Tổng các chênh lệch bình phương (Sum of Squares) df Trung bình các chênh lệch bình phương (Mean Square) F Sig. Giữa nhóm 13.758 3 4.586 3.414 .018 Trong nhóm 271.352 202 1.343 mtruong Tổng 285.110 205 Giữa nhóm 7.681 3 2.560 2.934 .035 Trong nhóm 176.286 202 .873 hluyen Tổng 183.967 205 Giữa nhóm 6.087 3 2.029 2.073 .105 Trong nhóm 197.732 202 .979 luong Tổng 203.818 205
Giữa nhóm 4.331 3 1.444 2.124 .098 Trong nhóm 137.310 202 .680 tdung Tổng 141.641 205 Giữa nhóm 13.195 3 4.398 3.865 .010 Trong nhóm 229.869 202 1.138 dgia Tổng 243.064 205 Giữa nhóm 1.401 3 .467 .641 .589 Trong nhóm 147.158 202 .729 xdcv Tổng 148.559 205
Qua kết quả trên cho thấy, theo tuổi đời của tiếp viên:
- Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của các thành phần Định
hướng nghề nghiệp và trả công lao động (LUONG), Tuyển dụng lao động (TDUNG), Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV).
- Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của các thành phần Mơi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG), Huấn luyện đào tạo (HLUYEN), Đánh giá tiếp viên (DGIA).
Như vậy có bằng chứng cho thấy tiếp viên ở các độ tuổi khác nhau đã đánh giá không giống nhau về môi trường làm việc của tiếp viên, công tác huấn luyện
đào tạo, công tác đánh giá tiếp viên. Sự khác biệt này có thể do phần lớn tiếp viên
lớn tuổi thường đã làm tiếp viên nhiều năm, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, hiểu biết nhiều về đơn vị, đồng thời thường giữ chức vụ tiếp viên trưởng, tiếp viên phó vì vậy việc tham gia vào các hoạt động, đề xuất các ý kiến với đơn vị sẽ nhiều hơn so với tiếp viên mới vào nghề; mặt khác các tiếp viên lớn tuổi do thường gắn với chức vụ tiếp viên nên có nhiều cơ hội tham gia các lớp huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn, quản lý.
3.7. Thảo luận kết quả
3.7.1. Tác động của QTNNL đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của tiếp viên, trong các thành phần của QTNNL, các thành phần:
- Môi trường làm việc của tiếp viên (MTRUONG),
- Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động (LUONG),
- Tuyển dụng lao động (TDUNG)
có mối tương quan với sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên; các thành phần khác gồm:
- Xác định công việc và điều kiện thăng tiến (XDCV), - Huấn luyện đào tạo (HLUYEN),
- Đánh giá tiếp viên (DGIA)
đều khơng thể hiện có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lịng trong cơng việc của
tiếp viên.
Kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Tiếp viên hàng không là một nghề có thu nhập cao trong xã hội, thu nhập chính thức của tiếp viên so với thu nhập của người có cùng trình độ học vấn và so với mặt bằng thu nhập của xã hội luôn ở mức cao và đảm bảo được mức sống khá. Khi các nhu cầu ở cấp độ thấp đã được thỏa mãn, các tiếp viên hàng không cần
nhiều hơn đến các nhu cầu ở cấp độ cao hơn như được tơn trọng, được hồn thiện
bản thân, được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, được đề xuất
các ý tưởng cải tiến…. Do đó mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn tới sự hài lịng trong cơng việc. Khi họ được đề đạt nguyện vọng, được các cấp lãnh đạo tạo cơ hội và lắng nghe ý kiến là sự động viên rất lớn đối với họ khi thực hiện nhiệm vụ qua đó gia tăng sự hài lịng của người tiếp viên.
- Tiếp viên hàng khơng là nghề có liên quan trực tiếp đến sức khoẻ và
ngoại hình, do vậy việc định hướng nghề nghiệp cho tiếp viên là vấn đề hết sức
quan trọng để người lao động có hướng đi đúng đắn; bên cạnh đó, sự đảm bảo thu
nhập ổn định tạo tâm lý tốt cho tiếp viên, n tâm cơng tác, gắn bó với nghề nghiệp, nâng cao tinh thần của tiếp viên khi làm việc. Khi có cơng việc, thu nhập ổn định sẽ tạo ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng với cơng việc của người lao động nói chung và tiếp viên hàng khơng nói riêng.
- Để trở thành tiếp viên hàng không, mỗi người đều phải trải qua quá trình
tuyển dụng vất vả với nhiều yêu cầu, tiêu chuẩn về mặt trình độ, kỹ năng, tố chất cá nhân, sức khỏe. Vì vậy, việc tuyển dụng được đúng người có tố chất, khả năng phù hợp với nghề nghiệp chính là một sự động viên khích lệ, đem đến sự hài lịng với chính người được tuyển dụng và những tiếp viên đang làm việc. Tiếp viên được
tuyển dụng có chất lượng tốt thì việc huấn luyện đạt hiệu quả hơn, những tiếp viên
đang làm nhiệm vụ khi kèm bay thực tập hoặc phối hợp làm việc với người mới
thuận lợi hơn rất nhiều. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng đủ số lượng tiếp viên đáp ứng nhu cầu khai thác bay giúp giảm áp lực công việc cho tiếp viên, thời gian làm nhiệm vụ của tiếp viên được giữ ở mức phù hợp với thể trạng, sức khoẻ của người Việt
Nam, tạo điều kiện tăng thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động cho tiếp viên. Sự thuận lợi trong công việc bắt nguồn từ hiệu quả của tuyển dụng sẽ có tác động tích cực đến tiếp viên khi thực hiện nhiệm vụ.
