Chương 2 : GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG FIS
2.3 Kết quả nghiên cứu
2.3.1 Dữ liệu và phân tích mơ tả
Trước khi sử dụng kết quả dữ liệu thu thập để phân tích mối tương quan giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự trung thành. Phần này sẽ phân tích thống kê mơ tả dữ liệu để cung cấp tổng quan về tổng thể nghiên cứu, đồng thời kiểm định thang đo để đảm bảo độ tin cậy các thang đo thành phần của khái niệm sự thỏa mãn.
Qua 120 bản câu hỏi phát đi, có 12 nhân viên từ chối trả lời (chiếm 10%), có 10 bản câu hỏi chưa trả lời hồn thành (chiếm 8%), có 98 bản câu hỏi trả lời hồn thành và được sử dụng, đạt tỷ lệ 82%.
Cuộc khảo sát có tất cả 98 nhân viên FIS tham gia, trong đó nam chiếm tỷ lệ 78,6% và nữ là 21,4% (Phụ lục bảng 2.2), độ tuổi còn rất trẻ, đa số dưới 30 tuổi, có
trình độ đại học trở lên chiếm 85% (Phụ lục Bảng 2.4). Các bộ phận đơn vị và các mức
độ chức danh từ level 1 đến level 6 (tương tương nhân viên level 1,2, cán bộ quản lý
cấp trung level 3,4) đều có cán bộ tham gia khảo sát. Tuy nhiên Level 5-6 (tương đương chức danh phó Tổng Giám đốc và Tổng giám đốc) chỉ có 1 người, khơng đủ dữ
kiện nghiên cứu, do đó 1 trong những mục đích của cuộc khảo sát là tìm hiểu nhu cầu
Tham gia khảo sát có nhân viên ở hầu hết các bộ phận chức năng của FIS, vì
vậy kết quả khảo sát là tương đối đầy đủ đại diện cho ý kiến của tất cả các vị trí làm
việc của FIS (Phụ lục bảng 2.5)
Đối tượng được khảo sát chủ yếu là nhân viên Level 1 – 4 : nhân viên bậc thấp
và trung mức lương từ 3 – 8 triệu (Phụ lục bảng 2.6).
Thông qua số liệu khảo sát về thông tin cá nhân, đối tượng khảo sát đều đã và đang làm việc tại FIS, đều là nhân viên, trình độ đại học chiếm đa số, đều thuộc nhóm
người trong độ tuổi lao động trẻ (82.7% từ 18 tuổi – 29 tuổi, 16.3% từ 30 đến 49 tuổi).
Đây chính là đối tượng rất dễ thay đổi việc làm vì tuổi đời khơng cao, đang có nhiều
tham vọng và nhiệt tình, nếu có thay đổi thì họ vẫn cịn nhiều thời gian để làm lại một cơng việc mới từ đầu.
Có một sự thay đổi đáng mừng là tỷ lệ nhân viên muốn gắn bó với cơng ty đã
tăng lên rõ rệt, chiếm 59,1% (Phụ lục bảng 2.8) so với 34% trong cuộc khảo sát tháng 1 năm 2008 của AC Nielsen. Có thể sau một thời gian có sự điều chỉnh về chính sách,
đã làm thay đổi suy nghĩ của một bộ phận nhân viên.
Tỷ lệ nhân viên giới thiệu người khác vào làm là 57,2% (Phụ lục bảng 2.9),
điều đó chứng tỏ FIS cũng đang thu hút được nhân viên của mình.
Số lượng nhân viên chán nản khơng muốn gắn bó với cơng ty cũng có những chiếm tỷ lệ nhỏ 8,1%, nhưng đó cũng là một vấn đề khiến ban giám đốc FIS phải có
chính sách mới can thiệp hay có biện pháp dự phịng và chiến lược mới cho tình hình nhân sự trong thời gian tiếp theo.
2.3.2 Phân tích nhân tố - Nhân tố khám phá . 2.3.2.1 Phân tích nhân tố:
Dùng SPSS để phân tích nhân tố, xem bảng ma trận nhân tố trong phụ lục bảng
2.10. Các con số trong bảng Rotated Component Matrix gọi là các hệ số tải nhân tố hay Factor loading. Tiêu chuNn quan trọng đối với hệ số tải nhân tố cần được quan
tâm: Nó phải lớn hơn hoặc bằng 0.5, trong bảng 2.10 của phụ lục : Factor loading lớn nhất của (C8) Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên bằng 0.401, vì vậy ta loại bỏ biến
này ra. Tuy nhiên theo Hair & ctg (1998,111)(1), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm
bảo mức ý nghĩa thiết thực của việc phân tích nhân tố : - Lớn hơn 0.3 : Đạt mức tối thiểu
- Lớn hơn 0.4 : Quan trọng
- Lớn hơn 0.5 : Có ý nghĩa thực tiễn.
