5. Kết cấu luận văn
1.6. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở các nước
1.6.1 Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thơng thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tơn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực. Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lịng, nhất trí, tránh xung đột; hịa chủng tộc và tơn giáo. Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tơn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau. Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp. Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngồi,
20
kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các cơng ty nước ngồi ổn định có cơng nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Phương Tây, cụ thể là:
Đề cao vai trò của nguồn nhân lực. Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên.
Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Cịn phong cách Á Đông trong quản trị nguồn nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, cơng bằng xã hội và gia đình nhân viên. Singapore đã đạt được sự đồn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội. Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản lý kinh doanh tốt thì các doanh nghiệp nhà nước vẫn hoạt động thành công tốt đẹp.
1.6.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:
Cơng ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
21
Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời.
Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lịng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong cơng việc, thực hiện hết việc, khơng hết giờ.
Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.
Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình qn, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến.
Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị.
Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản. Trong nhiều cơng ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, khơng đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất. Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất cơng việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện cơng việc,...
Tóm tắc chương 2, trong chương này, chúng tôi đã giới thiệu lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực đồng thời cũng nêu lên các kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở hai nước Singapore, Nhật Bản và kinh nghiệm của các công ty Phương Tây.
Đây là cơ sở khoa học và thực tiển để giúp chúng tơi phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Kính nổi Viglacera.
22
Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 2.1 Giới thiệu
Ở chương 2 này, chúng tôi giới thiệu tổng quan về Cơng ty Kính nổi Viglacera và phân tích đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty. Chương này gồm các phần chính: (1) Giới thiệu tổng quan về cơng ty; (2) Phân tích và đánh giá thực trạng.
2.2 Giới thiệu tổng quan cơng ty Kính nổi Viglacera
2.2.1 Q trình hình thành, phát triển của Cơng ty Kính nổi Viglacera
Theo Quyết định số 1218/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng với mục tiêu sản xuất xuất sản phẩm kính xây dựng và sau kính cao cấp đáp ứng cho thị trường trong nước và khu vực, nhà máy Kính nổi Viglacera được khởi cơng xây dựng trên diện tích 15ha tại Khu sản xuất Tân Đơng Hiệp, Dĩ An, Bình Dương ngày 18/02/1999.
Ngày 31/07/2001, theo quyết định số 1020/QĐ-BXD của Bộ Xây dựng, Cơng ty Kính nổi Viglacera được thành lập trên cơ sở Ban quản lý dự án nhà máy Kính nổi Viglacera, là đơn vị thành viên hạch tốn phụ thuộc của Tổng cơng ty Thủy tinh và Gốm xây dựng (Viglacera)- Tổng công ty sản xuất vật liệu xây dựng đa ngành lớn nhất Việt Nam hiện nay. Sau 20 tháng xây dựng và lắp đặt, Cơng ty Kính nổi Viglacera đã chính thức đưa dây chuyền đi vào hoạt động ngày 01/10/2002 và ngày 25/10/2002 những m2 kính đầu tiên ra đời.
Dây chuyền sản xuất của Cơng ty Kính nổi Viglacera sử dụng cơng nghệ kính nổi tiến tiến nhất hiện nay, với cơng suất thiết kế 350 tấn thủy tinh/ngày tương đương 20 triệu m2 kính 2mm/năm.
Tên tiếng Việt : CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA Tên tiếng Anh : VIGLACERA FLOAT GLASS COMPANY Tên viết tắc : VIFG
23 Điện thoại : 0650.740902 Fax : 0650.740901 E-mail : vifg@vnn.vn Website : vifg.com.vn Chủ sở hữu : 100% vốn nhà nước
Ngành nghề sản xuất kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm Kính xây dựng các loại có độ dày 2mm÷12mm, Gương tráng nhơm và Gương tráng bạc.
Sau gần hơn 7 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã không ngừng phát triển, sản phẩm của công ty đã được cung cấp đến các đại lý khắp 3 miền của Việt Nam và xuất khẩu đến các thị trường Thái Lan, Malaysia, Campuchia, Ấn Độ, Nam Phi và khu vực Trung Đông. Chất lượng sản phẩm của công ty được thị trường đánh giá cao. Doanh thu của công ty ngày càng tăng, năm 2007 (552 tỷ đ), 2008 (679 tỷ đ), 2009 (828 tỷ đ) và kế hoạch năm 2010 ước tính đạt 950 tỷ đồng.
