Chương 2 : GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG FIS
2.2 Khảo sát hiện trạng vấn đề nhân sự của FIS
2.2.6 Các thang đo lường biến nghiên cứu
2.2.6.1 Thang đo các biến tác động
Dựa vào cơ sở lý thuyết đã trình bày, các biến tác động bao gồm Sự lãnh đạo,
sự phát triển nghề nghiệp, vấn đề phúc lợi, môi trường làm việc, sự chia sẻ thông tin, công việc thú vị và vấn đề đánh giá nhân viên. Các biến này được đo lường bằng thang
đo thứ bậc.
Sự lãnh đạo:
- Mục tiêu/Tầm nhìn của lãnh đạo C5
- Khả năng quản lý lãnh đạo công ty C15
Sự phát triển nghề nghiệp
- Vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ C9
- Cạnh tranh giữa các nhân viên C16
- Cạnh tranh giữa các bộ phận C17
Vấn đề phúc lợi
- Chế độ lương thưởng C18
- Chế độ phúc lợi C19
Môi trường làm việc
- Làm việc theo nhóm C4
- Quyền tham gia quyết định C7
- Sự tôn trọng nhân viên C8
- Làm việc theo cách riêng C11
- Quyền tự do ngôn luận C14
- Giữa các bộ phận trong cơng ty có sự chia sẻ thông tin C1
- Sự hợp tác các bộ phận C2
- Nhân viên nhận được đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc C3
Cơng việc thú vị
- Các quy trình, quy định C10
- Sự khuyến khích đương đầu với rủi ro C13
Vấn đề đánh giá nhân viên
- Quy chế khen thưởng C12
- Tiêu chuNn đánh giá C6
2.2.6.2 Thang đo sự trung thành của nhân viên
Biến phụ thuộc là Sự trung thành của nhân viên:
- Tiếp tục gắn bó với cơng ty C20
- Giới thiệu người khác vào làm tại công ty C21
2.2.7 Phát triển giả thuyết và mơ hình nghiên cứu 2.2.7.1 Quy trình phát triển giả thuyết nghiên cứu
Cuộc khảo sát được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Các yếu tố như: Sự lãnh đạo, sự phát triển nghề nghiệp, vấn đề phúc lợi, môi trường làm việc, sự chia sẻ thông tin, công việc thú vị và vấn đề đánh giá nhân
viên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, hay nói cách khác là sự trung thành của nhân viên hay không. Sự trung thành ở đây được thể hiện qua hai yếu tố: ý định ở lại làm việc
lâu dài với FIS và mong muốn giới thiệu người khác vào làm việc ở công ty? - Các yếu tố trên ảnh hưởng đến lòng trung thành như thế nào?
Khẳng định hoặc phủ định giả thuyết như trong phần câu hỏi nghiên cứu đã đề
cập là: (1) Giả thuyết 1: Các yếu tố trên có ảnh hưởng đến đến sự trung thành của nhân viên; (2) Giả thuyết 2: sự ảnh hưởng đó là đồng biến, nghĩa là sự thỏa mãn với các yếu tố trên càng tăng thì sự trung thành với cơng ty càng tăng.
Quy trình phát triển và kiểm định hai giả thuyết nghiên cứu trên được thực hiện theo sơ đồ hình 2.1. Trước hết, từ tổng thể nghiên cứu (N), tiến hành điều tra với tổng thể mẫu (n) bao gồm các nhân viên thuộc FIS, thực hiện phép kiểm định giả thuyết 1.
Ghi chú: n là tổng thể mẫu nghiên cứu.
Hình 2.2: Quy trình phát triển và kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Nếu giả thuyết 1 sai, nghĩa là các yếu tố trên không ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên, tiến trình phân tích sẽ kết thúc. Nếu giả thuyết 1 đúng (các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên), tiến trình phân tích sẽ được thực hiện tiếp và xem xét ảnh hưởng của vốn xã hội đến mức độ cải tiến sản phNm. Từ đó rút ra kết luận và các giải pháp về chính sách nhân sự của cơng ty.
Kiểm định giả thuyết 1:
Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
Số quan sát n
Kiểm định giả thuyết 2:
Các yếu tố có quan hệ đồng biến với sự trung thành Kết luận và gợi ý Giải pháp Đúng Sai Đúng Sai
2.2.7.2 Mơ hình nghiên cứu
Mơ hình kiểm định giả thuyết 1 và 2 xem xét ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên là mơ hình hồi quy bội được thiết kế như sau:
STT=αo+α1LĐ+α2NN+α3PL+α4MT+α5TT+α6CV+α7ĐG+ ei
Trong đó: Biến phụ thuộc sự trung thành được tính bằng trung bình của hai yếu tố gắn bó với cơng ty và sẽ giới thiệu người khác vào làm tại công ty.
Các biến độc lập LĐ, NN, PL, MT, TT, CV, ĐG là các biến mô tả sự thỏa mãn của nhân viên. Dầu kỳ vọng của tất cả các biến độc lập đều dương, tức dấu “+”.
Các biến nghiên cứu của hai mơ hình được tóm tắt ở bảng 2.1.
Bảng 2.1: Tóm tắt các biến nghiên cứu chủ yếu
Biến nghiên cứu Ký hiệu Loại thang đo Đơn vị tính Dấu kỳ vọng(a) Thang đo gốc Sự lãnh đạo LĐ Thứ bậc Bậc + Sự phát triển nghề nghiệp NN Thứ bậc Bậc + Phúc lợi PL Thứ bậc Bậc +
Môi trường làm việc MT Thứ bậc Bậc +
Chia sẻ thông tin TT Thứ bậc Bậc +
Công việc hấp dẫn thú vị CV Thứ bậc Bậc +
Đánh giá nhân viên ĐG Thứ bậc Bậc + Sự trung thành của nhân viên (b) STT Thứ bậc Bậc
Thang đo Likert 5
điểm
Ghi chú: (a) Dấu kỳ vọng cho mơ hình hội quy bội. (b)
Là biến phụ thuộc mơ hình hội quy bội.
2.2.8 Quy trình nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết, chúng tôi xây dựng bản phỏng vấn sơ bộ lần 1. Tuy nhiên, bản phỏng vấn sơ bộ lần 1 do chưa có kinh nghiệm xây dựng nên có thể chưa phù hợp đối với tình hình của nhân sự FIS. Vì vậy, bước tiếp theo là nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi với 3 cán bộ quản lý nhân sự của cơng ty. Sau khi nghiên cứu định tính bản phỏng vấn sơ bộ lần 2 được phát triển và sử dụng phỏng vấn . Kết quả bước này là xây dựng bản phỏng vấn chính thức (xem phụ
lục bảng 2.1) dùng cho nghiên cứu định lượng. Quy trình nghiên cứu được phác họa ở
hình 2.3 dưới đây.
Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu
Điều tra chọn mẫu
Nhân sự của FIS hiện khoảng 1800 nhân viên. Mẫu điều tra được chọn ra từ
tổng thể 1800 nhân viên dựa trên những đặc trưng sau:
Thứ nhất, đơn vị của mẫu phải được chọn từ tổng thể 1800 nhân viên có đại
diện của tất cả các công ty thành viên.
Thứ hai, kỹ thuật chọn mẫu được thực hiện bằng cách gửi bản câu hỏi cho các
nhân viên bằng cách gửi mail hoặc trực tiếp phát bảng câu hỏi
Thứ ba, mục tiêu nghiên cứu nhằm nghiên cứu khám phá và mô tả, với quy mô
tổng thể là 1800, theo kinh nghiệm lấy 5% mẫu (khoảng 90 nhân viên)
Cơ sở lý thuyết
(Lý thuyết hoạch định nguồn nhân lực)
Bản phỏng vấn sơ bộ 1
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận tay đơi, n=3)
Bản phỏng vấn chính
thức
Nghiên cứu định lượng (n=120):
- Khảo sát 120 nhân viên.
- Mã hóa và nhập liệu. - Làm sạch dữ liệu.
- Kiểm định Cronbach’s Alpha.
- Mơ hình kinh tế lượng (mơ hình hồi quy tuyến tính).
Đề tài điều tra 120 nhân viên lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu cần phải điều tra.
2.2.9 Kỹ thuật phân tích dữ liệu
- Sau khi thu thập thơng tin, các bản phỏng vấn được xem xét và loại đi những
bản phỏng vấn không đạt yêu cầu; sau đó mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ
liệu bằng phần mềm SPSS for Windows 16.0
- Với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, thực hiện phân tích dữ liệu thơng qua các cơng cụ thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị và kiểm định thang đo
(Cronbach’s alpha), sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính.
2.2.9.1 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích
định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành
một tập biến ít hơn (Gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các nhân tố được rút ra sau khi thực hiện EFA sẽ tiếp tục được sử dụng trong phân tích hồi qui đa biến,
mơ hình logit, tiếp tục phân tích nhân tố khẳng định để đánh giá độ tin cậy của mơ
hình đo lường hay thực hiện mơ hình cấu trúc để kiểm định về mối quan hệ phức tạp
giữa các khái niệm.
