Ký hiệu Giả thuyết Sau khi
kiểm định
H1
Nhân viên càng thỏa mãn về chế độ Lƣơng, thƣởng của ngân hàng thì càng thỏa mãn trong cơng việc
Chấp nhận
H2
Nhân viên càng thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì càng thỏa mãn trong cơng việc
Chấp nhận
H3
Nhân viên càng thỏa mãn về đồng nghiệp thì càng thỏa mãn trong công việc
Chấp nhận
H4
Nhân viên càng thỏa mãn về điều kiện làm việc tại ngân hàng thì càng thỏa mãn trong cơng việc
Chấp nhận
H5
Nhân viên càng thỏa mãn về bản chất cơng việc thì càng thỏa mãn trong cơng việc
Chấp nhận
H6 Nhân viên càng thỏa mãn về chế độ phúc lợi ngân hàng thì càng thỏa mãn trong cơng việc
Chấp nhận
H7 Nhân viên thỏa mãn với lãnh đạo càng cao thì càng thỏa
mãn với cơng việc
Chấp nhận
H8 Nhân viên đánh giá thực hiện cơng việc càng cao thì càng
thỏa mãn với cơng việc
Mơ hình nghiên cứu ban đầu có 8 giả thuyết cần kiểm định là: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8. Cả 8 giả thuyết này đƣa ra mối quan hệ thuận chiều giữa các nhân tố với “Sự thỏa mãn chung”. Kết quả sau khi chạy phân tích nhân tố vẫn cịn 8 nhân tố đƣợc chấp nhận, tuy nhiên có một số biến đã bị loại khỏi nhân tố ban đầu do không đảm bảo đƣợc các điều kiện. Lúc này giả thuyết đƣợc điều chỉnh lại còn 8 giả thuyết cần kiểm định mới là: H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8. Sau khi kiểm định hồi quy đa biến, dựa vào giá trị Sig trong bảng “hệ số”, với độ tin cậy 90% thì cịn lại 8 biến tƣơng ứng với tám giả thuyết đạt yêu cầu với giá trị dƣơng.
4.6 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân
Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng sẽ đƣợc kiểm định sự khác biệt giữa các thuộc tính đến mức độ thỏa mãn.
4.6.1 Giới tính:
Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động với mức ý nghĩa 10% đƣợc thể hiện qua bảng (phụ lục 6). Nhƣ vậy, mức độ thỏa mãn của nhân viên trong Ngân hàng khơng có sự khác biệt theo giới tính.Tức là trong giữa nhân viên Nam và nhân viên Nữ, mức độ thỏa mãn cơng việc chỉ xét trên các khía cạnh khác.
4.6.2 Tình trạng hơn nhân
Kết quả kiểm định với mức ý nghĩa 10% cho thấy tình trạng hơn nhân có ảnh hƣởng đến sự đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên ở các khía cạnh: thỏa mãn công việc, bản chất công việc và đánh giá công việc (phụ lục 7). Những ngƣời đã kết hơn có mức độ thỏa mãn cao hơn những ngƣời chƣa kết hơn ở cả ba khía cạnh này (bảng 4.13). Nhƣ vậy, ngƣời đã kết hôn thƣờng mong muốn có cuộc sống ổn định hơn nên cho thấy những ngƣời đã kết hôn thƣờng chấp nhận với công việc hiện tại hơn những ngƣời chƣa kết hôn.