- Tiếp viên hàng khơng là một nghề có tính chất đặc thù, thường xuyên
phải huấn luyện định kỳ theo quy định về kiến thức an toàn bay, kỹ năng phục vụ và các lớp học nâng cao khác, tuy nhiên qua kết quả phỏng vấn sau khảo sát về việc chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa huấn luyện đào tạo với sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên, nhiều tiếp viên cho rằng huấn luyện định kỳ là cần thiết nhưng có tính chất bắt buộc nên cảm thấy chưa thoải mái; một số nội dung thi quá khó, đánh
đố người học; đồng thời việc đánh giá kết quả học tập của tiếp viên còn nhiều điểm
phụ thuộc vào ý chí chủ quan của giáo viên, trong khi một số giáo viên được cho là quá khắt khe hoặc đánh rớt tiếp viên mà khơng có lý do thuyết phục, đặc biệt là
trong huấn luyện tiếp viên hạng phục vụ khoang hạng C; chất lượng giáo viên chưa
đồng đều, chưa nhất quán trong việc truyền đạt kiến thức cho tiếp viên; mặt khác,
khi tham gia huấn luyện, tiếp viên phải nghỉ làm nhiệm vụ bay, ảnh hưởng đáng kể
đến thu nhập trong tháng của tiếp viên. Đây có thể là những nguyên nhân khiến
thành phần Huấn luyện đào tạo không tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên.
- Hoạt động của tiếp viên được nhiều đối tượng cùng đánh giá gồm cán bộ lãnh đạo, đánh giá viên, kiểm tra viên, tiếp viên giám sát trên khơng, Tiếp viên
trưởng, tiếp viên phó; sự đánh giá này đã góp phần đảm bảo chất lượng phục vụ của tiếp viên trên các chuyến bay, tuy nhiên qua kết quả phỏng vấn sau khảo sát về việc chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa đánh giá tiếp viên với sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên, một số tiếp viên cho rằng đánh giá nhiều phần nào tạo thêm áp
lực trong công việc, một số cho rằng đánh giá chưa phản ánh toàn diện hoạt động
của tiếp viên, tiêu chí đánh giá chưa nhiều, đánh giá thi đua cịn mang tính phong trào theo kiểu bình bầu. Đây có thể là ngun nhân khiến thành phần Đánh giá tiếp viên không tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên.
- Tiếp viên hàng không được đi nhiều nơi, tiếp xúc với nhiều nền văn hố, có nhiều cơ hội học thêm điều mới, kỹ năng mới, khả năng thích ứng với sự thay
đổi hoặc hồn thiện công việc cao. Tuy nhiên, mọi công việc của tiếp viên đã được
quy định chi tiết từ vị trí ngồi, vị trí phục vụ, những việc phải làm, thao tác nghiệp vụ đến cách xưng hô, giao tiếp với hành khách và tất cả tiếp viên đều phải tuân thủ, không được phép thay đổi, dù sự thay đổi đó có thể đem đến hiệu quả tốt hơn. Điều này phần nào đã làm giảm tính sáng tạo của tiếp viên, tạo cho tiếp viên cảm giác khô cứng trong cơng việc. Mặt khác, do tính chất cơng việc của từng chức danh, vị trí làm việc trên máy bay, mỗi tiếp viên đảm nhận một công việc khác nhau, trong
đó vị trí tiếp viên phó được đánh giá là vất vả, mệt nhọc nhất, nhiều tiếp viên khơng
muốn trở thành tiếp viên phó, họ tìm mọi cách để tránh chức vụ này như không tham gia huấn luyện, thi trượt… Do đó thành phần Xác định công việc và điều kiện thăng tiến không tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên.
