Mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai Độ tin cậy 95% Nhỏ nhất Lớn nhất Thấp nhất Cao nhất Dưới 2 năm 28 3.1310 .88582 .16741 2.7875 3.4744 1.67 4.67 Từ 2 năm đến dưới 4 năm 51 3.1373 .78366 .10973 2.9168 3.3577 1.67 4.67 Từ 5 năm đến dưới 7 năm 74 3.0541 .77445 .09003 2.8746 3.2335 1.67 4.67 Trên 7 năm 82 3.0894 .71059 .07847 2.9333 3.2456 1.67 4.33 Total 235 3.0936 .76468 .04988 2.9953 3.1919 1.67 4.67
Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên công tác
Cấp độ thống kê df1 df2 Sig.
1.049 3 231 .372
giá trị sig =0.372 > 0.05, điều này chứng tỏ khơng có sự khác biệt về phương sai theo thâm niên cơng tác và kết quả của phân tích ANOVA được sử dụng.
Bảng 4.27: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác
Phương sai
tổng df
Trung bình
phương sai F Sig.
Nhóm giữa .253 3 .084 .143 .934
Nhóm giới hạn 136.576 231 .591
Giá trị Sig trong kiểm định ANOVA sig = 0.934> 0.05, điều này chứng tỏ rằng sự hài khơng có sự khác biệt giữa sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên theo thâm niên. Như vậy, giả thuyết H’10 được cấp nhận (Khơng có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa câc nhân viên có thâm niên cơng tác khác nhau)
Kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA cho thấy khơng só sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố cá nhân giới tính, độ tuổi và thâm niên cơng tác. Chỉ có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo đặc điểm trình độ học vấn.Những người có trình độ trung cấp và cao đẳng thỏa mãn với cơng việc hơn là những người có trình độ đại học và sau đại học.
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank.
Kết quả EFA cho thấy thang đo sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại thành phố Hồ Chí Minh gồm 6 thành phần là Bản chất và giá trị của công việc; Sự ổn định công việc và thương hiệu ngân hàng; Môi trường làm việc; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ đào tạo và thăng tiến, Thu nhập. Các thang đo này đều đạt độ tin cậy cao.
Kết quả hồi quy cho thấy cả 6 nhân tố rút ra đều tác động một cách có ý nghĩa đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank. Chương 4 cũng trình bày các kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và thâm niên cơng tác) lên các biến định lượng của mơ hình.
Kiểm định các yếu tố cá nhân về đặc điểm trình độ học vấn cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Trong chương này, từ những kết quả nghiên cứu sẽ được tác giả đưa ra kết luận về sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh. Đồng thời đưa ra các giải pháp và đề xuất những kiến nghị cho công tác quản lý tại ngân hàng.
5.1 Kết luận
Như vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh là 3.0936, độ lệch chuẩn 0.76468 với thang đo Likert năm mức độ.
Trên cơ sở lý thuyết, thảo luận nhóm tác giả đã đưa ra 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, thu nhập, giá trị công việc, sự ổn định của công việc và thương hiệu ngân hàng.
Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy có 6 nhân tố độc lập tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank TP. Hồ Chí Minh gồm: (1) Bản chất và giá trị của công việc; (2) Thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc; (3) Môi trường làm việc; (4) Quan hệ với cấp trên; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Thu nhập.
Sau khi kiểm tra ma trận hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính cho 6 nhân tố (32 biến quan sát) để xây dựng phương trình hồi quy, tác giả nhận thấy cả 6 nhân tố này đều có ý nghĩa thống kê và tương quan mạnh đến mơ hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự mạnh nhất là thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc (Beta =0.402) thứ hai là bản chất và giá trị công việc (Beta =0.204), thứ ba là môi trường làm việc (Beta =0.195), thứ tư là cơ hội đào tạo thăng tiến (Beta =0.154), thứ năm là thu nhập (Beta =0.094) và cuối cùng là quan hệ với cấp trên (Beta =0.086)
Ngoài các nhân tố Bản chất và giá trị của công việc; thương hiệu ngân hàng và sự ổn định công việc; môi trường làm việc; quan hệ với cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên Agribank cịn được so sánh theo từng đặc điểm cá nhân như về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích T-Test và One way ANOVA với độ tin cậy 95%, chứng tỏ giới tính khơng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, độ tuổi khác nhau cũng không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự thỏa mãn này cũng không ảnh hưởng đến thâm niên công tác tại Agribank.
