Số lượng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Chính sách, thủ tục 207 3.2415 .79416
Sự quan tâm của lãnh đạo 207 2.4879 .72313 Tính hợp tác trong cơng việc 207 3.4976 .68885 Tinh thần trách nhiệm 207 3.5266 .67408
Sự tôn trọng và tin cậy trong
công việc 207 2.8599 .77252
Tác phong lãnh đạo 207 2.7101 .71261 Tính cơng bằng trong đối xử 207 2.3623 .88632
Nhận xét về thông tin, giao tiếp trong doanh nghiệp
207 2.9551 .54740
Nguồn: kết quả khảo sát thu được tại phụ lục 3
Thông tin, giao tiếp trong doanh nghiệp được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình (2.9551). Trong đó, sự quan tâm của lãnh đạo (2.4879), tính cơng bằng trong đối xử (2.3623) và tác phong lãnh đạo chưa nhận được sự hài lòng cao từ phía nhân viên (2.7101).Vì vậy, bên cạnh việc nâng cao trình độ chun mơn, cần trang bị thêm kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ.
Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá về điều kiện làm việc Số lượng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Mơi trường xung quanh 207 3.4928 .81770 Tính an tồn của trang
thiết bị 207 3.6812 .85035 Tính hiện đại của máy
móc thiết bị 207 3.5797 .83734 Điều kiện bảo hộ lao
động 207 3.6184 .88364 Điều kiện về khám sức
khỏe định kỳ 207 4.3043 .71674
Nhận xét điều kiện làm
việc 207 3.7353 .61175
Nguồn: kết quả khảo sát thu được tại phụ lục 1
Nhìn chung, nhân viên tương đối hài lòng với điều kiện làm việc (3.7353). Tuy nhiên nhân viên làm việc ở các khu vực khác nhau có mức độ hài lịng khác nhau (phụ lục 5), nhân viên làm việc ở khu vực văn phịng có mức độ hài lịng về điều kiện làm việc cao nhất (4.15), kế đến là nhân viên làm việc ở nhà ga (3.70) và sau cùng là nhân viên làm việc ở khu vực sân đậu (3.01). Nguyên nhân là do
khu vực sân đậu là nơi có mơi trường làm việc kém nhất (nhiệt độ, ánh sáng, độ ồn…) và chưa được trang bị nhiều máy móc hiện đại.
Bảng 2.8: Nhận xét, đánh giá về chính sách phúc lợi, trợ cấp Số lượng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Bảo hiểm xã hội, y tế 207 3.9662 .82074 Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép 207 2.8937 .86928 Chế độ trợ cấp khi tăng ca 207 2.7681 .87264 Bồi dưỡng đối với công
việc độc hại, nguy hiểm
207 3.6618 .79540
Chế độ hưu trí 207 4.2415 .71027
Nhận xét về chính sách phúc lợi và trợ cấp
207 3.5063 .58948
Nguồn: kết quả khảo sát thu được tại phụ lục 5
Công ty thực hiện tương đối tốt chính sách phúc lợi, trợ cấp đối với người lao động (3.5603). Các chế độ chính sách bảo hiểm, bồi dưỡng đối với công việc độc hại cũng như chế độ hưu trí được cơng ty chăm lo chu đáo, đúng qui định làm cho người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc tại tổng cơng ty.
2.2.3 Đánh giá chung tình hình quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty
Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam là một tổng cơng ty nhà nước có qui mơ lớn. Số lượng nhân viên và các đơn vị trực thuộc khá nhiều, trải rộng trên nhiều tỉnh thành ở khu vực phía nam. Trong những năm gần đây, tổng cơng ty đã chú trọng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chú trọng nhiều đến nhân tố con người. Tuy nhiên, tính chun nghiệp trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến một số vấn đề cịn hạn chế trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty.
a) Những mặt đạt được của tổng công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực
- Với việc tìm nguồn tuyển dụng mới từ các trường đại học, trung học chuyên nghiệp, tổng công ty đã thu hút được một lượng lớn lao động trẻ có trình độ về làm việc.
