Tơi có đủ các điều kiện về cơ sở vật chất để thực hiện công việc
Cấp điều hành luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để hồn thành cơng việc
Tơi có thể làm cơng việc tự do theo cách của mình miễn sao tơi hồn thành công việc tốt nhất
Mọi người hợp tác rất tốt với nhau để thực hiện cơng việc Khơng khí nơi làm việc vui vẻ, hịa đồng.
Tính cách và khả năng của cấp trên (Ký hiệu III): đo lường các yếu tố về hành
vi, năng lực và cách cư sử của cấp trên đối với nhân viên. Được đo bởi 3 biến đo lường như tại bảng 3.3
Bảng 3.3: Thang đo tính cách và khả năng của cấp trên
Các quyết định của cấp trên luôn làm cho tôi thỏa mãn Năng lực của cấp trên làm cho tôi cảm thấy nể phục
Tôi cảm nhận rằng cấp trên luôn gần gũi, lắng nghe và thấu hiểu
năng làm chủ bản thân và nhận thức công việc đang đảm nhận. Được đo bởi 3 biến đo lường như tại bảng 3.4
Bảng 3.4: Thang đo Nhận thức về công việc đang làm
Tôi hiểu rất rõ về kế hoạch, mục tiêu của nơi tôi đang làm việc.
Tôi hiểu cơng việc của tơi đóng góp cho việc hồn thành kế hoạch chung của ngân hàng ra sao
Thực hiện công việc tốt đã đem đến cho tôi cơ hội thăng tiến và cảm giác thỏa mãn về bản thân
Tiền lương và thưởng (Ký hiệu V): đo lường các yếu tố về tiền lương và các
khỏan thưởng tác động đến sự thỏa mãn nhân viên ra sao. Được đo bởi 4 biến đo lường như tại bảng 3.5
Bảng 3.5: Thang đo Tiền lương và thưởng
Tôi cảm thấy mức lương tôi được nhận tương xứng với sức lao động của tôi
Tôi cho rằng mức lương tôi đang được hưởng là công bằng so với công việc cùng loại ở các ngân hàng khác
Tôi cảm thấy tiền thưởng tương xứng với những lợi ích tơi mang lại cho ngân hàng Những kỳ nghỉ hàng năm do ngân hàng tổ chức đem lại cho tôi cảm giác thoải mái
Cơ hội thăng tiến (Ký hiệu VI): đo lường các yếu tố cơ hội thăng tiến, chính sách và sự công bằng trong thăng tiến. Được đo bởi 3 biến đo lường như tại bảng 3.6
Bảng 3.6: Thang đo cơ hội thăng tiến
Tôi nhận thấy cơ hội đến với tất cả những ai có khả năng Có chính sách rõ ràng, nhất qn trong đề bạt thăng chức Ln có sự cạnh tranh công bằng trong công việc
Phúc lợi (Ký hiệu VII): đo lường các yếu tố liên quan đến các chính sách phúc
Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi
Tơi hài lịng với chính sách phúc lợi tại ngân hàng
Phúc lợi tại ngân hàng tôi hấp dẫn hơn so với ngân hàng khác
Cơ hội học hỏi (Ký hiệu VIII): đo lường các yếu tố liên quan đến cơ hội học hỏi
thêm những kiến thức mới, kinh nghiệm từ người đi trước và chịu đựng những thách thức, áp lực đó là những yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao sự thỏa mãn của một nhân viên đối với tổ chức. Được đo bởi 3 biến đo lường như tại bảng 3.8
Bảng 3.8: Thang đo cơ hội học hỏi Luôn được cấp trên tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức Luôn được cấp trên tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức Luôn được người có kinh nghiệm hướng dẫn
Cơng việc cho tơi cơ hội / địi hỏi tiếp xúc với những kiến thức chuyên môn chuyên sâu
Mối quan hệ (Ký hiệu IX): đo lường các yếu tố liên quan đến mối quan hệ giữa
đồng nghiệp với nhau và mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng. Được đo bởi 2 biến đo lường như tại bảng 3.9
Bảng 3.9: Thang đo mối quan hệ
Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với khách hàng
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với ngân hàng (Ký hiệu X): đo lường các yếu
tố tổng thể liên quan đến sư hài lòng về công việc đang làm. Được đo bởi 3 biến đo lường như tại bảng 3.10
Bảng 3.10: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên đối với ngân hàng
Tơi tin rằng tơi đang có việc làm tốt tại ngân hàng tôi đang làm Tôi tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này
Nhìn chung, tơi hồn tồn hài lịng với cơng việc tại ngân hàng tơi đang làm
3.4 . TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này bản luận văn dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn và nhu cầu người lao động trên thế giới để tìm hiểu các thành phần đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng, mối liên hệ giữa các thành phần với nhau.
Chương 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu:
Chương này sẽ trình bày các kết quả điều tra, khảo sát. Dữ liệu được thu thập từ nhân viên của một số ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Tp.HCM, dựa trên 10 nhóm yếu tố đã được thực hiện qua các bước nghiên cứu định tính, định lượng theo quy trình đã đề ra. Các cơng cụ thống kê được sử dụng để xử lý dữ liệu cũng được giới thiệu trong chương này. Kết cấu chương gồm có các phần: (1) Làm sạch dữ liệu; (2) Kết quả nghiên cứu; (3) Tóm tắt. Phần mềm SPSS 13.0 được sử dụng cho các bước phân tích này.
4.2. Kết quả nghiên cứu
4.2.1. Mô tả mẫu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo định mức với 05 thuộc tính kiểm sốt, đó là: Giới tính; Trình độ; Chức danh; Thâm niên công tác; Độ tuổi.
+ Giới tính:
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính
Tần số Phần trăm Tỷ lệ hợp lệ Phần trăm lũy kế
Valid Nam 104 44.1 44.1 44.1
Nữ 132 55.9 55.9 100.0
Tổng 236 100.0 100.0
Kết quả cho thấy: có 132 nữ và 104 nam trả lời phỏng vấn, số lượng nam ít hơn nữ (nam: 41.1%, nữ 55.9%), việc lấy mẫu có sự chênh lệch về giới tính, nhưng kết quả có thể chấp nhận vì trên thực tế thường lực lượng nữ làm công việc giao dịch viên, hành chánh, kế toán…nên chiếm tỷ lệ nhiều hơn nam.
+ Về Trình độ học vấn:
Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn
Tần số Phần trăm
Tỷ lệ hợp lệ
Phần trăm lũy kế
Valid Trung cấp, cao đẳng 40 16.9 16.9 16.9
Đại học, trên đại học 196 83.1 83.1 100.0
Tổng 236 100.0 100.0
Về trình độ học vấn, số người trả lời phỏng vấn 236 người: Sơ cấp: khơng có nhân viên, chiếm tỷ lệ 0%
Trung cấp, cao đẳng: 40 người, chiếm tỷ lệ 16.9% Đại học trở lên: 196 người, chiếm tỷ lệ 83.1%
Kết quả phỏng vấn so với cơ cấu lao động là phù hợp, tỷ lệ nhân viên có trình độ từ trung cấp trở lên tham gia trả lời phỏng vấn nhiều hơn. Trên thực tế, trong số các bảng câu hỏi bị loại do khơng hồn chỉnh, bỏ sót,… chủ yếu là những người có trình độ khơng cao.
+ Về Chức danh công việc:
Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo chức danh
Tần số Phần trăm Tỷ lệ hợp lệ Phần trăm lũy kế
Valid Điều hành 47 19.9 19.9 19.9
Thừa hành 189 80.1 80.1 100.0
Tổng 236 100.0 100.0
Số lượng nhân viên ở các nhóm chức danh cơng việc tham gia trả lời phỏng vấn: Nhóm điều hành: 47 người, chiếm tỷ lệ 19.9%
Tỷ lệ người tham gia phỏng vấn trên tổng số nhân viên thực tế phân theo từng nhóm chức danh khá phù hợp với kết quả thống kê cơ cấu nhân viên theo nhóm chức danh tại các ngân hàng. Nhóm điều hành ở đây là cấp quản lý từ trưởng phòng trở lên.
