5. Kết cấu luận văn
2.4. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Kính
Cơng ty Kính nổi Viglacera
Trong hoat động sản xuất kinh doanh của Cơng ty Kính nổi Viglaceracó rất nhiều yếu tố mơi trường tác động đến. Trong đó, đặc biệt là thời gian gần đây nhiều yếu tố môi trướng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Cụ thể là:
Mơi trường kinh tế: Tình hình kinh tế đất nước và thế giới thây đổi với tốc độ nhanh chóng trong những năm qua cũng như mơi trường cạnh tranh khốc liệt từ thị trường trong nước và trong khu vực. Nhất là sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới (giai đoạn 2008 – 2009) đã đặt ra các yêu cầu cho Cơng ty Kính nổi Viglacera trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đó là làm sao xây một chiến lược kinh doanh phù hợp với môi trường mới, xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên với phẩm chất và kỹ năng đảm bảo thực hiện công việc có năng suất và hiệu quả đồng thời linh hoạt thích ứng với các thây đổi của mơi trường.
Ngồi ra với tốc độ tăng trưởng kinh tế trong vài năm qua, nhu cầu về đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng tăng, thêm vào đó là tình trạng lạm phát kéo dài và đang có xu hướng tăng cao. Trong khi thu nhập tiền lương của của người lao động tại Công ty qua các năm hầu như không thây đổi hoặc tăng khơng đáng kể. Chính vì vậy cơng ty đang đối mặt với một khó khăn đó là áp lực địi tăng lương từ người lao động trong khi quỹ lương của công ty bị khống chế bỡi các cơ chế và chính sách do Nhà nước quy định áp dụng trong các doanh nghiệp Nhà nước.
Kỹ thuật cơng nghệ: Sản xuất vật liệu Kính xây dựng là một trong những ngành sản xuất có đặc điểm cơng nghệ phức tạp, đòi hỏi kỹ thuật cao và ln có sự cải tiến và cập nhật thường xuyên. Trong các năm gần đây, xu hướng phát triển công nghệ sản xuất Kính thân thiện với mơi trường, tính an tồn cao như : Kính Low-E,
47
Kính Leminate…đang phát triển. Vì vậy, để phù hợp với xu thế chung và đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của thị trường, hiện tại công ty đang xây dựng một chương trình nghiên cứu triển khai cải tiến, ứng dụng và chuyển giao các công nghệ mới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, cơng ty đang gặp phải khó khăn đó là hạn chế của đội ngũ cán bộ kỹ thuật cả về trình độ chun mơn và số lượng.
Với mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015, dưới sự điều hành của ban lãnh đạo công ty hiện nay, là những người trẻ năng động, có trình độ chun mơn và kỹ năng quản lý giỏi. Với quyết tâm xây dựng và phát triển cơng ty Kính nổi Viglacera ngày một lớn mạnh, vì vậy hiện tại ban lãnh đạo cơng ty đang rất quan tâm đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng ty. Đó là tuyển dụng, đào tạo và giữ chân người tài; chăm lo nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động…
Tóm tắc: Trong chương 2, chúng tơi tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng
của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Kính nổi Viglacera. Mặc dù mới đi vào hoạt động sau hơn gần 7 năm, Công ty cũng đã tổ chức được bộ máy quản trị công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện tại, ban đầu có một số thành tựu trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhận lực tại cơng ty đó là:
Cơng tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn, công tác hoạch định chưa gắn liền với các mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong gian đoạn tới. Việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng hình thức chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thật sự khách quan.
Sắp xếp, bố trí, phân cơng chưa thật sự dựa vào phân tích cơng việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của công việc để bố trí, phân
48
cơng nhân viên đúng với trình độ chun mơn mà hầu như chỉ dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác; hay điều động cán bộ từ phòng, ban này đến phòng, ban khác; cũng có trường hợp điều động cán bộ từ các đơn vị thành viên của Tổng công ty sang để bố trí sắp xếp cơng việc do có quen biết…
Cơng tác đánh giá xếp loại nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện các nội quy, quy định của công ty. Chủ yếu tác động đến thu nhập của người lao động, chưa thực sự là công cụ, thước đo đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Cần được cải tiến để việc đánh giá nhân viên vừa là công cụ quản lý hữu hiệu, vừa kích thích nhân viên nỗ lực, phấn đấu hồn thành tốt công việc.
Về tiền lương và chế độ đãi ngộ, mặc dù công tác trả lương đúng theo chế độ tiền lương áp dụng cho doanh nghiệp Nhà nước, nhưng việc xây dựng hệ số công việc cho từng nhân viên vẫn cịn mang tính chất bình qn, trả lương theo bằng cấp và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào hiệu quả làm việc, chưa thực hiện tốt việc đánh giá kết quả làm việc để làm căn cứ xây dựng hệ số công việc cho từng nhân viên.
Công tác đào tạo chưa thật sự hiệu quả, chưa xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo để làm căn cứ cho việc cử người đi đào tạo và nội dung cần đào tạo. Việc đào tạo theo hình thức ngắn hạn, mang tính chất giao lưu trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ của các công ty thành viên của Tổng công ty, chưa tập trung quan tâm đến đào tạo chuyên sâu, đào tạo cán bộ kế cận.
Từ thực trạng trên chúng tôi đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015.
49
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015