Bảng 4. 15: Bảng thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hơn nhân
Hơn nhân N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số trung bình
Thỏa mãn chung Đã kết hôn 147 3,7704 0,63806 0,05263 Chƣa kết hôn 76 3,6151 0,66763 0,07658 Lƣơng- thƣởng Đã kết hôn 147 3,6825 0,62827 0,05182 Chƣa kết hôn 76 3,6228 0,65170 0,07476
Thăng tiến Đã kết hôn 147 3,5551 0,69274 0,05714
Chƣa kết hôn 76 3,4158 0,83890 0,09623 Đồng nghiệp Đã kết hôn 147 3,7789 0,63739 0,05257 Chƣa kết hôn 76 3,8322 0,62635 0,07185 Bản chất công việc Đã kết hôn 147 3,6599 0,56465 0,04657 Chƣa kết hôn 76 3,4430 0,59476 0,06822 Phúc lợi Đã kết hôn 147 4,0782 0,63354 0,05225 Chƣa kết hôn 76 4,1546 0,53536 0,06141 Lãnh đạo Đã kết hôn 147 3,6735 0,57055 0,04706 Chƣa kết hôn 76 3,6184 0,62838 0,07208
Điều kiện Đã kết hôn 147 3,7959 0,57265 0,04723
Chƣa kết hôn 76 3,7730 0,59467 0,06821
Đánh giá công việc
Đã kết hôn 147 3,4626 0,64926 0,05355
Chƣa kết hôn 76 3,2961 0,71147 0,08161
(Nguồn: xử lý của tác giả )
4.6.3 Tuổi
Kiểm định phương sai đồng nhất (Test of Homogeneity of Variances): có
nghĩa là kiểm xem có sự khác biệt về phƣơng sai của các nhóm. Theo kết quả, chọn mức ý nghĩa là 10%. Ta thấy Sig trong Bảng kiểm định phƣơng sai đồng nhất của 4 biến “Thỏa mãn chung”, “lãnh đạo”, điều kiện” và “đánh giá công việc” đều nhỏ
hơn 0,1 nên ba biến này có phƣơng sai thay đổi. Các biến cịn lại có sig lớn hơn 0,1 nên phƣơng sai không đổi (xem bảng 4.14).
Bảng 4. 16: Bảng Kiểm định phƣơng sai đồng nhất theo biến tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Thỏa mãn chung 4,359 2 220 0,014 Lƣơng-thƣởng 1,470 2 220 0,232 Thăng tiến 1,464 2 220 0,233 Đồng nghiệp 0,409 2 220 0,665 Bản chất công việc 1,267 2 220 0,284 Phúc lợi 0,487 2 220 0,615 Lãnh đạo 5,172 2 220 0,006 Điều kiện 7,652 2 220 0,001 Đánh giá công việc 4,736 2 220 0,010
(nguồn: kết quả chạy SPSS)
Thông qua bảng kiểm định ANOVA (bảng 4.15) cho thấy ở những nhóm tuổi khác nhau thì mức độ “thỏa mãn chung”, “bản chất công việc” cũng nhƣ về “lãnh đạo” và “đánh giá công việc” là khác nhau. Riêng đối với “lƣơng thƣởng”, “thăng tiến”, “phúc lợi”, “đồng nghiệp” và “điều kiện” các nhóm tuổi khác nhau đều đánh thỏa mãn là nhƣ nhau.
Bảng 4. 17: Bảng kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi Tổng bình Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Sig. Thỏa mãn chung Giữa các nhóm 3,999 2 2,000 4,884 0,008 Trong cùng nhóm 90,078 220 0,409 Tổng 94,077 222 Lƣơng- thƣởng Giữa các nhóm 1,419 2 0,710 1,769 0,173 Trong cùng nhóm 88,243 220 0,401 Tổng 89,662 222 Thăng tiến Giữa các nhóm ,916 2 0,458 ,820 0,442 Trong cùng nhóm 122,901 220 0,559 Tổng 123,817 222 Đồng nghiệp Giữa các nhóm 1,581 2 0,791 1,993 0,139 Trong cùng nhóm 87,299 220 0,397 Tổng 88,881 222 Bản chất công việc Giữa các nhóm 2,188 2 1,094 3,286 0,039 Trong cùng nhóm 73,248 220 0,333 Tổng 75,436 222 Phúc lợi Giữa các nhóm 1,325 2 0,663 1,844 0,161 Trong cùng nhóm 79,063 220 0,359 Tổng 80,388 222 Lãnh đạo Giữa các nhóm 2,727 2 1,363 4,022 0,019 Trong cùng nhóm 74,566 220 0,339 Tổng 77,293 222
Điều kiện Giữa các nhóm 1,072 2 0,536 1,608 0,203
Trong cùng nhóm 73,354 220 0,333
Đánh giá cơng việc
Giữa các nhóm 3,448 2 1,724 3,892 0,022
Trong cùng nhóm 97,450 220 0,443
Tổng 100,897 222
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Do phƣơng sai của các biến “Thỏa mãn”, “lãnh đạo” và “Đánh giá” đối với tuổi là thay đồi nên kiểm định Dunnett T3 đƣợc thực hiện với mức ý nghĩa 10% để kiểm tra mức độ khác biệt này. Kết quả cho thấy (phụ lục 8), nhóm ngƣời tuổi từ 36 – 55 có mức độ thỏa mãn trong cơng việc cao hơn nhóm ngƣời trong độ tuổi từ 18 đến 25 và nhóm từ 26 đến 35 tuổi. Nhóm ngƣời có độ tuổi từ 36-55 thỏa mãn về “lãnh đạo” và “đánh giá” cao hơn nhóm từ 26 đến 35 tuổi. Nhƣ vậy cho thấy khi tuổi nhân viên càng cao, họ càng cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, với “lãnh đạo” và “đánh giá kết quả cơng việc” có thể khi tuổi càng cao con ngƣời càng ít có nhu cầu thay đổi, đồng thời lúc này họ dễ cảm thấy thỏa mãn hơn.
