5. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu:
1.5 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việcvà sự gắn kết với tổ
SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và
cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên:
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và phúc lợi.
Quản lý thay đổi.
Đào tạo và phát triển.
Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển. Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An toàn.
Phần thưởng.
Xã hội – Được yêu mến.
Đào tạo và phát triển.
Cân bằng cuộc sống – công việc.
Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn
kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan
đến công việc.
- Bản chất công việc
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Lãnh đạo
- Đồng nghiệp
- Phúc lợi
- Điều kiện làm việc
(Trần Thị Kim Dung, 2005 ).
1.6 CÁC YẾU TỐ KHÁC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến lịng trung thành của người lao động. Theo
học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm
niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những
đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá
nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước Phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao
hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì khơng ảnh hưởng.
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung cho thấy trình
độ học vấn khơng có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Trong đề tài này sẽ ứng dụng các mơ hình trên để đánh giá mối quan hệ của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và các đặc điểm cá nhân đối với sự
điều kiện hiện tại tại VPKVMN : Kết hợp hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi thành yếu
tố Đãi ngộ ; Kết hợp hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc thành yếu tố Môi trường tác nghiệp. Thêm vào mơ hình một yếu tố : Đánh giá . Mơ hình nghiên cứu tổng quát :
CHƯƠNG 2 :
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI VĂN PHÒNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES – THỰC HIỆN KHẢO SÁT
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VPKVMN VNA
Tên giao dịch thương mại: Văn phòng khu vực Miền Nam – Tổng Công ty Hàng không Việt Nam
Trụ sở chính: 49 đường Trường Sơn, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:
Tiếp nối sự phát triển của Hàng không dân dụng Việt Nam, Tháng 4/1993, Hãng Hàng không Việt Nam được thành lập, là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Cục Hàng không dân dụng Việt Nam.
Ngày 27/5/1995, Thủ tướng chính phủ ký quyết định thành lập Tổng công ty
Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines Corporation), trên cơ sở liên kết hơn 20 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hàng không, do Vietnam Airlines làm nòng cốt.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, hàng không Việt Nam được phân chia hoạt
động theo 3 khu vực chính là: Văn phịng khu vực miền Bắc, Văn phòng khu vực miền
Trung, Văn phòng khu vực miền Nam.
VPKVMN được thành lập theo quyết định số 95/HKVN ngày 12 tháng 5 năm
1993 của Tổng Giám đốc Hãng hàng không quốc gia Việt Nam. Ngày nay VPKVMN là một đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam, có trụ sở tại 49 Trường Sơn, Thành phố Hồ Chí Minh, có tài khoản tại ngân hàng, có con dấu riêng để giao dịch. Từ khi thành lập đến nay, VPKVMN luôn đạt được sự tăng trưởng trung
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ:
Quá trình thực hiện dịch vụ Hàng không dân dụng gồm 4 giai đoạn: Dịch vụ bán
vé đặt chỗ; Dịch vụ trước khi bay - như làm thủ tục check-in, thông báo thông tin về
chuyến bay và những trợ giúp khác ; Dịch vụ trong khi bay - những dịch vụ trên máy bay do phi hành đoàn thực hiện trong suốt hành trình bay : hướng dẫn sử dụng các trang thiết bị dành cho hành khách, cung cấp suất ăn, các phương tiện giải trí và những trợ giúp khác ; Dịch vụ sau khi bay là những dịch vụ thực hiện ở ga đến như đưa hành khách từ máy bay vào nhà ga, làm thủ tục check-out, truy tìm hành lý thất lạc và những trợ giúp khác.
VPKVMN thực hiện khâu đầu tiên trong quá trình thực hiện dịch vụ Hàng khơng, có chức năng chính là phân phối các sản phẩm dịch vụ hàng không dân dụng của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Các sản phẩm dịch vụ này gồm có: vận chuyển hành khách, hàng hoá, bưu kiện, bưu phẩm. Thị trường hàng không dân dụng
được phân chia theo khu vực địa lý, mỗi văn phòng khu vực hoặc văn phịng đại diện ở
nước ngồi đảm nhận một khu vực thị trường của mình. VPKVMN đảm nhận việc khai thác và phát triển thị trường phía nam bao gồm các tỉnh từ Bình Thuận trở vào đến tận Cà Mau.
Để thực hiện chức năng phân phối trên thị trường khu vực phía Nam, VPKVMN đề ra các nhiệm vụ chiến lược sau đây:
- Thực hiện chính sách bán các sản phẩm dịch vụ hàng không (bao gồm: vận chuyển hành khách, hàng hố, bưu kiện, bưu phẩm) của Tổng cơng ty Hàng không Việt Nam thông qua mạng bán vé trực tiếp và hệ thống đại lý trong khu vực phía nam.
- Giám sát dịch vụ mặt đất, trên không đối với các chuyến bay của Tổng công ty
- Xây dựng và duy trì các mối quan hệ với các cấp chính quyền địa phương, các cơ quan, tổ chức Việt Nam và nước ngoài tại tỉnh, thành phố thuộc khu vực miền Nam.
Các nhiệm vụ chiến lược được triển khai thành các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Xây dựng kế hoạch phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, ngắn hạn của VPKVMN trên cơ sở định hướng thị trường và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Hãng HKQGVN.
- Tổ chức triển khai các định hướng, chính sách kế hoạch thương mại trong khu vực Miền Nam theo quyết định của Hãng HKQGVN.
- Điều phối các hoạt động nhằm thực hiện các chính sách khai thác thị trường về
hành khách, hành lý, hàng hóa và bưu kiện trong khu vực miền Nam.
- Đàm phán, ký kết và quản lý các hợp đồng kinh tế liên quan đến hoạt
động của VPKVMN theo phân cấp, ủy quyền của Tổng giám đốc.
- Quản lý hệ thống Thông tin - Tin học, hệ thống thông tin quản lý tại VPKVMN. Tham gia triển khai xây dựng các phần mềm ứng dụng, hỗ trợ về công nghệ
thông tin cho các đơn vị tại khu vực phía Nam.
- Tham gia đàm phán, ký kết các hợp đồng phục vụ kỹ thuật thương mại cho máy bay của VNA với các sân bay lẻ thuộc khu vực theo phân cấp quản lý.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý tại VPKVMN VNA ( Phụ lục 1 ).
VPKVMN được tổ chức theo cấu trúc trực tuyến - chức năng nhằm phát huy
năng lực chuyên môn cũng như phân chia trách nhiệm rõ ràng cho toàn bộ cán bộ cơng nhân viên trong tồn bộ văn phòng. Cơ cấu tổ chức VPKVMN cụ thể như sau:
Lãnh đạo văn phòng : Giám đốc là người đại diện pháp nhân của VPKVMN và chịu trách nhiệm trước tổng công ty về tổ chức, quản lý và mọi hoạt động của văn
phòng theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao. Phó Giám đốc là người hỗ trợ cho
Giám đốc trong công tác tổ chức điều hành các hoạt động. Phó Giám đốc chịu sự phân công công việc của Giám đốc, thay mặt cho Giám đốc giải quyết các công việc khi
được phân công ủy quyền, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về những
cơng việc được giao.
Các phịng ban chức năng: thực hiện các chức năng chuyên môn theo sự phân công nhiệm vụ của Tổng công ty và Ban Giám Đốc VPKVMN.
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Với những lợi thế về thị trường, cùng với sự lãnh đạo của Ban giám đốc và sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ cơng nhân viên của Văn phịng, trong những năm qua VPKVMN không ngừng tăng trưởng. Dưới đây là các kết quả hoạt động các năm gần đây của VPKVMN:
- Kết quả về doanh thu:
Bảng 2.1 : Doanh thu bán qua các năm ĐVT: Tỷ VNĐ
Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Hành khách 1,555.4 1,723.1 2,099.4 2,380.3 3012.4 3952.0 Hàng hoá 371.6 481.7 672.4 940.6 849.5 749.0 Tổng Doanh thu 1,926.0 2,204.8 2,771.8 3,320.9 3861.9 4701.0 Tỉ lệ tăng trưởng ( % ) 10.02 14.48 25.72 19.81 16.29 21.73
Đồ thị 2.1 : Chi phí đào tạo qua các năm 379,752,000 564,400,000 678,973,000 738,586,000 930,305,000 0 100,000,000 200,000,000 300,000,000 400,000,000 500,000,000 600,000,000 700,000,000 800,000,000 900,000,000 1,000,000,000 2003 2004 2005 2006 2007
Đồ thị 2.2 : Một số chỉ tiêu cơ bản của VPKVMN
- 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 - 1.000.000 2.000.000 3.000.000 4.000.000 5.000.000 6.000.000 7.000.000 8.000.000 9.000.000 10.000.000 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho thấy chiều hướng phát triển của Hàng không Việt Nam là rất khả quan. Tuy vậy, hiện tại cịn nhiều khó khăn VPKVMN cần nỗ lực phát huy những thế mạnh để duy trì đà tăng trưởng góp phần đưa Hàng khơng Việt Nam trở thành Hãng hàng không hàng đầu khu vực trong vài năm tới.
2.2 ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NHÂN SỰ CỦA VPKVMN
Tính đến hết năm 2007 số lượng lao động đang làm việc tại VPKVMN là 520
người trong đó :
- Số lượng lao động nữ 314 người, chiếm 60%.
- Hợp đồng lao động 01 năm trở lên: 512 người ; HĐ ngắn hạn, vụ việc: 8 người - Số lao động dưới 30 tuổi là 266 người chiếm 52% tổng số lao động tại cơng ty - Về trình độ : Trình độ Số lượng ( người ) Tỷ lệ % Trên đại học 24 4.6 Đại học 268 51.6 Cao đẳng 12 2.3 Trung cấp 33 6.3 Sơ cấp, PTTH 183 35.2
Hàng không là một ngành kinh tế dịch vụ đặc thù, đòi hỏi khoa học kỹ thuật
công nghệ cao nên dịch vụ của nó có tính đồng bộ và u cầu phải cung cấp cho khách hàng chính xác các địa điểm và thời gian quy định. Do đó địi hỏi phải có nguồn nhân lực khá đơng đảo, phong phú , đa dạng với nhiều chuyên môn khác nhau và VPKVMN
cũng nằm trong yêu cầu chung này. Lực lượng lao động tại VPKVMN chủ yếu là lao
động được tuyển chọn có trình độ cao đáp ứng được những yêu cầu đào tạo đặc thù của
ngành. Quá trình đào tạo, trang bị kiến thức về hàng không cho một lao động mất thời gian dài và tốn chi phí. Nhưng điều quan trọng nhất là đội ngũ cán bộ cơng nhân viên
đó phải phối hợp với nhau một cách ăn khớp để tạo ra những dịch vụ hồn chỉnh có
chất lượng và độ an tồn cao đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Tuy văn phòng chuyên về dịch vụ thương mại, có nhiều vấn đề chuyên môn
tương tự như những ngành kinh tế khác nhưng những kiến thức vẫn có tính đặc thù rất cao; do đó , khi nhân viên nghỉ việc ra làm những ngành không liên quan phần lớn đều phải mất thời gian đào tạo lại. Nhưng có một thực tế là nhân viên sau khi nghỉ việc tại VPKVMN sau khi nghỉ việc đều dễ được các công ty khác tuyển dụng vì tiêu chuẩn đầu vào cao ( nhất là trình độ về ngoại ngữ ) và được đào tạo cơ bản tốt.
2.3 THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPKVMN
2.3.1 Thực trạng nhân sự tại VPKVMN
Trong thời gian từ năm 2005 trở lại đây, số lượng nhân sự tại VPKVMN tăng
lên rất nhanh, đến cuối năm 2007 số lượng nhân viên đã là 520 người tăng 18% so với năm 2004. Mức tăng này một phần thể hiện tốc độ phát triển của công ty để đáp ứng
kịp thời nhu cầu đi lại tăng lên rất cao của thị trường; một phần cho thấy định hướng phát triển lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài: xây dựng đội
ngũ lao động chuyên nghiệp có trình độ, kỹ năng cao. Tuy thuộc ngành Hàng Khơng – một trong những ngành có mức độ ứng dụng khoa học công nghệ cao – nhưng riêng khối nhân viên thuộc VPMN lại không liên quan nhiều đến vấn đề kỹ thuật mà chỉ tập trung vào các kỹ năng thương mại và kỹ năng phục vụ khách hàng. Do đó, nhân viên của cơng ty vẫn có thể sử dụng các kiến thức được đào tạo tại công ty khi đi ra các công ty khác.
Số lượng nhân viên tuyển hàng năm nhiều cụ thể trong năm 2005 tuyển vào hơn 100 lao động cho nhiều vị trí cơng việc từ chuyên viên cho đến nhân viên; năm 2006 tuyển dụng 42 lao động, năm 2007 tuyển dụng 30 lao động cộng với sự bổ sung 20 chuyên viên đào tạo từ nước ngoài về. Nhưng số lượng nhân viên nghỉ việc chuyển ra ngoài làm cũng chiếm một con số đáng kể. Những nhân sự nghỉ việc trong đó có nhiều nhân viên, cán bộ là những người đã có thời gian dài làm việc và đang giữ những vị trí chủ chốt tại cơng ty. Năm 2006 có một cán bộ cấp phịng , 5 cán bộ phụ trách cấp tổ
đội và khoảng 20 nhân viên nghỉ việc. Tới năm 2007 số lượng người nghỉ việc tăng lên
: phịng thơng tin tin học thay 11 chuyên viên chiếm hơn 50% quân số của phịng; trưởng phịng chuyển cơng tác về tổng cơng ty. Phịng Phát Triển Bán có ba cán bộ đội, tổ và ba nhân viên nghỉ việc ra làm cho các cơng ty nước ngồi, ba nhân viên khác xin nghỉ để đi du học nước ngoài. Phịng Hàng hóa : trưởng phịng và 5 chun viên
chuyển sang cơng ty khác… đó là thống kê sơ bộ trên số lượng chun viên có trình
độ, kỹ năng cao và đã có thời gian dài cống hiến cho cơng ty. Cịn đối với số lượng
nhân viên bán vé, nhân viên bảo vệ và bốc xếp thì số lượng thay đổi liên tục, hàng năm đều phải tuyển dụng thêm để đảm bảo lực lượng phục vụ khách.