- Tổng công ty đã xây dựng quy chế khá cụ thể về công tác huấn luyện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, quy chế tuyển chọn đi đào tạo cho từng nhóm đối lượng, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo… Qua đó đã khuyến khích cán bộ cơng nhân viên học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, gắn bó với cơng ty. - Cơng ty đã đa dạng hóa các hình thức đào tạo từ đào tạo nghiệp vụ đến đào tạo ngoại ngữ tin học. Từ đạo tạo ngắn hạn đến việc liên kết dài hạn, đào tạo từ xa với một số trường đại học chuyên ngành hàng không trong và ngồi nước như Học viện hàng khơng Việt Nam, Đại học Bách Khoa, Học viện hàng không Singapore …
- Tổng công ty thường xuyên quan tâm đến điều kiện làm việc, các chế độ của người lao động, do đó phần nào làm cho người lao động cảm thấy an tâm khi làm việc tại tổng công ty.
b) Những mặt hạn chế
- Chưa có bảng mơ tả, phân tích cơng việc cụ thể cho từng vị trí làm việc. - Chưa xây dựng tiêu chí rõ ràng trong việc tuyển chọn đối tượng đưa đi đào
tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
- Công ty chưa chú trọng đến công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế. Các khóa đào tạo dài hạn chỉ căn cứ vào chứng nhận, bằng cấp sau khóa học cịn các lớp đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá hầu như khơng có.
- Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cịn cho thấy cơng ty chỉ tập trung đào tạo tay nghề cho lao động trình độ thấp như an ninh, soi chiếu, phục vụ hành khách… mà chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo lao động có trình độ cao, đây là những đối tượng có nhu cầu đào tạo rất lớn.
- Việc đưa ra các ràng buộc quá khắt khe dẫn đến một số cán bộ công nhân viên đủ tiêu chuẩn ngần ngại trong việc đăng ký tham gia huấn luyện, đào tạo.
- Chính sách đề bạt, thăng tiến cũng là vấn đề cần được quan tâm trong công ty hiện nay, việc quy hoạch cán bộ chưa chú ý nhiều đến những lao động trẻ, có trình độ.
- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi chưa khuyến khích tinh thần làm việc
của nhân viên, chưa có sự chênh lệch đáng kể giữa thu nhập của lao động có trình độ đại học và trên đại học với lao động có trình độ phổ thơng, sơ cấp.
c) Nguyên nhân những yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty
- Quy mô của Ban tổ chức cán bộ – lao động chưa tương xứng với tầm vóc hoạt động của tổng cơng ty.
- Một số nhà quản trị ở các cấp chưa được đào tạo về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Các đơn vị thành viên thuộc tổng cơng ty chưa có kế hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực.
- Là một tổng công ty nhà nước trực thuộc Bộ giao thông vận tải nên chịu nhiều tác động trong cơ chế quản lý, cơ chế phân phối tiền thu nhập.
TĨM TẮT CHƯƠNG II
Tổng cơng ty cảng hàng không miền nam là một doanh nghiệp nhà nước có qui mơ lớn, địa bàn kinh doanh rộng. Trong những năm qua, tổng cơng ty có bước tăng trưởng vững chắc và đạt được những kết quả đáng khích lệ, lãnh đạo tổng cơng ty cũng có ý thức về vấn đề quản trị nguồn nhân lực, bước đầu vận dụng được hầu như tất cả các chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị của mình. Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu và trình độ quản trị còn chưa cao và kết quả đạt được vẫn còn hạn chế so với tiềm năng phát triển của doanh nghiệp. Muốn thực sự hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổng công ty, bên cạnh những nỗ lực cố gắng hoàn thiện về tổ chức hoạt động, nhà quản trị cần phải có những nhận thức và nắm bắt sâu sắc về nguồn nhân lực của mình.
Qua những phân tích ở trên, ta có thể thấy được một số điểm yếu cơ bản của hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổng công ty. Mặc dù hiện nay tổng cơng ty đang có một nguồn nhân lực khá tốt, với một đội ngũ nhân viên lành nghề, đội ngũ quản lý và kỹ thuật có trình độ chun mơn cao và nhiều kinh nghiệm nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn tại một số hạn chế đã ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổng công ty, chưa tạo động lực phát triển cho nguồn nhân lực.