+ Về Thâm niên ngành và mối qua hệ thâm niên và chức danh:
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên làm việc
Tần số
Phần
trăm Tỷ lệ hợp lệ Phần trăm lũy kế
Dưới 1 năm 51 21.6 21.6 21.6
Từ 1 - 3 năm 115 48.7 48.7 70.3
Vô thời hạn 70 29.7 29.7 100.0
Tổng 236 100.0 100.0
Bảng 4.5: Bảng thống kê thâm niên làm việc và chức danh
Thâm niên làm việc Tổng
Dưới 1 năm Từ 1 - 3 năm Vô thời hạn
Chức danh Điều hành 0 4 43 47
Thừa hành 51 111 27 189
Tổng 51 115 70 236
Theo kết quả khảo sát
Dưới 1 năm có 51 người, chiếm tỷ lệ 21.6 %. Là những nhân viên mới vào làm và được ký hợp đồng lao động 1 năm.
Từ 1-3 năm có 115 người, chiếm tỷ lệ 48.7%. Sau thời gian 1 năm thi nhân viên nếu làm việc tốt sẽ được ký kết hợp đồng mới có thời hạn 3 năm.
Vơ thời hạn có 70 người, chiếm tỷ lệ 29.7%. Sau hợp đồng 3 năm nhân viên nếu tiếp tục làm việc tại ngân hàng sẽ được ký kết hợp đồng lao động vô thời hạn. Thông thường cấp điều hành là những người có thâm niên làm việc 3 năm trở lên và vơ thời hạn. Điều này hồn tồn phù hợp với thực tế công việc.
+ Về độ tuổi nhân viên và mối quan hệ giữa độ tuổi và chức danh:
Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi
Tần số
Phần
trăm Tỷ lệ hợp lệ Phần trăm lũy kế
Từ 22-27 126 53.4 53.4 53.4
Từ 28-32 60 25.4 25.4 78.8
33 trở lên 50 21.2 21.2 100.0
Tổng 236 100.0 100.0
Bảng 4.7: Bảng thống kê độ tuổi và chức danh
Độ tuổi Tổng Từ 22-27 Từ 28-32 33 trở lên Điều hành 0 17 30 47 Chức danh Thừa hành 126 43 20 189 Tổng 126 60 50 236
Theo kết quả khảo sát.
Nhân viên độ tuổi từ 22-27 là 126 người, chiếm tỷ lệ 53.4%. Độ tuổi này gắn liền với những nhân viên mới ra trường và gia nhập ngành, thông thường là cấp thừa hành.
Nhân viên độ tuổi từ 28-32 là 60 người, chiếm tỷ lệ 25.4%. Độ tuổi này gắn liền với những nhân viên đã có thâm niên lâu năm trong ngành và có nhiều kinh nghiệm, thông thường là cấp điều hành.
Nhân viên độ tuổi từ 33 trở lên là 50 người, chiếm tỷ lệ 21.2%. Độ tuổi này gắn liền với những nhân viên đã có thâm niên lâu năm trong ngành và có nhiều kinh nghiệm, thơng thường là cấp điều hành.
Theo kết quả thống kê cấp điều hành thường là những người có độ tuổi từ 27 trở lên. Sau khi ra trường trung bình nhân viên khoản 23 tuổi, sau thời gian làm việc 4 năm thì thường được lên chức phù hợp thực tế ngành.
4.2.2. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu
Dữ liệu sau khi thu thập được tác giả thiết kế, mã hóa và nhập liệu qua cơng cụ phần mềm SPSS 13.0, sau đó tiến hành làm sạch. Lý do: dữ liệu sau khi điều tra được tiến hành nhập thơ vào máy, trong q trình thực hiện thường có những mẫu điều tra bị sai lệch, thiếu sót hoặc khơng nhất qn; do vậy cần tiến hành làm sạch số liệu để đảm bảo yêu cầu, số liệu đưa vào phân tích phải đầy đủ, thống nhất. Theo đó, việc phân tích số liệu sẽ giúp tác giả đưa ra những thơng tin chính xác và có độ tin cậy cao.
Phương pháp thực hiện: sử dụng bảng tần số để rà soát lại tất cả các biến quan sát nhằm tìm ra các biến có thơng tin bị sai lệch hay thiếu sót bằng công cụ phần mềm SPSS bằng lệnh: Analyze – Statistics – Frequencies.
4.2.3. Kết quả
4.2.3.1. Kết quả kiểm định thang đo
- Mục tiêu và phương pháp thực hiện:
+ Mục tiêu: xác định mức độ ảnh hưởng của các biến quan sát tới các biến tiềm ẩn để loại bỏ những biến không đạt yêu cầu để thang đo có độ tin cậy thỏa điều kiện cho phép.
+ Phương pháp: Sử dụng cơng cụ phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha để loại các biến rác. Theo sách phân tích dữ liệu và nghiên cứu với SPSS của tác giả Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc thì các biến có Corrected item – Total Correlation (hệ số tương quan biến - tổng) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy alpha đạt từ 0.6 trở lên. Sau đó, phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang đo.
- Kết quả thực hiện:
Kết quả phân tích độ tin cậy Conbach Alpha của các thang đo (Phụ lục
+ Niềm tự hào về thương hiệu ngân hàng: thành phần thang đo gồm 3 biến quan
sát ký hiệu từ I1 đến I3. Hệ số tin cậy Alpha = 0.807>0.6. Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn rất nhiều so với tiêu chuẩn cho phép (>0.4). Vì vậy các biến này đều được chấp nhận.
Tương tự, xem xét kết quả của các thang đo khác, cụ thể như sau:
+ Môi trường, điều kiện làm việc tại ngân hàng: gồm 5 biến quan sát ký hiệu từ II4 đến II8. Hệ số tin cậy Alpha = 0.731>0.6. Nhưng trong đó có 2 biến quan sát là II4 (Tơi có đủ các điều kiện về cơ sở vật chất để thực hiện cơng việc) có Corrected item – Total Correlation là 0.392 < 0.4 và II8 (Khơng khí nơi làm việc vui vẻ, hịa đồng) có Corrected item – Total Correlation là 0.386 < 0.4. Nên tiến hành loại bỏ biến II8 để chạy lại lần tiếp theo. Kết quả lần chạy lại cho thấy hệ số tin cậy Alpha = 0.721>0.6 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
+ Tính cách và khả năng của cấp trên : gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ III9 đến III11. Hệ số tin cậy Alpha = 0.714 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
+ Nhận thức về công việc đang làm: gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ IV12 đến
IV14. Hệ số tin cậy Alpha = 0.763 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
+ Tiền lương và thưởng: gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ V15 đến V18. Hệ số tin cậy Alpha = 0.688. Tuy nhiên biến V18 (Những kỳ nghỉ hàng năm do ngân hàng tổ chức đem lại cho tôi cảm giác thoải mái) có Corrected item – Total Correlation là 0.207 <0.4. Nên tiến hành loại biến V18 và chạy lại thì Alpha = 0.803 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
+ Cơ hội thăng tiến: gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ VI19 đến VI21. Hệ số tin
cậy Alpha = 0.876 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
+ Phúc lợi: gồm 2 biến quan sát ký hiệu từ VII22 đến VII23. Hệ số tin cậy Alpha
= 0.791.
+ Cơ hội học hỏi: gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ VIII24 đến VIII26. Hệ số tin
cậy Alpha = 0.805 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
+ Mối quan hệ: gồm 2 biến quan sát ký hiệu từ IX27 đến IX28. Hệ số tin cậy
Alpha = 0.668.
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với ngân hàng: gồm 3 biến quan sát ký hiệu
từ X29 đến X31. Hệ số tin cậy Alpha = 0.872 và Corrected item – Total Correlation đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4).
Thực hiện việc kiểm định thang đo EFA.
Các biến có trọng số nhỏ hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại (Othman & Owen 2002). Phương pháp tính hệ số sử dụng Principal Components với phép quay promax và điểm dừng khi trích các yếu tố Eigenvalue =1. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) được sử dụng đo lường độ chính xác của EFA và phải lớn hơn 0.5 (theo sách phân tích dữ liệu và nghiên cứu với SPSS của tác giả Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc). Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích phải bằng hoặc lớn hơn 50%. Kết quả phân tích EFA (Phụ lục số
4.2), cụ thể:
+ Với tổng số 31 biến độc lập (ký hiệu từ I1 đến X31), sau khi phân tích độ tin cậy Conbach Alpha của các thang đo loại bỏ 2 biến II8 (Khơng khí nơi làm việc vui vẻ, hịa đồng) và V18 (Những kỳ nghỉ hàng năm do ngân hàng tổ chức đem lại cho tôi cảm giác thoải mái). Cịn lại 29 biến độc lập, chia làm 2 nhóm.
- Nhóm thứ nhất gồm 26 biến bao gồm: I1, I2, I3, II4 ,II5 ,II6 ,II7 ,III9 ,III10