Biến Hệ số hồi quy (B) Độ lệch chuẩn Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) t Sig. Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai (Constant) .213 .505 .422 .673 mtruong .391 .076 .391 5.136 .000 .448 2.232 hluyen -.165 .096 -.132 -1.719 .087 .438 2.285 luong .281 .091 .237 3.071 .002 .435 2.299 tdung .346 .086 .244 4.010 .000 .705 1.419 dgia .043 .084 .040 .515 .607 .431 2.321 1 xdcv .070 .099 .050 .703 .483 .508 1.969
a. Biến phụ thuộc: hailong
Kết quả phân tích hồi quy từng phần cho thấy thành phần Huấn luyện đào tạo (HLUYEN) có sig.T = 0.087 >0.05, Đánh giá tiếp viên (DGIA) có sig.T = 0.607 >0.05, Xác định cơng việc và điều kiện thăng tiến (XDCV) có sig.T = 0.483 >0.05.
Các thành phần cịn lại gồm Mơi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG), Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động (LUONG), Tuyển
dụng lao động (TDUNG) đều có sig.T < 0.05.
Do đó, thành phần Huấn luyện đào tạo (HLUYEN), Đánh giá tiếp viên
(DGIA), Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV) khơng có mối tương quan đủ mạnh và khơng có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích; thành phần Mơi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG), Định hướng nghề nghiệp và
trả công lao động (LUONG), Tuyển dụng lao động (TDUNG) có mối tương quan
đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích.
Như vậy, dữ liệu phân tích hiện tại của nghiên cứu chưa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố Huấn luyện đào tạo (HLUYEN), Đánh giá tiếp viên (DGIA), Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV) với Sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên (HAILONG).
Giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) nằm trong khoảng 1.419 đến 2.321, nên có thể kết luận các biến độc lập khơng có hiện tượng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập này khơng đáng kể.
Qua phân tích này cho thấy trong các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, vấn đề Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG) có tác động mạnh nhất
đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên (hệ số 0.391), Định hướng nghề
nghiệp và trả công lao động (LUONG), Tuyển dụng lao động (TDUNG) có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên ở mức độ thấp hơn.
Qua hệ số hồi quy chuẩn hố Beta cho thấy thành phần Mơi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG) có hệ số Beta khá cao so với các thành phần khác, chứng tỏ thành phần này giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết và kết quả phân tích, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
HAILONG = (0.391 x MTRUONG) + (0.237 x LUONG) + (0.244 x TDUNG) Kết quả phân tích cho thấy, giả thuyết H’1, H’3, H’4 có sig<0.05, do đó được chấp nhận; giả thuyết H’2, H’5, H’6 có sig>0.05, do đó khơng được chấp nhận.
Bảng 3.16. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự hài lịng trong cơng
việc của tiếp viên
Giả thuyết Beta Sig. luận Kết
H'1. Môi trường làm việc của tiếp viên được đánh giá
cao hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.391 .000 Chấp nhận
H'2. Công tác huấn luyện đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
-.132 .087
Không chấp nhận
H'3. Việc định hướng công việc và trả công lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong
cơng việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.237 .002 Chấp nhận
H'4. Hệ thống tuyển dụng lao động được đánh giá cao
hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.244 .000 Chấp nhận
H'5. Công tác đánh giá tiếp viên được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.040 .607
Không chấp nhận
H'6. Công tác xác định công việc và điều kiện thăng tiến
được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng trong
cơng việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo
.050 .483
Không chấp nhận
3.6. Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của
đối tượng nghiên cứu
Việc kiểm định so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu nhằm xác định có hay khơng sự khác biệt giữa từng nhóm
đối tượng đối với từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt
3.6.1. Theo giới tính