Hair cũng khuyên bạn đọc : nếu chọn tiêu chuNn hệ số tải nhân tố >0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải bằng 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn hệ số tải nhân tố >0.55, nếu cỡ mẫu <50 thì hệ số tải nhân tố >0.75. Ở đề tài này, cỡ mẫu là 98 nên chọn hệ số tải
nhân tố >0.55. Sau khi sử dụng SPSS chạy lại phân tích nhân tố và chọn lọc hệ số tải nhân tố >0.55 và loại bỏ biến C8 ra, thu được bảng 2.11 trong Phụ lục.
Kết luận, sau khi loại bỏ C8 và chọn lọc hệ số tải lớn hơn 0.55, các biến quan sát đề có hệ số tải từ 0.55 trở lên.
Như vậy các biến quan sát đưa vào Phân tích nhân tố được rút gọn thành 7 nhân tố và mỗi nhân tố đều chứa đựng một số biến quan sát, căn cứ vào biến quan sát, ý
nghĩa của chúng đặt tên cho các nhân tố mới này.
Ngồi ra, ta cịn quan tâm đên bảng KMO và kiểm định Bartlett: (Bảng 2.5) KMO chỉ là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, 0.5 ≤
KMO ≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett (Phụ lục bảng 2.12)
xem xét giả thiết Ho: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Hệ số sig <0.05 khẳng định : Kiểm định này có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng&Ngọc,2005, 262) (2)
Trong bảng Phương sai trích (Phụ lục Bảng 2.13), ta quan tâm đến một con số ở cột cuối cùng của dòng số 7 (vì có 7 nhân tố được rút ra). Con số này là 69.941. Người ra nói phương sai trích bằng 69.941%. Con số này cho biết bảy nhân tố giải thích được 69.941% biến thiên của các biến quan sát (hay dữ liệu)
Có một tiêu chuNn đối với phương sai trích. Hair & Ctg (1998) yêu cầu rằng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên.
(1) Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical-Hall international, Inc
2
2.3.2.2 Nhân tố khám phá:
Căn cứ vào kết quả phân tích nhân tố bằng SPSS ở trên, có 7 nhân tố với các
giải thích về nội dung của từng nhân tố này và từ đó căn cứ vào bản chất của các biến cụ thể mà nhân tố bao gồm sẽ tìm tên mới cho nhân tố (tính chất này được gọi là tính chất khám phá của phân tích nhân tố)
Nhân tố 1: Cơng việc và điều kiện làm việc (F1), gồm 4 biến quan sát:
Cơng ty khuyến khích làm việc theo nhóm (C4) Khuyến khích chấp nhận rủi ro (C13)
Đánh giá thơng qua kết quả đóng góp (C6)
Lãnh đạo luôn hoạch định trước sự thay đổi. (C5)
Nhân tố 2: Lương – Thưởng - Phúc lợi (F2) gồm 4 biến quan sát:
Khen thưởng kịp thời (C12) Chế độ phúc lợi (C19)
Chế độ lương thưởng công bằng (C18)
Nhận được đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc (C3)
Nhân tố 3 :Chia sẻ thông tin và hợp tác (F3) gồm 2 biến quan sát:
Chia sẻ thông tin (C1)
Hợp tác giữa các bộ phận (C2)
Nhân tố 4: Đào tạo, Cách làm việc (F4) gồm 2 biến quan sát:
Áp dụng qui tắc và qui trình (C10)
Khuyến khích đào tạo và nâng cao trình độ (C9)
Nhân tố 5 : Nghề nghiệp/ Sự nghiệp (F5) gồm 2 biến quan sát:
Khuyến khích cạnh tranh bộ phận (C17) Khuyến khích cạnh tranh nhân viên (C16)
Nhân tố 6: Môi trường làm việc (F6) gồm 3 biến quan sát:
Làm việc theo cách riêng (C11) Tự do ngôn luận (C14)
Nhân viên được tham gia vào các quyết định quan trọng (C7)
Nhân tố 7 : Tầm nhìn lãnh đạo (F7) chỉ có 1 biến quan sát:
* Có thể thấy kết quả điều tra tương đối chính xác, kết quả có sự tương đồng với mơ
hình nghiên cứu.
Các nhóm trên sẽ có tác động đến sự trung thành của nhân viên
Biến phụ thuộc (Y) : Mức độ trung thành gồm 2 biến quan sát:
Tôi sẽ tiếp tục gắn bó với cơng ty
Nếu có dịp, tôi sẽ giới thiệu cho người thân, bạn bè vào làm tại công ty.