3.7.2. Đánh giá của tiếp viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài
lịng trong cơng việc theo đặc điểm cá nhân
Qua kết quả phân tích dữ liệu, có bằng chứng cho thấy:
- Giới tính của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá của tiếp viên về công tác tuyển dụng lao động;
- Chức vụ của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá về công tác đánh giá tiếp viên;
- Độ tuổi của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá về Môi trường làm việc của
tiếp viên, Huấn luyện đào tạo, Đánh giá tiếp viên;
Bảng 3.20. Khác biệt về đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên
theo đặc điểm cá nhân
Tổng các chênh lệch bình phương (Sum of Squares) df Trung bình các chênh lệch bình phương (Mean Square) F Sig. Giữa nhóm 4.856 24 .202 .933 .557 Trong nhóm 39.260 181 .217 Giới tính Tổng 44.117 205 Giữa nhóm 50.769 24 2.115 1.709 .026 Trong nhóm 223.988 181 1.238 Chức vụ Tổng 274.757 205 Giữa nhóm 21.181 24 .883 1.643 .037 Trong nhóm 97.251 181 .537 Độ tuổi Tổng 118.432 205
Bên cạnh đó, chỉ có chức vụ và độ tuổi của tiếp viên có sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê khi đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên. Như vậy, có bằng chứng cho thấy giữa các nhóm tiếp viên có chức vụ, độ tuổi khác nhau thì đánh giá về sự hài lịng trong cơng việc khác nhau. Điều này là do khi tiếp viên có
chức vụ khác nhau thì trình độ, năng lực, tiêu chuẩn yêu cầu khác nhau, nội dung huấn luyện khác nhau, cơ hội tiếp cận với các khoá huấn luyện, khả năng thăng tiến của tiếp viên sẽ có sự khác biệt; độ tuổi của tiếp viên khác nhau cũng làm cho việc tiếp thu kiến thức khác nhau, kinh nghiệm trong công việc khác nhau, từ đó sự đánh giá về mức độ hài lịng trong cơng việc không giống nhau.
Như vậy, có bằng chứng cho thấy đặc điểm cá nhân của từng đối tượng tiếp viên có sự ảnh hưởng nhất định đến đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên. Đây là yếu tố quan trọng để nghiên cứu,
của tiếp viên nhằm phát huy tối đa khả năng và hạn chế những nhược điểm của từng
đối tượng tiếp viên.
3.8. Tóm tắt Chương 3
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 8 thành phần nghiên cứu của thang đo QTNNL được gộp thành 6 thành phần gồm Môi trường làm việc của tiếp viên; Huấn luyện đào tạo; Định
hướng nghề nghiệp và trả công lao động; Tuyển dụng lao động; Đánh giá tiếp viên; Xác định công việc và điều kiện thăng tiến.
Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của tiếp viên, các thành phần này có quan hệ tuyến tính với sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên. Trong đó, thành phần Mơi trường làm việc của tiếp viên, Định hướng nghề nghiệp và trả cơng lao động, Tuyển dụng lao động có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mơ hình phân tích. Giả thuyết H’1, H’3, H’4 được chấp nhận và giả thuyết H’2, H’5, H’6 không được chấp nhận.
Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc đánh giá và đề ra những biện pháp nhằm tác động đến sự hài lịng trong cơng
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Phần này trình bày những vấn đề tổng quát liên quan đến kết quả nghiên cứu, những giải pháp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đoàn tiếp viên trên cơ sở các kết quả khảo sát và phân tích đã được trình bày ở Chương 3 nhằm khắc phục những tồn tại, những vấn đề chưa phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên Vietnam Airlines; những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu khác để giải quyết tiếp những phát sinh trong thực tiễn quản lý.
1. Giới thiệu
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường nhận định của tiếp viên hàng không về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo đặc điểm cá nhân; đo lường nhận
định của tiếp viên hàng không về sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên; đo
lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lịng trong cơng
việc của tiếp viên; đề xuất, xây dựng các giải pháp thích hợp trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên Vietnam Airlines.
Mơ hình nghiên cứu gồm 08 thành phần và 8 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Nghiên cứu đã kiểm định thang đo của Singh (2004) trong môi trường
công tác của tiếp viên hàng khơng Vietnam Airlines. Nghiên cứu định tính được
thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu
chính thức được thực hiện thơng qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 206. Nghiên cứu này được dùng để kiểm định sơ bộ mơ hình thang đo và giả thuyết. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm tra thơng qua phương pháp phân tích hồi
quy tuyến tính bội. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16 để phân tích dữ liệu.
2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu mơ hình đo lường cho thấy, sau khi bổ sung và hiệu chỉnh các thang đo đều đạt được mức độ tin cậy và giá trị cho phép.
Theo kết quả nghiên cứu này, có bằng chứng cho thấy 08 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được gộp thành 06 thành phần; các biến thuộc
thành phần Động viên, khuyến khích tiếp viên; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội
thăng tiến đã phân hóa và ghép chung vào các thành phần khác. Thành phần Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động và biến dv1, dv3, dv4, ttien2, ttien3 được gộp chung tạo nên thành phần mới là Môi trường làm việc của tiếp viên; Thành phần Xác định công việc được bổ sung thêm 02 biến ttien4, ttien5, đổi tên thành
Xác định công việc và điều kiện thăng tiến; Thành phần Trả công lao động được bổ sung thêm biến dv2, ttien1, đổi tên thành Định hướng nghề nghiệp và trả công lao
động. Như vậy, trên lý thuyết Động viên, khuyến khích tiếp viên; Hoạch định nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến là 02 thành phần riêng nhưng về mặt thực tiễn thì chúng
được gộp chung trong các thành phần khác.
Trong phạm vi nghiên cứu này, qua kết quả phân tích dữ liệu có bằng chứng cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Đoàn tiếp viên bao gồm 06 thành
phần; theo nhận định của tiếp viên, cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của tiếp viên.
Các kết quả trên có ý nghĩa:
- Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo