Chƣơng 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI VÀ
2.5 Giả thiết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu
2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu
- Nhân tố Lương, thưởng: Dựa trên các nghiên cứu nhƣ trên, yếu tố “lƣơng, thƣởng” đƣợc xác định là nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Lƣơng, thƣởng (còn gọi là thu nhập) là số tiền mà nhân viên có đƣợc từ toàn bộ tiền lƣơng hàng tháng tại ngân hàng, không bao gồm các khoản thu nhập khác khi họ làm công việc khác (tại nơi khác ngân hàng). Thu nhập này bao gồm các loại thƣởng định kỳ và thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc chính hiện tại.
Giả thuyết H1(+): Thu nhập có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên càng thỏa mãn với công việc.
- Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học tập những kỹ
năng nào đó để thực hiện cơng việc. Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một cơng việc với mức độ quan trọng hơn. Trong đề tài này, đào tạo đƣợc hiểu là các khóa học kỹ năng, nghiệp vụ công việc cho nhân viên. Đào tạo và thăng tiến đƣợc đƣa chung vào nhân tố vì đào tạo đƣợc hiểu là nâng cao khả năng, tạo điều kiện cho nhân viên trong việc hoàn thành các công việc để hƣớng tới tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Do đó, ngƣời có cầu tiến đều mong muốn đƣợc làm việc trong mơi trƣờng có nhiều cơ hội học tập, trau dồi kỹ năng kiến thức, đó là lý do tác giả đƣa nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” vào mơ hình.
Giả thuyết H2(+): Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nhân viên nhận càng nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến thì mức độ thỏa mãn của nhân viên cao.
- Nhân tố Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những ngƣời làm việc cùng với nhau. Trong phạm vi của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong cùng phịng, hoặc cùng ngân hàng thƣờng xuyên trao đổi và chia sẻ công việc với nhau. Phần lớn thời gian trong công việc của ngƣời nhân viên ngân hàng là làm việc và trao đổi,
chia sẻ với đồng nghiệp. Một nghiệp vụ trong ngân hàng, thông thƣờng liên quan tới nhiều phịng ban, do đó, để cơng việc thuận lợi, ngƣời nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Ngoài ra, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002). Giả thuyết này nhƣ sau:
Giả thuyết H3(+):Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn, nghĩa là mối quan hệ càng tốt với đồng nghiệp thì mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc càng cao.
- Nhân tố Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc
của nhân viên ngân hàng. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời nhân viên ngân hàng khi làm việc, bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc (Bellingham, 2004), thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Durst, 1997), thời gian làm thêm. Khi nhân viên đƣợc làm việc tại môi trƣờng thoải mái, đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, ngƣời nhân viên sẽ cảm thấy đƣợc quan tâm. Phần nào thỏa mãn nhu cầu của ngƣời nhân viên, đây chính là một nhân tố quan trọng giúp ngƣời nhân viên tăng năng suất lao động. Do đó, giả thuyết đƣợc đặt ra nhƣ sau:
Giả thuyết H4 (+): Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc, điều kiện làm việc tốt (thuận lợi) thì người nhân viên thỏa mãn hơn với công việc.
- Bản chất công việc: Bản chất công việc đƣợc hiểu là các yêu cầu cho công
việc, tác giả đo lƣờng bản chất công việc bởi các biến nhƣ sau: cơng việc địi hỏi nhiều kỹ năng của ngƣời nhân viên, ngƣời nhân viên có hiểu rõ công việc, mức quan trọng của công việc trong ngân hàng, cơng việc có đƣợc bố trí phù hợp với nhân viên chƣa, ngƣời nhân viên có đƣợc quyết định trong phạm vi công việc họ phụ trách. Tham khảo từ mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldman
(1974) thì một cơng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thỏa mãn cơng việc đang làm. Ngồi ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004). Trên cơ sở đó, tác giả đƣa ra giả thuyết sau:
Giả thuyết H5 (+): Bản chất cơng việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc. Khi người nhân viên ngân hàng hiểu rõ cơng việc thì người nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn và làm việc tích cực hơn.
