Nguồn tuyển dụng Có người giới thiệu Xem quảng cáo Từ các trường đào tạo Sinh viên thực tập Độ tuổi Dưới 25 20 27 11 6 Từ 25 đến 40 47 23 20 6 Trên 40 44 2 1
Nguồn: kết quả khảo sát thu được tại phụ lục 1
Thông qua 207 bản khảo sát thu về có thể nhận thấy hình thức tuyển dụng chủ yếu tại tổng công ty là thông báo nhu cầu tuyển dụng cho nội bộ cơng ty (có người giới thiệu: 111/207). Trước đây, việc tuyển dụng thông qua đăng quảng cáo hay các ứng viên tự đến xin việc là rất ít (phần lớn người có độ tuổi trên 40 được tuyển dụng đều do người nhà giới thiệu: 44/47). Cơng ty áp dụng hình thức tuyển dụng như trên một phần là do chính sách ưu tiên dành cho con em cán bộ cơng nhân viên. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là khơng thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao bên ngồi phục vụ cho công ty. Trong thời gian gần đây, cơng ty có nhiều thay đổi trong việc lựa chọn nguồn
tuyển dụng, việc đăng báo tuyển dụng, thông báo tuyển dụng tại các trường đại học (chủ yếu là Học viện hàng không Việt Nam và Đại học Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh) được cơng ty chú ý nhiều hơn (thể hiện ở lao động dưới 25 tuổi, và từ 25 đến 40 tuổi) đã thu hút được một số lao động trẻ có chun mơn phù hợp về làm việc cho tổng công ty.
b) Chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Bảng 2.4: Phân tích mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với
cơng tác đào tạo và chính sách thăng tiến
Số lượng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Được tham gia chương
trình đào tạo 207 2.7005 1.13512 Kế hoạch đào tạo, phát
triển 207 3.0145 .72056 Chi phí đào tạo 207 3.5507 .66543 Cơ hội thăng tiến 207 2.2850 .76382 Điều kiện thăng tiến 207 3.4783 .65230 Chính sách thăng tiến 207 2.2174 .93273
Nhận xét về đào tạo,
huấn luyện và thăng tiến 207 2.8744 .50914
Nguồn: kết quả khảo sát thu được tại phụ lục 2
Các biến quan sát: được tham gia các chương trình đào tạo (2.7005), cơ hội thăng tiến (2.2850), chính sách thăng tiến (2.2174) được nhân viên đánh giá ở mức độ thấp và độ lệch chuẩn cao. Mức độ đánh giá chỉ tiêu này khác biệt tương đối lớn ở các nhóm đối tượng khác nhau (phụ lục 2). Lao động có trình độ đại học và trên đại học đánh giá tiêu chí này thấp các đối tượng khác.
Nguyên nhân là do, lao động có trình độ thấp khi tuyển dụng vào, công ty thường tổ chức các khóa học ngắn hạn để làm việc trong khi đó lao động có trình độ đại học và trên đại học khơng tham dự các lớp này. Trong khi đó, tổng cơng ty
ít tổ chức các lớp đào tạo nâng cao cho nhóm lao động có trình độ cao. Bên cạnh đó, nhu cầu thăng tiến đối với nhóm lao động có trình độ đại học và trên đại học cao nhưng chính sách thăng tiến chưa cụ thể và hấp dẫn để tạo động lực cho họ phấn đấu và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
c) Chức năng duy trì nguồn nhân lực