Biến phụ
thuộc (I) Thu nhập (J) Thu nhập
Trung bình khác biệt (I- J) Sai số chuẩn Sig. 90% độ tin cậy Giới hạn dƣới Giới hạn trên Bản chất công việc
Dƣới12 triệu Trên 20 triệu -0,65162* 0,16396 0,000 -0,9737 -0,3296 12-16 triệu Trên 20 triệu -0,52214* 0,17046 0,006 -0,8570 -0,1873 16-20 triệu Trên 20 triệu -0,33110 0,19493 0,171 -0,7140 0,0518 Phúc lợi Dƣới12 triệu Trên 20 triệu -0,62222* 0,16953 0,001 -0,9552 -0,2892 12-16 triệu Trên 20 triệu -0,56265* 0,17625 0,004 -0,9088 -0,2165 16-20 triệu Trên 20 triệu -0,25418 0,20155 0,359 -0,6501 0,1417 Đánh giá
công việc
Dƣới12 triệu Trên 20 triệu -0,46869* 0,19422 0,035 -0,8502 -0,0872 12-16 triệu Trên 20 triệu -0,57372* 0,20192 0,011 -0,9703 -0,1771 16-20 triệu Trên 20 triệu -0,34365 0,23090 0,249 -0,7972 0,1099
*. Khác biệt trung bình có ý nghĩa tại mức 10%.
(Nguồn: xử lý của tác giả)
4.7 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh: việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh:
4.7.1 Nhân tố “đào tạo thăng tiến”
Đối với ngƣời nhân viên đi làm, nhân viên nào cũng mong muốn qua quá trình làm việc, tìm đƣợc mơi trƣờng làm việc phù hợp để phát huy năng lực, để cơng hiến, sau đó là các cơ hội khẳng định bản thân. Nhân viên của ngân hàng Vietcombank cũng cho rằng đƣợc làm việc trong mơi trƣờng có nhiều cơ hội học tập và cơ hội thăng tiến tốt.
Thực tế, tại Vietcombank, định kỳ và theo các chƣơng trình nghiệp vụ mới áp dụng, ngân hàng ln tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên để
phục vụ cho công việc. Đặc biệt là đối với các nhân viên mới, các cán bộ nguồn. Ngoài việc tổ chức các lớp học nghiệp vụ, Vietcombank cũng thƣờng xuyên mở các kỳ hội nghị để tổng hợp lại kết quả công việc và rút ra các bài học. Qua đó, kiến thức về cơng việc của nhân viên cũng tăng.
Ngồi ra, Vietcombank cũng tổ chức các lớp học kỹ năng cho các nhân viên nằm trong quy hoạch, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội trau dồi các kỹ năm để định hƣớng cho sự phát triển của ngân hàng.
4.7.2 Nhân tố “đồng nghiệp”
Bên cạnh nhân tố lãnh đạo, đồng nghiệp cũng là nhân tố quan trọng trong việc ảnh hƣởng đến nhân viên. Ngoài việc giao tiếp với lãnh đạo, công việc hàng ngày của nhân viên và việc giao tiếp giữa nhân viên với các đồng nghiệp thơng qua việc phối hợp giữa các phịng ban để cơng việc trơi chảy. Ví dụ nhƣ khi thực hiện một hồ sơ vay- là công việc hàng ngày của một nhân viên khách hàng- thì phải thực hiên giao tiếp với các phòng khác nhƣ: phòng quản lý nợ - thực hiện quản lý hồ sơ vay, phòng kinh doanh dịch vụ: thực hiện tác nghiệp giải ngân cho khách hàng,phòng hành chánh nhân sƣ: trong việc đóng dấu lên các hồ sơ vay, gửi thƣ thông báo cho khách hàng nhắc nợ….
Do đó, đối với nhân viên ngân hàng Vietcombank, đồng nghiệp cũng đƣợc xem là nhân tố quan trọng trong việc thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
4.7.3 Nhân tố“đánh giá thực hiện công việc”
Hiện tại, việc đánh giá công việc cho nhân viên đƣợc thực hiện hàng tháng theo các tiêu chí chung tại Bản đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.(phụ lục
12).
Định kỳ hàng tháng, dựa theo các tiêu chí trong Bản đánh giá kết quả của nhân viên, Lãnh đạo các Phòng ban đánh giá kết quả cho từng nhân viên theo thang điểm có sẵn. Sau đó kết quả đánh giá sẽ đƣợc Hội đồng lƣơng xem xét và quyết định. Kết
quả đánh giá công việc của nhân viên đƣợc dùng để chi trả một phần lƣơng hàng tháng và để chi thƣởng vào các dịp lễ.