2.2.9.2 Phân tích hồi qui tuyến tính
Sau khi phân tích nhân tố ta tìm được các nhân tố khám phá, để tìm mối liên hệ hay tìm tương quan của biến phụ thuộc vào các nhân tố khám phá ta có thể dùng phương pháp hồi qui tuyến tính bội.
Theo dạng ngẫu nhiên
Yi = β1+β2X2i+…+βkXki + ui ∀i=1,n (1) Hay theo dạng kỳ vọng
E(Yi) = β1+β2X2i+…+βkXki ∀i=1,n (2) Trong đó:
β1 gọi là hệ số chặn và βj (∀j =2,k) là các hệ số góc hay cịn gọi các hệ số hồi qui riêng.
ui là các sai số ngẫu nhiên có kỳ vọng bằng 0 phương sai hữu hạn. Xét mô hình (2), chúng ta nhận thấy E(Yi)= β1 khi Xji=0 và:
ji i j X Y E ∂ ∂ = ( ) β
Trong kinh tế, chúng ta có thể tính xấp xỉ như sau:
ji i ji i j X Y E X Y E ∆ ∆ ≈ ∂ ∂ = ( ) ( ) β
Với ∆ thể hiện mức tăng của từng chỉ tiêu. Khi ∆Xji=1, thì βj =∆E(Yi)
Với biểu thức này có thể giải thích ý nghĩa của βj (∀j=2,k) như sau: trong điều kiện các nhân tố khác không đổi, khi Xj tăng lên một đơn vị (theo đơn vị của Xj) thì E(Y) sẽ tăng bình quân βj đơn vị (theo đơn vị của Y).
2.3 Kết quả nghiên cứu
2.3.1 Dữ liệu và phân tích mơ tả
Trước khi sử dụng kết quả dữ liệu thu thập để phân tích mối tương quan giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự trung thành. Phần này sẽ phân tích thống kê mơ tả dữ liệu để cung cấp tổng quan về tổng thể nghiên cứu, đồng thời kiểm định thang đo để đảm bảo độ tin cậy các thang đo thành phần của khái niệm sự thỏa mãn.
Qua 120 bản câu hỏi phát đi, có 12 nhân viên từ chối trả lời (chiếm 10%), có 10 bản câu hỏi chưa trả lời hoàn thành (chiếm 8%), có 98 bản câu hỏi trả lời hồn thành và được sử dụng, đạt tỷ lệ 82%.
Cuộc khảo sát có tất cả 98 nhân viên FIS tham gia, trong đó nam chiếm tỷ lệ 78,6% và nữ là 21,4% (Phụ lục bảng 2.2), độ tuổi còn rất trẻ, đa số dưới 30 tuổi, có
trình độ đại học trở lên chiếm 85% (Phụ lục Bảng 2.4). Các bộ phận đơn vị và các mức
độ chức danh từ level 1 đến level 6 (tương tương nhân viên level 1,2, cán bộ quản lý
cấp trung level 3,4) đều có cán bộ tham gia khảo sát. Tuy nhiên Level 5-6 (tương đương chức danh phó Tổng Giám đốc và Tổng giám đốc) chỉ có 1 người, khơng đủ dữ
kiện nghiên cứu, do đó 1 trong những mục đích của cuộc khảo sát là tìm hiểu nhu cầu
Tham gia khảo sát có nhân viên ở hầu hết các bộ phận chức năng của FIS, vì
vậy kết quả khảo sát là tương đối đầy đủ đại diện cho ý kiến của tất cả các vị trí làm
việc của FIS (Phụ lục bảng 2.5)
Đối tượng được khảo sát chủ yếu là nhân viên Level 1 – 4 : nhân viên bậc thấp
và trung mức lương từ 3 – 8 triệu (Phụ lục bảng 2.6).
Thông qua số liệu khảo sát về thông tin cá nhân, đối tượng khảo sát đều đã và đang làm việc tại FIS, đều là nhân viên, trình độ đại học chiếm đa số, đều thuộc nhóm
người trong độ tuổi lao động trẻ (82.7% từ 18 tuổi – 29 tuổi, 16.3% từ 30 đến 49 tuổi).
Đây chính là đối tượng rất dễ thay đổi việc làm vì tuổi đời khơng cao, đang có nhiều
tham vọng và nhiệt tình, nếu có thay đổi thì họ vẫn còn nhiều thời gian để làm lại một cơng việc mới từ đầu.
