Bảng 4.13: kết quả kiểm định phương sai
Thoa man chung Cấp độ
thống kê df1 df2 Sig. .763 1 234 .383
Thoa man chung
104 3.5481 .67618 .06630 3.4166 3.6796 2.00 5.00 132 3.3460 .65693 .05718 3.2328 3.4591 1.67 5.00 236 3.4350 .67162 .04372 3.3489 3.5212 1.67 5.00 Nam Nữ Tổng Mẫu Trung
bình Độ lệch chuẩn Phương sai Thấp nhất Cao nhất
độ tin cậy 95%
Bảng 4.14: phân tích phương sai
Thoa man chung
Phương sai tổng df phương sai Trung bình F Sig. Nhóm giữa 2.376 1 2.376 5.366 .021 Nhóm giới hạn 103.627 234 .443
Tổng 106.004 235
Kết quả cho thấy với mức ý nghĩa sig = 0.383 > (0.05), nên có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, và theo kết quả phân tích phương sai ANOVA với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.21 > (0.05), có thể nói khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giứa giới tính và mức độ thỏa mãn chung. Hay ta bác bỏ H0. Hay nói cách khác là giới tính của nhân viên khơng ảnh hưởng đến sự thỏa chung của nhân viên.
• Kiểm định sự khác biệt độ tuổi và sự thỏa mãn chung của nhân viên
Giả thuyết H0: độ tuổi khác nhau thì sự thỏa mãn chung về ngân hàng khác nhau.
Bảng 4.15: thống kê mô tả
Thoa man chung
Độ tin cậy 95%
Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai Thấp nhất Cao nhất Nhỏ nhất Lớn nhất Từ 22-27 126 3.4180 .59619 .05311 3.3129 3.5231 2.00 5.00 Từ 28-32 60 3.2389 .65553 .08463 3.0695 3.4082 1.67 4.00 33 trở lên 50 3.7133 .78249 .11066 3.4910 3.9357 2.67 5.00 Tổng 236 3.4350 .67162 .04372 3.3489 3.5212 1.67 5.00
Bảng 4.16: kết quả kiểm định phương sai
Thoa man chung Cấp độ
thống kê df1 df2 Sig. 6.428 2 233 .002
Bảng 4.17 : phân tích phương sai
Thoa man chung
Phương sai tổng df phương sai Trung bình F Sig. Nhóm giữa 2.376 1 2.376 5.366 .021 Nhóm giới hạn 103.627 234 .443
Tổng 106.004 235
Kết quả cho thấy với mức ý nghĩa sig = 0.02 < (0.05), nên có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa 3 nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau có khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, và theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.21 > (0.05), có thể nói khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giứa độ tuổi và mức độ thỏa mãn chung. Hay ta bác bỏ H0. Hay nói cách khác là độ tuổi của nhân viên không ảnh hưởng đến sự thỏa chung của nhân viên.
• Kiểm định sự khác biệt học vấn và sự thỏa mãn chung của nhân viên
Giả thuyết H0: học vấn khác nhau thì sự thỏa mãn chung về ngân hàng khác nhau.
Bảng 4.18: Thống kê mô tả
Thoa man chung
Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai độ tin cậy 95%
Thấp nhất Cao nhất Trung cấp, cao đẳng 40 3.4667 .71132 .11247 3.2392 3.6942
Đại học, trên đại học 196 3.4286 .66496 .04750 3.3349 3.5222
Tổng 236 3.4350 .67162 .04372 3.3489 3.5212
Bảng 4.19. kết quả kiểm định phương sai
Cấp độ
thống kê df1 df2 Sig. .650 1 234 .421
Bảng 4.20: phân tích phương sai
Thoa man chung
Phương sai tổng df phương sai Trung bình F Sig. Nhóm giữa .048 1 .048 .106 .744 Nhóm giới hạn 105.956 234 .453
Kết quả cho thấy với mức ý nghĩa sig = 0.421 > (0.05), nên có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa những nhân viên có học vấn khác nhau khơng có khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, và theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.774 > (0.05), có thể nói khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giứa độ tuổi và mức độ thỏa mãn chung. Hay ta bác bỏ H0. Hay nói cách khác là trình độ của nhân viên khơng ảnh hưởng đến sự thỏa chung của nhân viên.