4.7.4 Nhân tố “phúc lợi”
Nhân tố “phúc lợi” đƣợc phân tích dựa trên 4 biến, qua khảo sát, nhân viên đều cho rằng hài lòng với chế độ phúc lợi mà họ đang đƣợc hƣởng từ ngân hàng. Đại đa số nhân viên hài lòng với việc đƣợc ngân hàng cung cấp cho đầy đủ các chế độ về: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khỏa trợ cấp nhƣ: thăm hỏi khi ốm đau, tang lễ, sinh đẻ, các buổi đi chơi do cơng đồn, đồn thanh niên tổ chức. Hiện tại, trong hệ thống Vietcombank tại toàn bộ các Chi nhánh, đều thực hiện đầy đủ các chế độ cho ngƣời lao động theo luật lao động Việt Nam. Mọi chế độ dành cho nhân viên đƣợc cụ thể hóa tại các Thỏa ƣớc lao động, đƣợc thực hiện thông qua ký nhận giữa Ban giám đốc trên từng Chi nhánh và đại diện ngƣời lao động- Chủ tịch cơng đồn hàng năm vào khoảng tháng 04 hàng năm. Việc thực hiện các quy định trong Thỏa ƣớc lao động đƣợc giám sát bởi Ủy ban kiểm tra của Cơng đồn, có thực hiện báo cáo kết quả hàng năm tại các Đại hội cơng đồn và Hội nghị ngƣời lao động.
Tuy nhiên, hiện tại với tính chất đặc thù của ngành ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, nhƣng ƣu đãi từ sản phẩm của ngân hàng dành cho nhân viên chƣa đƣợc thực hiện nhiều. Qua kết quả khảo sát, đại đa số nhân viên trả lời các khoản hỗ trợ khác của ngân hàng dành cho nhân viên là hầu nhƣ khơng có sự chênh lệch với khách hàng về: lãi suất tiền vay, chế độ mua cổ phiếu, các chế độ khác.
4.7.5 Nhân tố “lương thưởng”
Hiện tại, thu nhập của ngƣời nhân viên tại Vietcombank đƣợc tập hợp từ hai nguồn: (1) lƣơng hàng tháng và các khoản trợ cấp tháng: V1 (2) tiền thƣởng theo kết quả kinh doanh của từng Chi nhánh: V2
Theo khảo sát, kết quả cho thấy nhân viên chƣa thực sự hài lòng với mức thu nhập họ hiện có.
Việc trả lƣơng cho nhân viên đƣợc thực hiện theo quy chế tiền lƣơng tại ngân hàng. Lƣơng của nhân viên gồm hai bộ phận cấu thành (1) lƣơng cơ bản theo khung quy định của nhà nƣớc gọi là V11 (2) lƣơng theo chức danh công việc đƣợc gọi là V12.
Việc trả thƣởng cho nhân viên đƣợc thực hiện theo kết quả kinh doanh của từng chi nhánh đƣợc gọi là V2. Việc trả V2 thực chất là khoản phân phối lợi nhuận cho nhân viên dựa theo kết quả kinh doanh từng chi nhánh, trƣớc khi tiến hành trả V2, các chi nhánh thực hiện đánh giá kết quả làm việc của từng nhân viên thông qua Bảng đánh giá của Lãnh đạo phịng, sau đó kết quả đƣợc họp xét bởi Hội đồng lƣơng của từng Chi nhánh để có mức chi cho từng đối tƣợng.
Do thu nhập đƣợc cấu thành từ hai thành phần nhƣ trên, do đó tổng thu nhập của nhân viên tại các Chi nhánh phụ thuộc vào các yếu tố: kết quả kinh doanh của từng chi nhánh, phụ thuộc vào kết quả làm việc của từng nhân viên, ngoài ra yếu tố thâm niên, trình độ, vị trí cơng tác, chức danh công việc cũng ảnh hƣởng nhiều đến thu nhập từng nhân viên.
4.7.6 Nhân tố “điều kiện làm việc”
Điều kiện làm việc tại Vietcombank bao gồm cơ sở vật chất để làm việc nhƣ: máy vi tính, điện thoại, bố trí chỗ ngồi; ngồi ra điều kiện làm việc cịn bao gồm cả vị trí ngồi làm việc, thời gian làm việccác thiết bị hỗ trợ khác…
Vietcombank thực hiện thay đổi bộ nhận diện thƣơng hiệu vào tháng 04/2013. Do đó, việc thiết kế quầy, phịng làm việc đƣợc thực hiện theo mẫu chung và đồng, các thiết kế trong năm 2013 của các Chi nhánh tuân thủ theo thiết kế chung của Vietcombank.