Để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về sự thỏa mãn của họ đối với thành phần là “Bản chất công việc” , kiểm định Dunnett đƣợc thực hiện với mức ý nghĩa 10%. Thơng qua bảng 4.16, ta thấy chỉ có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc” giữa hai nhóm tuổi là nhóm từ 18-25 tuổi so với nhóm từ 36- 55 tuổi. Cụ thể, nhóm ngƣời thuộc độ tuổi từ 36 đến 55 tuổi có mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc” cao hơn nhóm ngƣời có độ tuổi 18 đến 25 tuổi.
Bảng 4. 18: Bảng phân tích sâu Anova biến “Bản chất cơng việc”
(I) Tuổi (J) Tuổi
Trung bình khác biệt (I-J) Sai số chuẩn Sig. 90% độ tin cậy
Giới hạn dƣới Giới hạn trên 18-25 36-55 -0,39514* 0,15578 0,021 -0,6880 -0,1023
26-35 36-55 -0,20272 0,12838 0,182 -0,4441 0,0386
4.6.4 Trình độ
Kết quả kiểm định về sự khác biệt mức độ thỏa mãn của các biến tiềm ẩn theo nhóm trình độ đƣợc thể hiện qua các bảng 4.17 và (phụ lục 9). Thông qua bảng 4.17, dựa vào kết quả kiểm định của 9 biến, ta nhận thấy sig của các biến này đều lớn hơn 0,1, do đó kết luận phƣơng sai của các biến là khơng đổi; (phụ lục 9) cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với “đồng nghiệp” theo nhóm trình độ với mức ý nghĩa 10%.
Bảng 4. 19: Kiểm định phƣơng sai thay đổi theo trình độ
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Thỏa mãn chung 2,006 2 220 0,137 Lƣơng-thƣởng 1,846 2 220 0,160 Thăng tiến 0,128 2 220 0,880 Đồng nghiệp 0,144 2 220 0,866 Bản chất công việc 1,423 2 220 0,243 Phúc lợi 0,388 2 220 0,679 Lãnh đạo 0,601 2 220 0,549 Điều kiện 2,087 2 220 0,127 Đánh giá công việc 0,115 2 220 0,892
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Kiểm định Dunnett đƣợc thực hiện với mức ý nghĩa 10% để tìm ra sự khác biệt
của trình độ về việc đánh giá mức độ thỏa mãn đối với “đồng nghiệp”. Kết quả bảng 4.18 cho thấy những ngƣời có trình độ là trình học chun nghiệp – cao đẳng thỏa mãn về đồng nghiệp cao hơn nhóm có trình độ đại học- trên đại học. Nhƣ vậy, với ngƣời có trình độ thấp hơn, họ cảm thấy với công việc hiện tại là phù hợp hơn.