Chương III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM
3.1 Tổng quan chiến lược phát triển của tổng công ty đến năm 2015
Thị trường hàng không Việt Nam đã đạt được những bước tiến đáng kể trong 5 năm vừa qua với mức bình quân tăng trưởng là 12%. Dự kiến tốc độ tăng trưởng trong 10 năm tới sẽ đạt ở mức 12% đến 15%. Trước tình đó, Tổng cơng ty Cảng hàng khơng Miền Nam đã đưa ra chiến lược phát triển đến năm 2015 như sau:
a) Phát triển cơ sở hạ tầng
- Trên cơ sở nhà ga hành khách quốc tế mới Tân Sơn Nhất được đưa vào hoạt động từ quí 4 năm 2007 (nhà ga được xây dựng với năng lực thông qua 8 – 10 triệu khách/năm với tổng số vốn đầu tư trên 200 triệu USD, được trang bị những tiện nghi và trang thiết bị hiện đại tiên tiến nhất, với 8 cầu ống dẫn khách, có thể tiếp thu cùng lúc 20 chuyến bay giờ cao điểm. Đây được xác định là một cơng trình trọng điểm của nhà nước có ý nghĩa chính trị mang lại diện mạo mới trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. - Bước tiếp theo trong tiến trình hội nhập được thể hiện thông qua dự án xây
dựng cảng hàng không quốc tế mới Long Thành. Theo phê duyệt ban đầu, với quy mô hiện đại và năng lực phục vụ 100 triệu khách/năm, cảng hàng không quốc tế Long Thành sẽ là cảng hàng không hội đủ điều kiện hội nhập hàng không quốc tế mà cịn có khả năng cạnh tranh với các cảng hàng khơng lớn, có uy tín trong khu vực. Trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2015 tập trung đầu tư; hoàn thành giai đoạn 1, đưa vào khai thác sử dụng cảng hàng không quốc tế Long Thành với 02 đường cất hạ cánh (4000m x 60m), các hệ thống đường lăn sân đỗ máy bay đáp ứng yêu cầu khai thác
A380, module 1 nhà ga hành khách (công xuất 30 triệu khách/năm), nhà ga hàng hóa (cơng suất 2 triệu tấn hàng hóa/năm), cơ sở sửa chữa, bảo dưỡng kỹ thuật cho máy bay thân lớn.
- Nâng cấp, mở rộng và đưa cảng hàng không Cần Thơ, cảng hàng không Liên Khương vào khai thác quốc tế từ năm 2010.
- Xây dựng cảng hàng khơng Phú Quốc mới có thể tiếp thu các loại tàu bay lớn, đáp ứng nhu cầu phát triển thương mại và dịch vụ du lịch của tỉnh Kiên Giang.
- Thành lập mới các công ty kinh doanh dịch vụ hàng không như công ty xăng dầu, cơng ty kho hàng hóa, cơng ty sản xuất suất ăn hàng không.
- Thành lập mới các công ty kinh doanh phi hàng không như công ty thiết kế tư vấn xây dựng.
b) Xây dựng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có trình độ, đủ năng lực để làm
chủ khoa học kỹ thuật hiện đại và điều hành sản xuất kinh doanh.
Tiến trình hội nhập và cơng cuộc phát triển địi hỏi phải huy động và sử dụng được tổng lực các nguồn lực, trong đó đặc biệt là yếu tố nội lực. Trong các yếu tố nội lực thì yếu tố con người được Tổng cơng ty xác định là nhân tố quyết định sự phát triển mạnh mẽ và bền vững, đảm bảo khả năng cạnh tranh trong tương lai. Do đó, trong thời gian qua Tổng cơng ty đã tập trung công tác qui hoạch, đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên theo các chương trình đạt tiêu chuẩn quốc tế. Ngồi các chương trình học tập trong nước, Tổng công ty đã ký hợp đồng huấn luyện đào tạo, gửi cán bộ công nhân viên đi học tập ở nước ngồi, có điều kiện tiếp cận và học hỏi công nghệ, khoa học tiên tiến, phục vụ đơn vị.
c) Tranh thủ đầu tư và trợ giúp kỹ thuật nước ngoài
Việc tranh thủ đầu tư và trợ giúp kỹ thuật của nước ngoài được thể hiện qua các dự án đầu tư nâng cấp kết cấu hạ tầng sử dụng nguồn vốn vay ưu đãi
ODA (Dự án nhà ga hành khách quốc tế Tân Sơn Nhất), công tác mua sắm trang thiết bị của Tổng công ty.