Tuy nhiên lại có sự thỏa khác biệt giữa trình độ học vấn của nhân viên Agribank tại TP. Hồ Chí Minh. Như nhóm trung cấp và cao đẳng lại có sự thỏa mãn hơn trong cơng việc là nhóm có trình độ đại học và sau đại học.
Điều này cho thấy nhóm trung cấp và cao đẳng thường ít khi được đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn nhưng các chính sách về lương thưởng, chế độ phúc lợi tại Agribank là như nhau vì vậy họ sẽ thỏa mãn hơn.
5.2 Cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Để đưa ra các giải pháp mang tính thiết thực và có tính ứng dụng cao, tác giả đã dựa vào tình hình cạnh tranh hiện nay giữa các ngân hàng và kết quả chương 4.
5.2.1 Tình hình cạnh tranh trên thị trường
Vốn, sản phẩm dịch vụ và cơng nghệ đóng vai trị quan trọng trong tình hình cạnh tranh hiện nay. Các ngân hàng đang tham gia cuộc đua tăng vốn điều lệ, hiện đại hóa ngân hàng đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ nhằm cung cấp cho khách hàng nhiều tiện ích nhất. Tuy nhiên qua so sánh khách hàng sẽ thấy bản chất những thay đổi này là tương tự nhau. Do đó để tạo sự khác biệt, duy trì lợi thế cạnh tranh khơng có gì khác chính là nguồn nhân lực. Đặc biệt trong tình hình hiện nay,sự xuất hiện của các ngân hàng thương mại 100% vốn nước ngoài đăng làm tăng sự cạnh tranh gay gắt nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường. Vì vậy, vấn đề nhận thức về nguồn nhân lực là yếu tố cực kỳ quan trọng đối với nhà quản trị
Bên cạnh đó các nhà quản trị ln phải đối mặt với áp lực thay đổi nhân sự phát sinh từ quá trình hội nhập, tăng sức ép cạnh tranh thu hút nhân sự có chất lượng cao từ các NH thương mại nước ngoài. Việc người lao động mong muốn được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, năng động, có thu nhập xứng đáng và có cơ hội thăng tiến là hồn tồn chính đáng. Vì vậy, các nhà quản trị phải thực hiện đồng thời các chức năng thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao nhưng cũng phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực mới.
Vì thế các ngân hàng nên đầu tư chiều sâu vào đội ngũ nhân viên các cấp. Ngân hàng chỉ có thể hoạt động hiệu quả khi họ có nguồn nhân lực tốt, cần tập trung vào việc lựa chọn đúng người, đúng việc, thực hiện chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên như là một nhiệm vụ cần thiết của ngân hàng.
5.2.2 Định hướng phát triển của ngân hàng Agribank giai đoạn hội nhập
Agribank từ khi thành lập (26/3/1988) đến nay luôn khẳng định vai trò là NHTM lớn nhất, giữ vai trò chủ đạo, trụ cột đối với nền kinh tế đất nước, đặc biệt đối với nông nghiệp, nông dân, nông thôn; thực hiện sứ mệnh quan trọng dẫn dắt thị trường; đi đầu trong việc nghiêm túc chấp hành và thực thi các chính sách của Đảng, Nhà nước, sự chỉ đạo của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về chính sách tiền tệ, đầu tư vốn cho nền kinh tế.
Năm 2013 và những năm tiếp theo, Agribank xác định mục tiêu chung là tiếp tục giữ vững, phát huy vai trò ngân hàng thương mại hàng đầu, trụ cột trong đầu tư vốn cho nền kinh tế đất nước, chủ lực trên thị trường tài chính, tiền tệ ở nơng thơn, kiên trì bám trụ mục tiêu hoạt động cho “Tam nơng”. Tập trung tồn hệ thống và bằng mọi giải pháp để huy động tối đa nguồn vốn trong và ngồi nước. Duy trì tăng trưởng tín dụng ở mức hợp lý. Ưu tiên đầu tư cho “tam nông”, trước tiên là các hộ gia đình sản xuất nơng, lâm, ngư nghiệp, các doanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm đáp ứng được yêu cầu chuyển dịch cơ cấu đầu tư cho sản xuất nông nghiệp, nông thôn, tăng tỷ lệ dư nợ cho lĩnh vực này đạt 70%/tổng dư nợ. Để tiếp tục giữ vững vị trí là ngân hàng hàng đầu cung cấp sản phẩm dịch vụ tiện ích, hiện đại có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách hàng, đồng thời tăng nguồn thu ngồi tín
dụng, Agribank không ngừng tập trung đổi mới, phát triển mạnh công nghệ ngân hàng theo hướng hiện đại hóa. Năm 2013, Agribank phấn đấu đạt được các mục tiêu tăng trưởng cụ thể, đó là: so với năm 2012, nguồn vốn tăng từ 11%-13%; dư nợ tăng 9%- 11%; tỷ lệ cho vay nông nghiệp, nông thôn đạt 50%/tổng dư nợ; nợ xấu dưới 5%; tỷ lệ thu ngồi tín dụng tăng 10%; hệ số an tồn vốn (CAR) theo chuẩn quốc tế. Để đạt được các mục tiêu trên, Agribank tập trung toàn hệ thống thực hiện đồng bộ các giải pháp, đó là: Thực hiện các biện pháp huy động vốn thích hợp đối với từng loại khách hàng, vùng, miền; tăng cường, mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức, tập đồn kinh tế, tổng cơng ty; Triển khai quyết liệt Đề án cơ cấu lại hoạt động Agribank khi được Chính phủ phê duyệt; Đổi mới cơ chế về quản lý, điều hành kế hoạch kinh doanh theo hướng nâng cao tính chủ động, linh hoạt; Tập trung nâng cao chất lượng tín dụng, phân tích, đánh giá đúng thực trạng nợ xấu và quyết liệt triển khai các biện pháp xử lý và thu hồi, giảm nợ xấu; Củng cố, kiện toàn về cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động Agribank và hệ thống cơ chế quản trị điều hành kinh doanh, xây dựng quy trình quản lý hiện đại trên các mặt nghiệp vụ, chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Kiện tồn hệ thống kiểm tra, kiểm sốt nội bộ theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả, rà sốt và chỉnh sửa quy trình giao dịch một cửa và hậu kiểm; Tiếp tục hiện đại hóa cơng nghệ ngân hàng, phát triển sản phẩm dịch vụ hiện đại, nâng cao thị phần dịch vụ tại đơ thị và nhanh chóng triển khai sản phẩm dịch vụ phục vụ "Tam nông"; Nâng cao hiệu quả hoạt động tiếp thị, truyền thông gắn với hoạt động an sinh xã hội, qua đó góp phần quảng bá thương hiệu, nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh … tiếp tục khẳng định vị thế, uy tín của Ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam.
5.3 Các giải pháp, kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng Agribank.
- Quan tâm đến sự ổn định công việc của nhân viên:
Thông qua nghiên cứu cho thấy thương hiệu ngân hàng hàng và sự ổn định công việc của nhân viên là nhân tố tác động mạnh nhất vào sự thỏa mãn chung trong cơng việc của nhân viên Agribank.
