nghiên cứu cơ sở lý luận ở chương 1 đã giúp chúng ta có cái nhìn chân thực, đầy đủ nhất về những nội dung cốt lõi của vấn đề này. Đến với chương 2, bằng việc phân tích cụ thể các bước trong quy trình đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty đã giúp chúng ta đánh giá được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế của cơng tác này. Qua đó, chương 3 tác giả đề xuất những giải pháp, kiến nghị tích cực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
Từ bài khóa luận trên cho thấy bên cạnh những điểm tích cực thì nhìn chung thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cịn rất nhiều những hạn chế, thiếu sót cần phải khắc phục kịp thời. Từ đó đặt ra vấn đề với Ban giám đốc và bộ phận quản lý cơng ty cần phải có những giải pháp đồng bộ, sâu sắc, hiệu quả để giải quyết vấn đề đào tạo nhân lực tại công ty. Tác giả cũng mong rằng những giải pháp trong bài nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần cơng sức trong việc hồn thiện hơn nữa cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty nói riêng và sự phát triển của tổ chức nói chung.
Hiện nay, trong cơ chế thị trường công tác đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Chính vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là cơng việc hết sức quan trọng, có ảnh hưởng vơ cùng lớn, góp phần tạo ra những cơ hội giúp doanh nghiệp phát triển và nó quyết định sự thành bại của một tổ chức. Qua bài khóa luận trên, tác giả mong muốn các tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị hãy quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo đội ngũ nhân lực để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân lực chất lượng, vững chắc nhằm phát triển tổ chức mạnh mẽ hơn nữa nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tiếng Việt.
1. Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La, (2020), Báo cáo cơng tác đào tạo NNL
của Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
2. Cơng ty Cổ phần Mía đường Sơn La (2020), Báo cáo thường niên 2019- 2020. 3. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai – Vấn đề và Giải pháp, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.
4. Hội đồng quốc gia chỉ đạo biên soạn từ điển Quốc gia Việt Nam (2011), “Từ
điển bách khoa Việt Nam tập 1”, Nhà xuất bản Từ điển Bách Khoa, Hà Nội
5. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội 6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
8. Phạm Thị Liên Hương, (2016), Luận văn:” Đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần may Nam Định.”
9. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
10. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm
thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 12. Tạ Ngọc Hải (2010), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực, NXB Thông tin và Truyền thông.
13. Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
14. Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, Nhà xuất bản Thế giới, Hà Nội.
15. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới – Chủ trương thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội
16. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà
Nội.
17. Business Edge (2017), cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi
ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ.
18. Gary Dessler (2013), cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Pearson. 19. Ivancevich John (2010), cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Irwin