Nhằm tiếp thu công nghệ tiên tiến thế giới, Tổng công ty đã tổ chức đấu thầu quốc tế để lựa chọn được trang thiết bị có cơng nghệ phù hợp, tạo năng suất hiệu quả chất lượng sản phẩm như trang thiết bị phục vụ công tác chỉ huy điều hành bay, trang thiết bị phục vụ hành khách, trang thiết bị mặt đất… Các trang thiết bị đều có cơng suất đồng bộ, đảm bảo u cầu chất lượng dịch vụ, phục vụ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị một cách hiệu quả. Đặc biệt trong q trình mua sắm, Tổng cơng ty ln chú trọng việc chuyển giao công nghệ thông qua các điều kiện ràng buộc hợp đồng. Người bán ln có trách nhiệm tổ chức huấn luyện đào tạo đội ngũ nhân viên, cán bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, đảm bảo cho Tổng cơng ty vận hành, sửa chữa, bảo trì tốt hệ thống trang thiết bị của người bán.
d) Mở rộng, đa dạng hóa và nâng cao chất lượng các dịch vụ hàng không và
phi hàng không
Xu thế tất yếu là tự do hóa thương mại và hội nhập quốc tế ngành hàng khơng. Tự do hóa sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng môi trường cạnh tranh và hợp tác giữa các hãng hàng không, thúc đẩy các sân bay phải đa dạng, nâng cao chất lượng các dịch vụ hàng không và phi hàng không, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Các dịch vụ phục vụ hoạt động khai thác của các hãng hàng không cũng cần tạo điều kiện dễ dàng hơn để ngày càng nhiều hãng hàng không muốn thiết lập đường bay đến Việt Nam hoặc sử dụng các sân bay của Việt Nam như điểm trung chuyển của hãng.
Trong năm 2004, Tổng công ty đã thành lập công ty phục vụ mặt đất Sài Gịn (SAGS). Đây là cơng ty thứ hai cung cấp các dịch vụ mặt đất tại Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất. Sự thành lập và đi vào hoạt động của SAGS là một phát triển có ý nghĩa trong việc mở rộng và đa dạng hóa các
dịch vụ của Tổng công ty. Đồng thời đây cũng là dấu hiệu rõ rệt thể hiện tiến trình hội nhập của cảng hàng khơng quốc tế Tân Sơn Nhất khi dịch vụ phục vụ mặt đất khơng cịn là độc quyền và các hãng hàng không quốc tế đang hoạt động tại đây đã có cơ hội lựa chọn cho mình đối tác cung ứng dịch vụ mặt đất với chất lượng tốt nhất và giá cả cạnh tranh.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển trên, tổng công ty cảng hàng không Miền Nam cần phải có một nguồn lực tài chính dồi dào, bên cạnh đó là nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có tâm huyết và mong muốn làm việc lâu dài tại tổng công ty. Muốn vậy, tổng công ty cần xem xét lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, đặc biệt là các chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, chính sách thăng tiến cũng như chính sách phân phối tiền lương, thu nhập cho người lao động.
3.2 Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không
- Chiến lược phát triển ngành hàng không phải dựa trên những đường lối của Đảng và chính sách của nhà nước về sự phát triển các doanh nghiệp
nhà nước ngành hàng không.
- Phát triển nguồn nhân lực được xem là vấn đề trọng tâm, là điều kiện cơ bản nhất để ngành hàng khơng có thể phát huy được nội lực và phát triển
bền vững.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực phải hướng đến mục tiêu lớn nhất của