Trong tình hình khủng hoảng kinh tế như hiện nay, sự ổn định công việc là điều mà các nhân viên ngân hàng quan tâm hàng đầu. Hiện nay, do Agribank vẫn mở thêm các chi nhánh và phòng giao dịch nhưng lại hạn chế tuyển thêm nhân viên mà thường luân chuyển một số nhân viên sang nơi làm việc mới hoặc chức danh mới không biết có phù hợp với năng lực và sở thích của họ hay không.
Đồng thời bộ phận nhân sự tại Agribank chưa có kế hoạch về nguồn nhân lực dự bị nên khi có tình huống khơng thể dự đoán như nhân viên nghỉ việc, hay chuyển sang chi nhánh khác, thì bộ phận nhân sự thường xem bộ phận nào họ nghĩ là thừa người thì sẽ chuyển sang để lắp chố trống. Chính vì lý do đó mà nhân viên ngân hàng thường cảm thấy sự bất ổn đối với công việc của họ.
Vì vậy, Agribank nên hạn chế việc ln chuyển nhân sự ngồi dự tính nhằm giảm bớt tâm lý bất ổn cho nhân viên. Khi muốn điều chuyển nhân viên sang một công việc khác cần thăm dò ý kiến nhân viên để có thể biết được tâm tư nguyện vọng và bố trí cho phù hợp với mong muốn và năng lực của họ.
Agribank cần chú trọng lựa chọn nhân sự cho những vị trí thiếu người. Khi tuyển dụng được, ứng viên bước vào giai đoạn thử việc, lãnh đạo bộ phận nên phân công nhân sự hỗ trợ nhiệt tình để truyền đạt kinh nghiệm cho họ. Đồng thời cấp trên cần quan sát, đánh giá khách quan về thái độ khả năng nắm bắt công việc, sự sáng tạo, linh động khi giải quyết vấn đề phát sinh.
Khích lệ tinh thần nhân viên trong cơng việc để họ có thể chủ động, sáng tạo khi thực hiện nhiệm vụ được giao thay vì cố tạo thêm áp lực phải hoàn thành nhiệm vụ, vơ hình chung khiến nhân viên có tâm lý phản ứng đối phó, khơng dồn hết tâm sức để khám phá ra cách giải quyết tốt nhất. Một khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, giúp đỡ trong cơng việc họ sẽ nhiệt tình nỗ lực cống hiến cho tổ chức, đem lại hiệu quả cao.
- Tạo sự thú vị cho công việc của nhân viên ngân hàng
Bản chất cơng việc có một tác động nhất định đối với sự thỏa mãn của nhân viên Agribank (Beta = 0.204).
Vì một người khơng thể phát huy hiệu quả tối đa với công việc mà họ cảm thấy nhàn chán. Vậy làm thế nào để khơi dậy nguồn cảm hứng này của nhân viên. Chính vì lẽ đó các nhà lãnh đạo cần thiết kế và làm mới công việc. Đây cũng là một vấn đề rất khó trong lĩnh vực ngân hàng, vì tất cả các cơng việc trong tổ chức ngân hàng nói chung cũng như Agribank nói riêng phải được thực hiện tuần tự tuân thủ chặt chẽ theo nội quy, quy trình, quy định qua từng bước cụ thể ngành. Khó tránh khỏi sự gị bó của khn phép tạo nên hình mẫu chuyên nghiệp của định chế tài chính. Làm cho nhân viên cảm thấy bị kiềm chế khả năng sáng tạo cũng như tính linh động.
Nhà lãnh đạo Agibank cần tăng sự đa dạng của công việc tạo sự thú vị và thử thách đối với nhân viên, tạo cơ hội để nhân viên phát huy năng lực bản thân, bên cạnh đó tổ chức các khóa học cần thiết để nâng cao kỹ năng cho nhân viên mới vào để có thể đảm nhận các vị trí một cách nhanh nhất.
- Tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên
Nhân tố môi trường làm việc (Beta = 0.195), có tác động thứ ba đến sự thỏa