- Phúc lợi ngân hàng: trong giới hạn đề tài của tác giả, phúc lợi ngân hàng
đƣợc hiểu là các khoản: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép, các phúc lợi nhận đƣợc khi ngƣời nhân viên bị bệnh, đám cƣới, đi du lịch hàng năm, đƣợc hỗ trợ vay với lãi suất ƣu đãi. Đối với ngân hàng, Cơng đồn là cơ quan đại diện cho ngƣời lao động, cơng đồn là một tổ chức bảo vệ các quyền lợi của ngƣời lao động chính đáng theo luật định, kiểm tra việc thực hiện các quyền đối với ngƣời lao động của ngƣời sử dụng lao động. Do đó, các khoản phúc lợi ngân hàng của nhân viên thơng thƣờng đƣợc cơng đồn của ngân hàng đứng ra đại diện. Mơ hình JDI có 5 yếu tố, Trần Kim Dung (2005) xem xét, nghiên cứu dựa trên tình hình cụ thể của Việt Nam đã bổ sung thêm 2 nhân tố: phúc lợi và điều kiện làm việc vào mơ hình thỏa mãn của nhân viên. Trên cơ sở đó, tác giả đƣa ra giả thuyết nhƣ sau:
Giả thuyết H6 (+): Phúc lợi ngân hàng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, khi phúc lợi ngân hàng càng cao nghĩa là nhân viên càng cảm thấy thỏa mãn với công việc.
- Lãnh đạo: là ngƣời ở vị trí cao trong một cơng ty hay tổ chức, trong đề tài
này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Với ngƣời nhân viên khi đi làm, cũng nhƣ đồng nghiệp, cấp trên là ngƣời quan trong với ngƣời nhân viên. Nhiều nghiên cứu thực hiện trong nhiều quốc gia cho thấy có tƣơng quan giữa lãnh đạo và sự thỏa mãn trong công việc. Lãnh đạo biết chia sẻ, lắng nghe nhân viên và là ngừoi đánh giá kết quả của nhân viên do đó phong cách lãnh đạo phù hợp, nhà quản lý ảnh hƣởng thỏa mãn trong công việc, cam kết và năng suất làm việc của
nhân viên. Do đó, sự thỏa mãn cơng việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới cũng đƣợc tác giả đƣa vào là một trong những nhân tố thỏa mãn công việc của ngƣời nhân viên. Tác giả đƣa ra giả thuyết với nhân tố này nhƣ sau:
Giả thuyết H7 (+): Lãnh đạo có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn của nhân viên. Khi người nhân viên cảm thấy thỏa mãn với người lãnh đạo thì sẽ thỏa mãn hơn trong công việc.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá
có hệ thống chính thức tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng. Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Vietcombank đƣợc thực hiện định kỳ. Việc đánh giá để tính điểm căn cứ vào các tiêu chí có sẵn quy định, ngƣời nhân viên sẽ thực hiện tự đánh giá công việc của họ, sau đó ngƣời lãnh đạo trực tiếp sẽ đánh giá. Công việc này đƣợc thực hiện hàng tháng. Cuối cùng việc đánh giá sẽ đƣợc Hội đồng lƣơng xem xét lại định kỳ hai lần mỗi năm (tháng 12 và tháng 6). Việc đánh giá thực hiện cơng việc thƣờng nhằm các mục đích nâng cao hiệu quả công việc trong tƣơng lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá tiềm năng và khả năng thăng tiến trong tƣơng lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức thƣởng, tạo động lực cho ngƣời nhân viên thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
Giả thuyết H8 (+): Đánh giá thực hiện cơng việc có ảnh hưởng dương lên sự thỏa mãn công việc của người nhân viên. Việc đánh giá càng khách quan, công bằng càng làm cho nhân viên thỏa mãn.