• Kiểm định sự khác biệt thâm niên và sự thỏa mãn chung của nhân
viên
Giả thuyết H0: thâm niên khác nhau thì sự thỏa mãn chung về ngân hàng khác nhau
Bảng 4.21. thống kê mô tả
Thoa man chung
Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai độ tin cậy 95%
Thấp nhất Cao nhất Dướ 1 năm 51 3.3922 .43566 .06101 3.2696 3.5147 Từ 1 - 3 năm 115 3.5420 .63593 .05930 3.4246 3.6595 Vô thời hạn 70 3.2905 .83003 .09921 3.0926 3.4884 Tổng 236 3.4350 .67162 .04372 3.3489 3.5212
Bảng 4.22: kết quả kiểm định phương sai
Thoa man chung Cấp độ
thống kê df1 df2 Sig. 8.055 2 233 .000
Bảng 4.23: phân tích phương sai
Thoa man chung
Phương sai tổng df phương sai Trung bình F Sig. Nhóm giữa 2.873 2 1.437 3.246 .041 Nhóm giới hạn 103.131 233 .443
Kết quả cho thấy với mức ý nghĩa sig = 0.000 < (0.05), nên có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa những nhân viên có thâm niên khác nhau có khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, và theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.041 < (0.05), có thể nói có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giứa độ tuổi và mức độ thỏa mãn chung. Hay ta chấp nhận H0.
• Kiểm định sự khác biệt chức danh và sự thỏa mãn chung của nhân
viên
Giả thuyết H0: chức danh khác nhau thì sự thỏa mãn chung về ngân hàng khác nhau
Bảng 3.24: thống kê mô tả
Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai độ tin cậy 95%
Thấp nhất Cao nhất
Điều hành 47 3.5248 .75739 .11048 3.3024 3.7472
Thừa hành 189 3.4127 .64882 .04720 3.3196 3.5058 Tổng 236 3.4350 .67162 .04372 3.3489 3.5212
Bảng 4.25 kết quả kiểm định phương sai
Cấp độ
thống kê df1 df2 Sig. 3.260 1 234 .072
Bảng 4.26: phân tích phương sai
Phương sai tổng df phương sai Trung bình F Sig. Nhóm giữa .473 1 .473 1.049 .307 Nhóm giới hạn 105.531 234 .451
Tổng 106.004 235
Kết quả cho thấy với mức ý nghĩa sig = 0.072 > (0.05), nên có thể nói phương sai của sự đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “thỏa mãn chung” giữa những nhân
viên có học vấn khác nhau khơng có khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, và theo kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.307 > (0.05), có thể nói khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giứa độ tuổi và mức độ thỏa mãn chung. Hay ta bác bỏ H0.
4. 3 Tóm tắt chương
Trong chương này tác giả chủ yếu làm các bước trong phân mềm SPSS nhằm để làm sạch dữ liệu, kiểm tra thang đo, và tiến hành chạy mơ hình và kiểm tra xem mơ hình có phù hợp hay khơng, tiếp đó là phân tích ANOVA cho các biến. Nhằm để làm tiền đề cho nhận định về sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng và là cơ sở cho những giải pháp tiếp theo.
Chương 5 KIẾN NGHỊ KIẾN NGHỊ
5.1. Giới thiệu:
Bằng sự hỗ trợ của công cụ phần mềm SPSS, tác giả có được kết quả nghiên cứu ở Chương 4, theo đó tác giả đã thực hiện việc đo lường, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên ngân hàng qua từng thuộc tính, đồng thời thực hiện việc kiểm định thang đo, thiết lập phương trình hồi quy về mức độ thỏa mãn của nhân viên ngân hàng.
Trong chương này, dựa trên các thông tin được chọn lọc từ q trình phân tích và kết quả thu được, tác giả sẽ bàn luận đến việc ứng dụng kết quả đề tài vào thực tiễn, từ đó đề xuất những kiến nghị cho công tác quản lý, sử dụng con người tại các ngân hàng Thương mại cổ phần trong địa bàn Tp.HCM.