Mục tiêu phát triển của Công ty đến 2015: Sản lượng là sự phát triển, tiếp tục
nâng cao cải tiến cơng suất lị nấu; Chất lượng là sự sống cịn, đảm bảo tính ổn định của chất lượng bằng cách thường xuyên có nhiều cãi tiến trong hệ thống ủ kính; Mở rộng và tăng thị phần trong nước và xuất khẩu với mục tiêu đưa thương hiệu sản phẩm Kính, Gương Viglacera nổi tiếng trong ngành xây dựng Việt Nam và khu vực.
2.2.2 Cơ cấu tổ chức: (Phụ lục 01)
Cơng ty Kính nổi Viglacera có ban giám đốc gồm 4 người, 1 giám đốc và 3 phó giám đốc, trong đó 01 phó giám đốc phụ trách về kinh doanh, 01 phó giám đốc phụ trách về kỷ thuật và cơng nghệ sản xuất kính, 01 phó giám đốc phụ trách về kỷ thuật và công nghệ sản xuất gương giúp việc cho giám đốc.
Khối quản lý có 6 bộ phận làm cơng tác tham mưu trong đó gồm 5 phịng và 01 ban đó là:
Phịng Kinh doanh;
Phịng Tài chính – kế tốn; Phịng Kế hoạch tổng hợp; Phịng Thí nghiệm – KCS;
24
Phịng Tổ chức hành chính; Ban hậu cần.
Các đơn vị sản xuất gồm 04 phân xưởng sản xuất, phụ vụ sản xuất: Phân xưởng sản xuất kính nổi;
Phân xưởng sản xuất gương; Phân xưởng cơ điện
Phân xưởng năng lượng.
2.2.3 Thống kê về lao động
Thống kê về số lượng lao động
Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2009
Stt Bộ phận Số lao động Tỷ lệ % 01 Ban Giám đốc 4 0,99 02 Phòng Kinh doanh 11 2,71 03 Phịng Tài chính –kế tốn 6 1,48 04 Phòng Kế hoạch tổng hợp 11 2,71 05 Phịng Thí nghiệm-KCS 14 3,45 06 Phịng Tổ chức hành chính 15 3,69 07 Ban Hậu cần 41 10,10
08 Phân xưởng sản xuất kính 135 33,25
09 Phân xưởng sản xuất gương 47 11,58
10 Phân xưởng cơ điện 38 9,36
11 Phân xưởng năng lượng 83 20,44
12 Công Đồn cơng ty 1 0,25
Tổng cộng 406 100%
Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính ( Cơng ty Kính nổi Viglacera).
Tính đến 2009 tổng số lao động của cơng ty là 406 người, trong đó lao động nam là 341 người (chiếm 83,99%), lao động nữ 65 người (chiếm 16,01%), được phân bổ ở 6 phòng ban nghiệp vụ và 4 phân xưởng sản xuất, phục vụ sản xuất. Trong đó do đặc điểm cơng nghệ sản xuất nên các phân xưởng sản xuất và phục vụ sản xuất với số lượng lao động chiếm đa số, phân xưởng sản xuất kính nổi có số lượng lao động nhiều nhất 135 người (33,25%), kế đến là phân xưởng năng lượng với số lao động 83 người (20,44%), phân xưởng sản xuất gương với số lao động 47 người (11,58%), Ban
25
hậu cần với số lao động 41 người (10,10%), phân xưởng cơ điện với 38 lao động (9,36%). Trong giai đoạn sắp tới, thì nhu cầu về nhân lực cho công ty để hướng đến các mục tiêu chiến lược là rất lớn, đó là mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển thêm hệ thống phân phối, chi nhánh trên toàn quốc, thành lặp phịng Xuất nhập khẩu. Vì vậy vấn đề về củng cố và phát triển nguồn nhận lực cho công ty là vấn đề cốt lõi của ban lãnh đạo công ty hiện nay.