Bảng 4. 20: Kiểm định mức độ khác biệt của trình độ đối với sự thỏa mãn về đồng nghiệp (I) Trình độ (J) Trình độ Trung bình khác biệt (I- J) Sai số chuẩn Sig. 90% độ tin cậy Giới hạn dƣới Giới hạn trên Phổ thông Đại học –trên đại
học 0,04534 0,31614 0,987 -0,5739 0,6646
THCN-Cao đẳng Đại học –trên đại
học 0,43284
*
0,16752 0,021 0,1047 0,7610 *. Khác biệt trung bình có ý nghĩa tại mức 10%.
(Nguồn: xử lý của tác giả)
4.6.5 Thu nhập
Kết quả kiểm định về sự khác biệt mức độ thỏa mãn của các biến theo nhóm thu nhập đƣợc thể hiện qua bảng 4.19 và (phụ lục 10). Thông qua bảng 4.19, ta nhận thấy phƣơng sai của biến “thăng tiến”, “bản chất”, “phúc lợi” và “đánh giá” là không đổi, biến “thỏa mãn”, “lƣơng thƣởng”, “đồng nghiệp”, “điều kiện” và “lãnh đạo” có phƣơng sai thay đổi. Kết quả kiểm định mức độ thỏa mãn theo thu nhập (phụ lục 10) cho thấy có sự khác biệt về mức độ “thỏa mãn”, “bản chất”, “đánh giá”, “điều kiện” và “phúc lợi” cũng nhƣ “lƣơng thƣởng”của nhân viên theo các nhóm thu nhập khác nhau với mức ý nghĩa 10%.
Bảng 4. 21: Kiểm định phƣơng sai thay đổi theo thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Thỏa mãn chung 3,475 3 219 0,017 Lƣơng-thƣởng 3,284 3 219 0,022 Thăng tiến 1,575 3 219 0,196 Đồng nghiệp 2,420 3 219 0,067 Bản chất công việc 1,010 3 219 0,389 Phúc lợi 1,715 3 219 0,165 Lãnh đạo 3,553 3 219 0,015 Điều kiện 2,683 3 219 0,048 Đánh giá công việc 0,142 3 219 0,934
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Để kiểm tra sự khác biệt về sự “thỏa mãn”, “điều kiện” và sự thỏa mãn đối với “lƣơng thƣởng” của ngƣời nhân viên theo nhóm tuổi, kiểm định Dunnett T3 đƣợc thực hiện với mức ý nghĩa 10% (phụ lục 11). Kết quả cho thấy cho thấy, nhóm có thu nhập trên 20 triệu/tháng thỏa mãn trong cơng việc cao hơn hai nhóm thu nhập dƣới 12 triệu/tháng và từ 12 đến 16 triệu/tháng. Nhóm có thu nhập trên 20 triệu/tháng và nhóm thu nhập từ 16-20 triệu/tháng thỏa mãn về “lƣơng thƣởng” cao hơn nhóm có thu nhập dƣới 12 triệu/tháng. Nhóm dƣới 12 triệu/tháng thỏa mãn về điều kiện làm việc thấp hơn nhóm có thu nhập từ 16- 20 triệu/tháng và nhóm trên 20 triệu/đồng. Nhƣ vậy khi thu nhập của nhân viên càng cao, mức độ thỏa mãn trong công việc của họ càng cao.
Để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập về sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần là “bản chất”, “Phúc lợi” và “đánh giá”, kiểm định Dunnett đƣợc thực hiện với mức ý nghĩa 10%. Thông qua bảng 4.20, ta thấy nhóm thu nhập
trên 20 triệu/tháng có sự thỏa mãn về “bản chất”, “phúc lợi” và “đánh giá” cao hơn nhóm có thu nhập dƣới 12 triệu/tháng và nhóm thu nhập từ 12-16 triệu/tháng.