5.2. Kết quả:
Theo kết quả khảo sát, sau khi chạy hồi quy thì nhưng nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự thỏa mãn chung là: Học hỏi và cơ hội thăng tiến, Thu nhập và hài lòng về cấp trên, Sự thỏa mãn trong công việc, Giá trị công việc và mối quan hệ. Được biểu diên bằng hàm tổng quát sau:
Thoamanchung = 0.257* Cơ hội học hỏi và thăng tiến + 0.447* Thu
nhập và hài lòng về cấp trên + 0.181* Sự thỏa mãn trong công việc + 0.129* Giá trị công và mối quan hệ. Trong đó nếu nhân tố học hỏi và cơ hội
thăng tiến tăng thêm 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn chung tăng thêm 0.257 đơn
vị, nhân tố thu nhập và hài lòng về cấp trên tăng thêm 1 đơn vị thì làm cho sự
thỏa mãn chung tăng thêm 0.447 đơn vị, nhân tố sự thỏa mãn trong công việc
giá trị công việc và mối quan hệ tăng thêm 1 đơn vị thì làm cho sự thỏa mãn chung tăng thêm 0.129 đơn vị.
Thêm vào đó nhân tố sự thỏa mãn về thương hiệu do sig >0.05 nên bị loại bỏ, nhưng trên thực tế nếu đạt mức độ kỳ vọng và sai số thấp hơn thì cũng có thể chấp nhận sự tác động của nhân tố này đến sự thỏa mãn chung. Nhưng theo tác giả trên thực tế do sự đo lường về giá trị thương hiệu hiện nay của các ngân hàng cổ phần có quy mơ nhỏ đều mang tính mơ hồ, khó xác định, chưa được đầu tư đúng mức, nên nhân tố này trong đề tài cũng được xem là một nhân tố tình cảm vì vậy mức độ tác động đến sự thỏa mãn chung không lớn.
Đối với kiểm định phương sai và phân tích ANOVA, thì hầu như các biến định tính như: giới tính, độ tuổi, học vấn, chức danh đều ảnh hưởng như nhau về sự thỏa mãn chung. Chỉ riêng biến thâm niên làm việc là có sự khác biệt về cảm nhận sự thỏa mãn khác nhau theo thâm niên làm việc, theo bảng thống kê thì nhân viên có thâm niên làm việc tại ngân hàng từ 1_ 3 năm là ảnh hưởng đến sự thỏa mản chung nhiều nhất, kế đến là thâm niên dưới 1 năm và sau cùng là vô thời hạn. Điều này theo tác giả trên thực tế cũng đúng, vì nhân viên mới vào làm còn rất nhiều thứ để khám phá và phấn đấu nên sự thỏa mãn không cao bằng những nhân viên đã quen rồi với công việc, và thời gian từ năm thứ 2 trở đi thì thường nhân viên sẽ phấn đấu để được lên chức hay lương nên mức độ ảnh hưởng thỏa mãn cao nhất. Và cuối cùng khi nhân viên làm trên 3 năm đã quen hết công việc, con người… nên người ta thường phát sinh tâm lý nhàm chán, và không cố gắng nhiều nữa do bị sức ỳ vì vậy nên mức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn là thấp nhất.
5.3 Đánh giá về kết quả trong thực tế.
- Cơ hội thăng tiến – học hỏi : Khi bước chân vào chốn công sở, ai cũng muốn
nhanh chóng và dễ dàng được “Thăng tiến”. Nhưng khơng phải con đường “thăng tiến” nào cũng trải đầy hoa hồng mà hầu hết nó được đo bằng sự nỗ lực, năng lực và cố gắng của cá nhân người đi. Trong thực tế thăng tiến thường đi liền với sự học hỏi, học hỏi ở đây bao gồm hai khái niệm tự học để hoàn thiện bản thân, kiến
thức, chun mơn và học hỏi bằng các khóa đào tạo. Vì chỉ có sự học hỏi và khơng ngừng phấn đấu thì mới được thăng tiến. Thăng tiến thường đồng nghĩa với năng lực và hiệu quả làm việc được cấp trên cơng nhận. Vì vậy khi đi làm được thăng chức làm tác động đến cảm giác thỏa mãn chung của người lao động và trong thực tế yếu tố này tác động rất lớn phù hợp với mơ hình khảo sát.