Thống kê về tuổi (2009)
Bảng 2.2: Thống kê về tuổi lao động đến 2009
Stt Độ tuổi Số lao động Tỷ lệ % 01 Dưới 30 89 21,92 02 Từ 30 đến 40 247 60,84 03 Từ 41 đến 50 63 15,52 04 Trên 50 7 1,72 Cộng 406 100%
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính ( Cơng ty Kính nổi Viglacera). Hình 2.1: Biểu đồ thống kê về độ tuổi lao động năm 2009
Số liệu thống kê năm 2009 về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì: Dưới 30 tuổi có 89 người chiếm 21,92%, từ 30 đến 40 tuổi có 247 người chiếm 60,84%, từ 41 đến 50 tuổi có 63 người chiếm 15,52%, cịn lại trên 50 tuổi chỉ 7 người chiếm 1,72%. Nhìn
89 247 63 7 - 50 100 150 200 250 300 Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50 Dưới 30 21.92% Từ 30 đến 40 60.84% Từ 41 đến 50 15.52% Trên 50 1.72%
26
chung Công ty đang có số lượng lao động đang độ tuổi cống hiến, với độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm đa số, phần lớn họ đã trãi qua thời gian công tác lâu năm và tích lũy nhiều kinh nghiệm. Song quan trọng nhất là Cơng ty cần có những chính sách để tranh thủ sự đóng góp và chia sẽ kinh nghiệm của họ.
Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2009
Bảng 2.3: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2009 Stt Số năm công tác Số lao động Tỷ lệ % Stt Số năm công tác Số lao động Tỷ lệ %
01 Dưới 2 32 7,88
02 Từ 2 đến 4 28 6,90
03 Từ 4 đến 6 64 15,76
04 Trên 6 282 69,46
Cộng 406 100%
Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính ( Cơng ty Kính nổi Viglacera). Hình 2.2: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại công ty năm 2009
Từ số liệu thống kê ta có số người có thâm niên cơng tác trên 6 năm tại công ty là 282 người, chiếm 69,46%; kế tiếp số người có thâm niên cơng tác tại cơng ty từ 4 đến 6 năm là 64 người, chiếm 15,76%; từ 2 đến 4 năm là 28 người, chiếm 6,90%; còn lại dưới 2 năm là 32 người, chiếm 7,88%. Trong gần hơn 7 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh tại Cơng ty đã có sự thây đổi 141 người so với 423 người năm 2003. Đây cũng là một thực trang trong vài năm qua ban lãnh đạo Cơng ty phải quan tâm, đó là ln có sự xáo trộn cán bộ, người tài giỏi, trẻ có năng lực ra đi, người mới tuyển
32 28 64 282 - 50 100 150 200 250 300 Dưới 2 Từ 2 đến 4 Từ 4 đến 6 Trên 6 Dưới 2 7.88% Từ 2 đến 4 6.90% Từ 4 đến 6 15.76% Trên 6 69.46%
27
dụng đến làm việc một thời gian rồi cũng ra đi. Thực trạng này là một vấn đề mà ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xem xét và có giải pháp điều chỉnh.
Thống kê về trình độ lao động
Bảng 2.4: Thống kê trình độ lao động qua các năm
Năm Tổng số lao động (Người) Trình độ trên Đại học Trình độ Đại học Trình độ Cao đẳng, trung cấp Cơng nhân kỷ thuật Chưa đào tạo Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) 2003 423 64 15,13 43 10,17 219 51,77 97 22,93 2004 435 68 15,63 45 10,34 230 52,87 92 21,15 2005 451 73 16,19 52 11,53 224 49,67 102 22,62 2006 417 69 16,55 62 14,87 233 55,88 53 12,71 2007 413 2 0,48 63 15,25 61 14,77 234 56,66 53 12,83 2008 406 2 0.49 54 13,30 49 12,07 248 61,08 53 13,05 2009 406 2 0.49 54 13,30 49 12,07 248 61,08 53 13,05
Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính ( Cơng ty Kính nổi Viglacera). Hình 2.3: Biểu đồ thống kê về trình độ chun mơn của người lao động năm 2009
Qua bảng thống kê ta thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đã được đào tạo cơ bản, nhất là đội ngũ công nhân kỷ thuật có tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại của đơn vị. Tuy nhiên, điều đáng lo ngại nhất là đội ngũ lao động có trình độ Đại học, có nghiệp vụ chun mơn cao và kinh nghiệm quản lý giỏi tại đơn vị cịn rất thấp và đang có xu hướng giảm; đặc biệt năm 2007 số lượng lao động có trình Đại học giảm đáng kể, từ 69 người ( chiếm 16,55 %) năm 2006 xuồng còn 63 người ( chiếm 15,25%) năm 2007 và 54 người (chiếm 13,3%) năm 2008 và số
2 54 49 248 53 0 50 100 150 200 250 300 Tren DH DH CD va TC CNKT LDPT Tren DH, 0.49% DH, 13.30%CD va TC, 12.07% CNKT, 61.08% LDPT, 13.05%
28
lượng trình độ cao đẳng, trung cấp cũng giảm ( do chuyển cơng tác). Tính đến năm