KIẾN NGHỊ
5.1. Giới thiệu:
Bằng sự hỗ trợ của cơng cụ phần mềm SPSS, tác giả có được kết quả nghiên cứu ở Chương 4, theo đó tác giả đã thực hiện việc đo lường, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên ngân hàng qua từng thuộc tính, đồng thời thực hiện việc kiểm định thang đo, thiết lập phương trình hồi quy về mức độ thỏa mãn của nhân viên ngân hàng.
Trong chương này, dựa trên các thông tin được chọn lọc từ quá trình phân tích và kết quả thu được, tác giả sẽ bàn luận đến việc ứng dụng kết quả đề tài vào thực tiễn, từ đó đề xuất những kiến nghị cho công tác quản lý, sử dụng con người tại các ngân hàng Thương mại cổ phần trong địa bàn Tp.HCM.
5.2. Kết quả:
Theo kết quả khảo sát, sau khi chạy hồi quy thì nhưng nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn chung là: Học hỏi và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và hài lịng về cấp trên, Sự thỏa mãn trong cơng việc, Giá trị công việc và mối quan hệ. Được biểu diên bằng hàm tổng quát sau:
Thoamanchung = 0.257* Cơ hội học hỏi và thăng tiến + 0.447* Thu
nhập và hài lòng về cấp trên + 0.181* Sự thỏa mãn trong công việc + 0.129* Giá trị cơng và mối quan hệ. Trong đó nếu nhân tố học hỏi và cơ hội
thăng tiến tăng thêm 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn chung tăng thêm 0.257 đơn
vị, nhân tố thu nhập và hài lòng về cấp trên tăng thêm 1 đơn vị thì làm cho sự
thỏa mãn chung tăng thêm 0.447 đơn vị, nhân tố sự thỏa mãn trong công việc
giá trị công việc và mối quan hệ tăng thêm 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn chung tăng thêm 0.129 đơn vị.
Thêm vào đó nhân tố sự thỏa mãn về thương hiệu do sig >0.05 nên bị loại bỏ, nhưng trên thực tế nếu đạt mức độ kỳ vọng và sai số thấp hơn thì cũng có thể chấp nhận sự tác động của nhân tố này đến sự thỏa mãn chung. Nhưng theo tác giả trên thực tế do sự đo lường về giá trị thương hiệu hiện nay của các ngân hàng cổ phần có quy mơ nhỏ đều mang tính mơ hồ, khó xác định, chưa được đầu tư đúng mức, nên nhân tố này trong đề tài cũng được xem là một nhân tố tình cảm vì vậy mức độ tác động đến sự thỏa mãn chung không lớn.
Đối với kiểm định phương sai và phân tích ANOVA, thì hầu như các biến định tính như: giới tính, độ tuổi, học vấn, chức danh đều ảnh hưởng như nhau về sự thỏa mãn chung. Chỉ riêng biến thâm niên làm việc là có sự khác biệt về cảm nhận sự thỏa mãn khác nhau theo thâm niên làm việc, theo bảng thống kê thì nhân viên có thâm niên làm việc tại ngân hàng từ 1_ 3 năm là ảnh hưởng đến sự thỏa mản chung nhiều nhất, kế đến là thâm niên dưới 1 năm và sau cùng là vô thời hạn. Điều này theo tác giả trên thực tế cũng đúng, vì nhân viên mới vào làm còn rất nhiều thứ để khám phá và phấn đấu nên sự thỏa mãn không cao bằng những nhân viên đã quen rồi với công việc, và thời gian từ năm thứ 2 trở đi thì thường nhân viên sẽ phấn đấu để được lên chức hay lương nên mức độ ảnh hưởng thỏa mãn cao nhất. Và cuối cùng khi nhân viên làm trên 3 năm đã quen hết công việc, con người… nên người ta thường phát sinh tâm lý nhàm chán, và không cố gắng nhiều nữa do bị sức ỳ vì vậy nên mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn là thấp nhất.
5.3 Đánh giá về kết quả trong thực tế.
- Cơ hội thăng tiến – học hỏi : Khi bước chân vào chốn cơng sở, ai cũng muốn
nhanh chóng và dễ dàng được “Thăng tiến”. Nhưng không phải con đường “thăng tiến” nào cũng trải đầy hoa hồng mà hầu hết nó được đo bằng sự nỗ lực, năng lực và cố gắng của cá nhân người đi. Trong thực tế thăng tiến thường đi liền với sự học hỏi, học hỏi ở đây bao gồm hai khái niệm tự học để hồn thiện bản thân, kiến
thức, chun mơn và học hỏi bằng các khóa đào tạo. Vì chỉ có sự học hỏi và khơng ngừng phấn đấu thì mới được thăng tiến. Thăng tiến thường đồng nghĩa với năng lực và hiệu quả làm việc được cấp trên cơng nhận. Vì vậy khi đi làm được thăng chức làm tác động đến cảm giác thỏa mãn chung của người lao động và trong thực tế yếu tố này tác động rất lớn phù hợp với mơ hình khảo sát.
- Thu nhập và hài lòng về cấp trên: Thu nhập hầu hết là mối quan tâm hàng đầu khi đi làm, vi thu nhập cao không những cải thiện cuộc sống mà nó cịn chứng minh được năng lực của người lao động. Thêm vào đó một khi bạn hài lịng về cấp trên có nghĩa rằng khi này mối quan hệ của bạn và cấp trên tốt, cộng với sự nể phục làm cho bạn cố gắng làm việc để chứng minh giá trọ bản thân nhiều hơn. Chính vì vậy làm cho sự hài lịng tăng cao hơn. Trong mơ hình khảo sát thì yếu tố này tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung nhiều nhất, nó cũng phản ảnh đúng thực tế trong công việc.
- Sự thỏa mãn trong công việc: Mức độ thỏa mãn đối với công việc bị ảnh hưởng
mạnh mẽ bởi điều kiện kinh tế. Khi nền kinh tế trên đà phát triển, mức độ thỏa mãn với công việc tăng, nhưng khi nền kinh tế đi vào trì trê, suy thối…mức độ thỏa mãn đối với công việc dường như giảm xuống.
Vậy câu hỏi đặt ra các anh chị có thỏa mãn với cơng việc và vị trí hiện tại của mình hay khơng? Và thỏa mãn ở mức độ nào? Nếu có một cơ hội, các anh chị có lực chọn lại cơng việc hiện tại một lần nữa hay sẽ chọn công việc khác? Nếu khơng thỏa mãn, anh chị có nghĩ đến việc mới hay sẽ tìm giải pháp thay đổi cách làm việc hiện tại để công việc tốt hơn không?
Sự thỏa mãn công việc theo tác giả biết, đó là thái độ chung của một cá nhân đối với cơng việc của cá nhân đó. Cơng việc của một người không chỉ đơn giản là gặp khách hàng, báo giá, chuyển công văn, giao hàng, lái xe…mà ln địi hỏi sự tương tác với người khác. Sự tuân thủ các qui chế, qui định, chính sách… của công ty đôi khi cũng không được như mong muốn. Điều này, nghĩa là sự đánh giá
của một nhân viên về sự thảo mãn với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố cơng việc riêng biệt.
Nhân viên có xu hướng thích làm những ơng việc tạo cho họ cơ hội sử dụng kỹ năng, năng lực, sự tự do và phản đối về công việc không phù hợp. Địi hỏi sự thơng minh ở mức độ khó và mang tính thách thức sẽ làm hài lịng và thỏa mãn công việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp mong muốn thu nhập và chính sách ưu đãi phù hợp với mong muốn của họ theo nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng, trình độ chun mơn, năng suất lao động …thì kết quả là sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Tất nhiên, không phải tất cả mọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền nhưng có người thích làm việc gần nhà, thích cơng việc phù hợp, thích sự tự do, thích cơng ty với thương hiệu lớn…
Môi trường làm việc luôn được quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, thói quen, nếp sống…song nó đồng thời là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Họ có xu hướng khơng thích làm việc ở những môi trường bất lợi, nguy hiểm, sự rủi ro cao…Họ thích mơi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, dễ thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nhân viên nhận được nhiều thứ từ công việc, chứ không chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đơi khi họ cũng thõa mãn nhu cầu được đi nhiều, biết nhiều, được nhiều người biết đến cũng làm tăng tính hưng phấn trong công việc. Và đôi khi họ chờ đợi ở người lãnh đạo sự hiểu biết, thân thiện, , biết đưa ra lời khen ngợi khi họ thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và biết quan tâm đến lợi ích của nhân viên.
Nhân viên thỏa mãn là người đạt năng suất cao. Khi thị trường phát triển, cả người thỏa mãn và người không thảo mãn đều kiếm được nhiều tiền như nhau, nhưng khi thị trường suy thoái, người thỏa mãn cũng gặp khơng ít khó khăn. Vậy năng suất
lao động dẫn tới sự thỏa mãn, hài lịng với cơng việc hay công việc mang đến sự thỏa mãn?
- Giá trị công việc và mối quan hệ: Con người thường nghĩ về nhiều điều khác nhau khi nói về giá trị. Ví dụ, nhiều người trong chúng ta thường nói đến giá trị gia đình, giá trị tổ quốc, hay giá trị tinh thần. Giá trị công việc là những giá trị căn cứ trên những phần thưởng mà bạn có thể nhận được do thực hiện tốt cơng việc. Đó là những giá trị thúc đẩy bạn, làm cho bạn thấy phấn khởi về công việc. Giá trị về công việc đôi khi cũng mang đến cho chính bản thân chúng ta những cơ hội làm giàu. thử thách về trí tuệ, mối quan hệ với người mà bạn ngưỡng mộ và nể trọng hoặc sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Hiểu được giá trị bản thân sẽ tăng khả năng lựa chọn những giá trị cơng việc phù hợp với chính bản thân chúng ta. Ngồi ra cịn có những lợi ích khác hiệu quả hơn để có những cơ hội phát triển đúng đắn. Bạn có thể xét đốn cơ hội làm việc thỏa mãn hơn nếu bạn nhớ những giá trị công việc quan trọng nhất của bạn. Bạn cũng sẽ có vị trí tốt hơn để làm cho giá trị của bạn phù hợp với văn hóa của phịng ban hay tổ chức.
Giá trị công việc xuất hiện trong văn hóa tổ chức hay các phịng ban, đó chính là cách mà nhân viên làm, thể hiện những điều mà họ mong muốn và những gì mà họ nghĩ là quan trọng nhất…Các phòng ban khác nhau trong cùng một cơng ty lớn có thể có những nét văn hóa khác nhau. Bằng cách biết được giá trị của mình, bạn có thể chọn mơi trường văn hóa đem lại nhiều giá trị nhất.
Nhiều người cho rằng kỹ năng quan trọng bậc nhất ngày nay để có thể thành cơng trong sự nghiệp chính là: kỹ năng tạo dựng và duy trì các mối quan hệ. Kỹ năng này đặc biệt quan trọng khi bạn cần phải trải qua một vài cơng việc mới có thể đạt được mục tiêu nghề nghiệp của mình. Một vài mối quan hệ mà bạn cần duy trì tại cơng sở có thể kể đến như:
Quan hệ với cấp trên: Bạn thành công hay thất bại, bạn thăng tiến hay ở ngun
vị trí điều đó phụ thuộc rất nhiều vào cấp trên của bạn. Một người sếp có thể đào tạo, hướng dẫn, động viên, tư vấn cho bạn những điều bổ ích, cần thiết cho cơng việc hiện tại và cả sự nghiệp sau này. Bạn nên khéo léo “tranh thủ” sự ủng hộ, giúp đỡ của sếp. Hãy tạo mối quan hệ thật tốt với sếp và hãy chứng tỏ với sếp năng lực làm việc của bạn. Khơng cần phải nói, quan hệ với cấp trên là một trong những mối quan hệ quan trọng nhất mà bạn nên tạo dựng và phát triển.
Quan hệ với đồng nghiệp: Những người đồng nghiệp sẽ giúp đỡ bạn rất nhiều. Để
có thể có được mối quan hệ tốt đẹp với họ, hãy ủng hộ, động viên, giúp đỡ họ vào những lúc cần thiết. Xây dựng và giữ mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp sẽ giúp cho cả bạn và đồng nghiệp cùng tiến bộ trong công việc. Đồng nghiệp cũ cũng có thể trở thành đầu mối liên lạc cho bạn trong công việc sau này.
Quan hệ với khách hàng: Một người khách hàng có thể nói tốt về bạn trước sếp của bạn. Điều đó sẽ giúp bạn dễ dàng có cơ hội thăng tiến trong cơng việc. Hãy duy trì mối quan hệ tốt đẹp với họ. Biết đâu, một ngày kia, khi cần tuyển nhân viên, họ sẽ nghĩ ngay đến bạn.
Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại cơng sở khơng những giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp, mà cịn góp phần tạo một mơi trường làm việc tích cực cho bạn hàng ngày. Giúp cho ban nâng cao sự thỏa mãn về ngân hàng.
5.4 Giải pháp.
Khảo sát đo lường các yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên nhân hàng xét về mục đích cuối là muốn tìm hiểu rõ các yếu tố tác động để đưa ra những chính sách hợp lý trong vấn đề tuyển người và giữ người. Trong tình hình hiện nay nhân sự có trình độ chun mơn tốt, đạo đức nghề nghiệp…rất khó tìm, nên các ngân hàng hay các cơng ty trong cùng lĩnh vực tài chính đua nhau săn lùng nhân viên của nhau nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và làm suy yếu đối thủ của mình.
Cơ hội thăng tiến: Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người, nhân viên nào
cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên.
Nói đến cơ hội thăng tiến là đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng tiến, cơ hội được đào tạo và phát triển của cơng việc đó… Tính chất cơng việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác nhau. Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một cơng việc ổn định, khơng có nhiều thử thách và khơng có cơ hội thăng tiến cho họ thì chắc chắn là khơng phù hợp.
Trong khi đó nếu chúng ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho một nhân viên thích sự ổn định, không bon chen và không cầu tiến chắc chắn làm nhân viên này khiếp sợ và bị căng thẳng. Vì thế quy trình chọn lựa đúng người cho cơng việc và giao việc đúng cho người phù hợp rất quan trọng để bộ máy hoạt động suôn sẻ. Trong hệ thống NHTMCP hiện nay hầu hết các ngân hàng đều có bảng mơ tả cơng việc chi tiết và phân công công việc và chỉ tiêu rõ ràng. Khi nhân viên phấn đấu đạt được thì thăng tiến cịn ngược lại cấp điều hành khơng hồn thành nhiệm vụ thì chuyển sang công việc khác, như vậy sẽ làm cho nhân viên cấp dưới ln có động lực phấn đấu và cấp trên thì ln có mục tiêu và áp lực để điều hành. Nhưng trên thực tế hầu như chỉ có một số ngân hàng như Sacombank, ACB là ứng dụng và làm theo nguyên tác đó, cịn lại các NHTMCP nhỏ như Việt Á, Nam Việt, Nam Á…chưa áp dụng được vì trên thực tế nhân sự có chất lượng tại các ngân hàng nhỏ hiện nay đang thiếu trầm trọng, nên nếu bãi nhiệm người này thì khơng có lực lượng kế thừa tương ứng, thêm vào đó áp lực cơng việc của cấp điều hành khơng cao vì hầu như chỉ tiêu và kế hoạch đưa ra hàng năm rất thấp so với tiềm lực và quy mơ, nên hầu như khó có thể khơng hồn thành chỉ tiêu.
Một câu hỏi đặt ra: hầu hết các ngân hàng báo cáo hàng năm đều có lợi nhuận đạt
sát với tình hình thực tế điều này làm cho áp lực công việc thực sự không cao đối với cấp điều hành và nhân viên, chính vì vậy mà việc bãi nhiệm do khơng hồn thành chỉ tiêu cũng khó xảy ra, nó làm giảm đi cơ hội thăng tiến của người thực sự có năng lực.
Câu hỏi thứ hai: Hệ thống bổ nhiệm của của các ngân hàng TMCP như sau: đối
với cấp trưởng phịng, phó phịng của một chi nhánh thì Giám đốc chi nhánh đề