Bảng 4. 22: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn phúc lợi theo thu nhập
Biến phụ
thuộc (I) Thu nhập (J) Thu nhập
Trung bình khác biệt (I- J) Sai số chuẩn Sig. 90% độ tin cậy Giới hạn dƣới Giới hạn trên Bản chất công việc
Dƣới12 triệu Trên 20 triệu -0,65162* 0,16396 0,000 -0,9737 -0,3296 12-16 triệu Trên 20 triệu -0,52214* 0,17046 0,006 -0,8570 -0,1873 16-20 triệu Trên 20 triệu -0,33110 0,19493 0,171 -0,7140 0,0518 Phúc lợi Dƣới12 triệu Trên 20 triệu -0,62222* 0,16953 0,001 -0,9552 -0,2892 12-16 triệu Trên 20 triệu -0,56265* 0,17625 0,004 -0,9088 -0,2165 16-20 triệu Trên 20 triệu -0,25418 0,20155 0,359 -0,6501 0,1417 Đánh giá
công việc
Dƣới12 triệu Trên 20 triệu -0,46869* 0,19422 0,035 -0,8502 -0,0872 12-16 triệu Trên 20 triệu -0,57372* 0,20192 0,011 -0,9703 -0,1771 16-20 triệu Trên 20 triệu -0,34365 0,23090 0,249 -0,7972 0,1099
*. Khác biệt trung bình có ý nghĩa tại mức 10%.
(Nguồn: xử lý của tác giả)
4.7 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh: việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh:
4.7.1 Nhân tố “đào tạo thăng tiến”
Đối với ngƣời nhân viên đi làm, nhân viên nào cũng mong muốn qua quá trình làm việc, tìm đƣợc môi trƣờng làm việc phù hợp để phát huy năng lực, để cơng hiến, sau đó là các cơ hội khẳng định bản thân. Nhân viên của ngân hàng Vietcombank cũng cho rằng đƣợc làm việc trong mơi trƣờng có nhiều cơ hội học tập và cơ hội thăng tiến tốt.
Thực tế, tại Vietcombank, định kỳ và theo các chƣơng trình nghiệp vụ mới áp dụng, ngân hàng luôn tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên để
phục vụ cho công việc. Đặc biệt là đối với các nhân viên mới, các cán bộ nguồn. Ngoài việc tổ chức các lớp học nghiệp vụ, Vietcombank cũng thƣờng xuyên mở các kỳ hội nghị để tổng hợp lại kết quả công việc và rút ra các bài học. Qua đó, kiến thức về cơng việc của nhân viên cũng tăng.
Ngoài ra, Vietcombank cũng tổ chức các lớp học kỹ năng cho các nhân viên nằm trong quy hoạch, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội trau dồi các kỹ năm để định hƣớng cho sự phát triển của ngân hàng.
4.7.2 Nhân tố “đồng nghiệp”
Bên cạnh nhân tố lãnh đạo, đồng nghiệp cũng là nhân tố quan trọng trong việc ảnh hƣởng đến nhân viên. Ngoài việc giao tiếp với lãnh đạo, công việc hàng ngày của nhân viên và việc giao tiếp giữa nhân viên với các đồng nghiệp thông qua việc phối hợp giữa các phòng ban để cơng việc trơi chảy. Ví dụ nhƣ khi thực hiện một hồ sơ vay- là công việc hàng ngày của một nhân viên khách hàng- thì phải thực hiên giao tiếp với các phịng khác nhƣ: phòng quản lý nợ - thực hiện quản lý hồ sơ vay, phòng kinh doanh dịch vụ: thực hiện tác nghiệp giải ngân cho khách hàng,phòng hành chánh nhân sƣ: trong việc đóng dấu lên các hồ sơ vay, gửi thƣ thông báo cho khách hàng nhắc nợ….
Do đó, đối với nhân viên ngân hàng Vietcombank, đồng nghiệp cũng đƣợc xem là nhân tố quan trọng trong việc thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
4.7.3 Nhân tố“đánh giá thực hiện công việc”
Hiện tại, việc đánh giá công việc cho nhân viên đƣợc thực hiện hàng tháng theo các tiêu chí chung tại Bản đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.(phụ lục
12).
Định kỳ hàng tháng, dựa theo các tiêu chí trong Bản đánh giá kết quả của nhân viên, Lãnh đạo các Phòng ban đánh giá kết quả cho từng nhân viên theo thang điểm có sẵn. Sau đó kết quả đánh giá sẽ đƣợc Hội đồng lƣơng xem xét và quyết định. Kết
quả đánh giá công việc của nhân viên đƣợc dùng để chi trả một phần lƣơng hàng