- Thu nhập và hài lịng về cấp trên: Thu nhập hầu hết là mối quan tâm hàng đầu khi đi làm, vi thu nhập cao khơng những cải thiện cuộc sống mà nó cịn chứng minh được năng lực của người lao động. Thêm vào đó một khi bạn hài lịng về cấp trên có nghĩa rằng khi này mối quan hệ của bạn và cấp trên tốt, cộng với sự nể phục làm cho bạn cố gắng làm việc để chứng minh giá trọ bản thân nhiều hơn. Chính vì vậy làm cho sự hài lịng tăng cao hơn. Trong mơ hình khảo sát thì yếu tố này tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung nhiều nhất, nó cũng phản ảnh đúng thực tế trong công việc.
- Sự thỏa mãn trong công việc: Mức độ thỏa mãn đối với công việc bị ảnh hưởng
mạnh mẽ bởi điều kiện kinh tế. Khi nền kinh tế trên đà phát triển, mức độ thỏa mãn với công việc tăng, nhưng khi nền kinh tế đi vào trì trê, suy thối…mức độ thỏa mãn đối với công việc dường như giảm xuống.
Vậy câu hỏi đặt ra các anh chị có thỏa mãn với cơng việc và vị trí hiện tại của mình hay khơng? Và thỏa mãn ở mức độ nào? Nếu có một cơ hội, các anh chị có lực chọn lại công việc hiện tại một lần nữa hay sẽ chọn công việc khác? Nếu không thỏa mãn, anh chị có nghĩ đến việc mới hay sẽ tìm giải pháp thay đổi cách làm việc hiện tại để công việc tốt hơn không?
Sự thỏa mãn công việc theo tác giả biết, đó là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Cơng việc của một người khơng chỉ đơn giản là gặp khách hàng, báo giá, chuyển công văn, giao hàng, lái xe…mà ln địi hỏi sự tương tác với người khác. Sự tuân thủ các qui chế, qui định, chính sách… của cơng ty đơi khi cũng khơng được như mong muốn. Điều này, nghĩa là sự đánh giá
của một nhân viên về sự thảo mãn với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt.
Nhân viên có xu hướng thích làm những ơng việc tạo cho họ cơ hội sử dụng kỹ năng, năng lực, sự tự do và phản đối về công việc khơng phù hợp. Địi hỏi sự thơng minh ở mức độ khó và mang tính thách thức sẽ làm hài lịng và thỏa mãn cơng việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp mong muốn thu nhập và chính sách ưu đãi phù hợp với mong muốn của họ theo nhu cầu cơng việc, cấp độ kỹ năng, trình độ chun mơn, năng suất lao động …thì kết quả là sẽ tạo ra sự thỏa mãn. Tất nhiên, không phải tất cả mọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền nhưng có người thích làm việc gần nhà, thích cơng việc phù hợp, thích sự tự do, thích cơng ty với thương hiệu lớn…
Môi trường làm việc luôn được quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, thói quen, nếp sống…song nó đồng thời là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Họ có xu hướng khơng thích làm việc ở những môi trường bất lợi, nguy hiểm, sự rủi ro cao…Họ thích mơi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, dễ thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nhân viên nhận được nhiều thứ từ công việc, chứ khơng chỉ có tiền và các thành tựu thấy được. Đôi khi họ cũng thõa mãn nhu cầu được đi nhiều, biết nhiều, được nhiều người biết đến cũng làm tăng tính hưng phấn trong cơng việc. Và đơi khi họ chờ đợi ở người lãnh đạo sự hiểu biết, thân thiện, , biết đưa ra lời khen ngợi khi họ thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và biết quan tâm đến lợi ích của nhân viên.
Nhân viên thỏa mãn là người đạt năng suất cao. Khi thị trường phát triển, cả người thỏa mãn và người không thảo mãn đều kiếm được nhiều tiền như nhau, nhưng khi thị trường suy thoái, người thỏa mãn cũng gặp khơng ít khó khăn. Vậy năng suất
lao động dẫn tới sự thỏa mãn, hài lịng với cơng việc hay cơng việc mang đến sự thỏa mãn?
- Giá trị công việc và mối quan hệ: Con người thường nghĩ về nhiều điều khác nhau khi nói về giá trị. Ví dụ, nhiều người trong chúng ta thường nói đến giá trị gia đình, giá trị tổ quốc, hay giá trị tinh thần. Giá trị công việc là những giá trị căn