Thực tế, điều kiện làm việc với các biến tác giả đƣa vào nghiên cứu tại mơ hình, đó là những biến mà với các ngân hàng hàng, các biến này cũng mang ý nghĩa tƣơng tự. Tức là nếu xét trên hệ thống ngân hàng, điều kiện làm việc ở ngân hàng nào cũng tạo cho nhân viên điều kiện về vật chất tốt nhất, vì đặc thù của ngân hàng
là một ngành dịch vụ, cho nên điều kiện vật chất không chỉ là thỏa mãn nhân viên mà còn là một cách để ngân hàng lấy cảm tình, tín nhiệm của khách hàng thơng qua hình ảnh bên ngồi.
4.7.7 Nhân tố “bản chất công việc”
Công việc tại ngân hàng Vietcombank bao gồm nhiều bộ phận: giao dịch viên, nhân viên Phòng khách hàng, nhân viên các Phòng giao dịch, Hành chánh nhân sự, Kế tốn, và các bộ phận khơng trực tiếp giao dịch với khách hàng khác. Mỗi cơng việc có những tính chất khác nhau, đƣợc mơ tả thơng qua Bản chức năng nhiệm vụ và trách nhiệm các phòng ban của từng Chi nhánh. Khơng có quy trình quy định cụ thể công việc của từng chức năng, nhƣng với mỗi vị trí tại mỗi Phịng, các Phịng tự phân công công việc và đƣợc kiểm duyệt của Ban giám đốc sao cho việc sử dụng các mã truy cập của các cán bộ phải đúng theo Quy trình bảo mật thơng tin và Quy trình hƣớng dẫn sử dụng các chức danh tác nghiệp.
4.7.8 Nhân tố “lãnh đạo”
Lãnh đạo là nhân tố đƣợc đo lƣờng trong nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Lãnh đạo đƣợc hiểu trong phạm vi đề tài này, là cấp trên trực tiếp của nhân viên ngân hàng.
Các đặc điểm của lãnh đạo là nhân viên: đối xử cơng bằng, ghi nhận đóng góp kịp thời, năng lực lãnh đạo làm nhân viên nể phục, lãnh đạo là ngƣời lắng nghe quan điểm, suy nghĩ của nhân viên, nhân viên có thể giao tiếp với lãnh đạo thuận lợi.
Xét tại Vietcombank, với môi trƣờng làm việc tại ngân hàng cổ phần nhà nƣớc, mức độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng- thời gian gắn bó với ngân hàng- tƣơng đối dài. Các biến dùng để khảo sát nhân viên về thang đo” lãnh đạo” cũng là những vấn đề nhân viên Vietcombank mong muốn về ngƣời lãnh đạo – cấp trên trực tiếp của họ. Do đặc thù công việc của ngành ngân hàng, việc giao tiếp với lãnh đạo diễn ra liên tục, thông qua việc phê – duyệt các thông tin ngƣời nhân viên
báo cáo, nhƣ: duyệt lệnh chuyển tiền, duyệt hồ sơ vay, hồ sơ mua bán ngoại tệ… Do đó, để cơng việc đƣợc giải quyết nhanh chóng, các nhân viên đều cho rằng mối quan hệ tốt với lãnh đạo là yếu tố quan trọng, đồng thời mọi nhân viên cho rằng việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên của lãnh đạo phải cơng bằng.
Tóm tắt chương 4
Thang đo JDI qua điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với tình hình thực tế tại Vietcombank KV HCM phù hợp với công tác khảo sát thực tế; thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ và thực hiện phân tích nhân tố EFA để thực hiện mơ hình hồi quy tuyến tính, sau đó chúng ta thực hiện kiểm định các giả định của mô hình, đánh giá mức độ phụ hợp của mơ hình hồi qui tuyến tính bội, kết quả các kiểm định đều đạt yêu cầu cho việc thực thực xây dựng mơ hình hồi qui tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả làm việc. Sau khi phân tích EFA, mơ hình ban đầu với 40 biến được điều chỉnh và loại bỏ 5 biến do không đạt yêu cầu. Tiến hành phân tích hồi quy và các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến. Kết quả sau khi kiểm định vẫn giữ nguyên 8 thang đo cho sự thỏa mãn với 35 biến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc. Đồng thời, chúng ta cũng đã khảo sát xem liệu có sự khác biệt của sự thỏa mãn đối với một vài yếu tố khác hay không, các yếu tố được xem xét là: trình độ chun mơn, thu nhập, độ tuổi, giới tính. Qua đó có sự khác nhau trong phân tích giữa các nhóm này. Sau đó, tác giả cũng thực hiện phân tích tình hình thực tế các nhân tố đã được kiểm định EFA tại Vietcombank KV HCM. Kết quả phân tích được sử dụng làm tiền đề để ra các giải pháp ở chương sau.