Có một sự thay đổi đáng mừng là tỷ lệ nhân viên muốn gắn bó với cơng ty đã
tăng lên rõ rệt, chiếm 59,1% (Phụ lục bảng 2.8) so với 34% trong cuộc khảo sát tháng 1 năm 2008 của AC Nielsen. Có thể sau một thời gian có sự điều chỉnh về chính sách,
đã làm thay đổi suy nghĩ của một bộ phận nhân viên.
Tỷ lệ nhân viên giới thiệu người khác vào làm là 57,2% (Phụ lục bảng 2.9),
điều đó chứng tỏ FIS cũng đang thu hút được nhân viên của mình.
Số lượng nhân viên chán nản không muốn gắn bó với cơng ty cũng có những chiếm tỷ lệ nhỏ 8,1%, nhưng đó cũng là một vấn đề khiến ban giám đốc FIS phải có
chính sách mới can thiệp hay có biện pháp dự phịng và chiến lược mới cho tình hình nhân sự trong thời gian tiếp theo.
2.3.2 Phân tích nhân tố - Nhân tố khám phá . 2.3.2.1 Phân tích nhân tố:
Dùng SPSS để phân tích nhân tố, xem bảng ma trận nhân tố trong phụ lục bảng
2.10. Các con số trong bảng Rotated Component Matrix gọi là các hệ số tải nhân tố hay Factor loading. Tiêu chuNn quan trọng đối với hệ số tải nhân tố cần được quan
tâm: Nó phải lớn hơn hoặc bằng 0.5, trong bảng 2.10 của phụ lục : Factor loading lớn nhất của (C8) Lãnh đạo ln tơn trọng nhân viên bằng 0.401, vì vậy ta loại bỏ biến
này ra. Tuy nhiên theo Hair & ctg (1998,111)(1), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm
bảo mức ý nghĩa thiết thực của việc phân tích nhân tố : - Lớn hơn 0.3 : Đạt mức tối thiểu
- Lớn hơn 0.4 : Quan trọng
- Lớn hơn 0.5 : Có ý nghĩa thực tiễn.
Hair cũng khuyên bạn đọc : nếu chọn tiêu chuNn hệ số tải nhân tố >0.3 thì cỡ mẫu ít nhất phải bằng 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn hệ số tải nhân tố >0.55, nếu cỡ mẫu <50 thì hệ số tải nhân tố >0.75. Ở đề tài này, cỡ mẫu là 98 nên chọn hệ số tải
nhân tố >0.55. Sau khi sử dụng SPSS chạy lại phân tích nhân tố và chọn lọc hệ số tải nhân tố >0.55 và loại bỏ biến C8 ra, thu được bảng 2.11 trong Phụ lục.
Kết luận, sau khi loại bỏ C8 và chọn lọc hệ số tải lớn hơn 0.55, các biến quan sát đề có hệ số tải từ 0.55 trở lên.
Như vậy các biến quan sát đưa vào Phân tích nhân tố được rút gọn thành 7 nhân tố và mỗi nhân tố đều chứa đựng một số biến quan sát, căn cứ vào biến quan sát, ý
nghĩa của chúng đặt tên cho các nhân tố mới này.
Ngồi ra, ta cịn quan tâm đên bảng KMO và kiểm định Bartlett: (Bảng 2.5) KMO chỉ là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, 0.5 ≤
KMO ≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett (Phụ lục bảng 2.12)
xem xét giả thiết Ho: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Hệ số sig <0.05 khẳng định : Kiểm định này có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Trọng&Ngọc,2005, 262) (2)
Trong bảng Phương sai trích (Phụ lục Bảng 2.13), ta quan tâm đến một con số ở cột cuối cùng của dòng số 7 (vì có 7 nhân tố được rút ra). Con số này là 69.941. Người ra nói phương sai trích bằng 69.941%. Con số này cho biết bảy nhân tố giải thích được 69.941% biến thiên của các biến quan sát (hay dữ liệu)
Có một tiêu chuNn đối với phương sai trích. Hair & Ctg (1998) yêu cầu rằng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên.
(1) Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical-Hall international, Inc
2
2.3.2.2 Nhân tố khám phá:
Căn cứ vào kết quả phân tích nhân tố bằng SPSS ở trên, có 7 nhân tố với các
giải thích về nội dung của từng nhân tố này và từ đó căn cứ vào bản chất của các biến cụ thể mà nhân tố bao gồm sẽ tìm tên mới cho nhân tố (tính chất này được gọi là tính chất khám phá của phân tích nhân tố)
Nhân tố 1: Cơng việc và điều kiện làm việc (F1), gồm 4 biến quan sát:
Cơng ty khuyến khích làm việc theo nhóm (C4) Khuyến khích chấp nhận rủi ro (C13)