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Trong chƣơng 4, tác giả đã phân tích và đƣa ra kết luận các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Đồng thời cũng xác định đƣợc các yếu tố thuộc nhân chủng học: độ tuổi, thu nhập, trình độ khác nhau thì có mức độ thỏa mãn khác nhau.
Trong chƣơng này, trƣớc hết tác giả trình bày mục tiêu của giải pháp, trong đó có bao gồm kết quả nghiên cứu, tiếp đến là đƣa ra các giải pháp đối với ngân hàng nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
5.1 Mục tiêu của giải pháp
Với mục tiêu nghiên cứu ban đầu, qua quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra các giải pháp áp dụng thực tế vào Vietcombank KV TP.HCM. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đƣa ra từng giải pháp cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietcombank.
Mơ hình đƣợc xây dựng ban đầu đƣợc dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall,Hullin (1969) và tham khảo bởi một số tác giả trong nƣớc. Qua đó, tác giả đƣa ra mơ hình dự kiến ban đầu với 8 nhân tố độc lập: lƣơng - thƣởng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc, phúc lợi ngân hàng, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc và 1 nhân tố phụ thuộc : Thỏa mãn. Qua nghiên cứu chính thức thơng qua việc phỏng vấn bằng bản câu hỏi với số mẫu là 223, kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn chung của nhân viên chỉ ở trên mức trung lập, chƣa đạt hài lòng. Với biến “hài lòng khi làm việc tại VCB” chỉ đạt 3,79 (trung bình=4: đồng ý), nghĩa là ngƣời nhân viên chƣa hồn tồn thỏa mãn trong cơng việc, kết quả phỏng vấn “cảm thấy hài lịng với cơng việc hiện tại, gắn kết lâu dài với ngân hàng” thì nhân viên cũng khơng hồn toàn đồng ý (trung
bình=3,74 và 3,78), và qua khảo sát cũng thấy rằng mọi ngƣời có thể sẽ chuyển qua ngân hàng khác khi nơi khác trả lƣơng- thƣởng cao hơn (trung bình=3,56).
Để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng nhƣ các thang đo nói trên, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã đƣợc sử dụng. Sau khi kiểm định bằng Cronbach’s Alpha, mơ hình ban đầu vẫn giữ nguyên với 40 biến, 8 nhân tố độc lập. Tiến hành kiểm tra bƣớc hai bằng hình thức chạy EFA, kết quả mơ hình lúc này loại đi 5 biến, số nhóm nhân tố vẫn giữ nguyên.
Tiến hành chạy hồi quy và thực hiện các kiểm định: tự tƣơng quan, đa cộng tuyến. Lúc này mơ hình sau khi kiểm định cịn 8 nhóm nhân tố với mức độ ảnh hƣởng khác nhau. Trong các thang đo, ảnh hƣởng của “lƣơng – thƣởng”, “đánh giá kết quả làm việc” là ảnh hƣởng lên mức độ thỏa mãn công việc nhiều nhất (>16%), tiếp đó là ảnh hƣởng của “phúc lợi”, “ đồng nghiệp”, “lãnh đạo”, “cơ hội thăng tiến” (>11,8%), cuối cùng là ảnh hƣởng của “bản chất công việc” (8,36%) và “điều kiện làm việc” (6,25%).
Ngồi ra, qua phân tích yếu tố nhân chủng học, với mức ý nghĩa 10%, chúng ta thấy: khơng có sự khác biệt về sự thỏa mãn đối với giới tính. Tức là khơng có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về sự thỏa mãn trong cơng việc. Yếu tố “tình trạng hơn nhân” có ảnh hƣởng đến sự đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên ở các khía cạnh: thỏa mãn cơng việc, bản chất công việc và đánh giá công việc. Những ngƣời đã kết hôn thƣờng chấp nhận với công việc hiện tại hơn những ngƣời chƣa kết hơn. Những ngƣời có nhóm tuổi khác nhau cũng có mức thỏa mãn với từng nhóm các nhân tố khác nhau. Càng lớn tuổi (36-55 tuổi) mức thỏa mãn trong cơng viêc cao hơn nhóm tuổi nhỏ (<36 tuổi). Về trình độ: nhóm có trình độ là trung học chuyên nghiệp và cao đẳng có mức thỏa mãn cao hơn nhóm có trình độ đại học, sau đại học. Về thu nhập, thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn càng cao.
5.2 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.HCM Vietcombank KV TP.HCM