3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank tại TP.HCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn câu hỏi (mở) một số cán bộ nhân viên và Xác định vấn đề nghiên cứu - Cơ sở lý thuyết - Các nghiên cứu đi trước Nghiên cứu định tính Mơ hình lý thuyết Kết quả Giải pháp Phân tích dữ liệu
Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, thống kê mơ tả
Phân tích hồi qui tuyến tính, ANOVA
Nghiên cứu Định lượng
về các thành phần của thỏa mãn cơng việc (xem phụ lục2) từ đó điều chỉnh bổ sung và xây dựng thang đo nháp.
Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 2). Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
Công cụ được sử dụng để thu thập thông tin là bảng câu hỏi khảo sát. Trực tiếp phỏng vấn những anh chị đồng nghiệp tại các khu vực có thể. Trong thời gian nghiên cứu, tác giả đã có vài cơ hội lớn để giao lưu với đông đảo nhân viên ngân hàng Agribank tại TP. Hồ Chí Minh qua đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ, các buổi tập huấn PKI, tập huấn về nhiệp vụ thẻ…và nhờ sự giúp đỡ của một số đồng nghiệp khác khi họ đi công tác tại các chi nhánh.
3.3 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu
Các nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair 1998), cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter hay Gorsuch), có tác giả cho là phải 300 (Norusis 2005). Theo Bollen (1989) (được trích bởi Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)[5] thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ước lượng (tỷ lệ 5:1). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thơng thường thì kích thước mẫu phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Trích Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu SPSS, NXB thống kê 2008) [4]
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):
n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu
k là số biến độc lập của mơ hình
Phương pháp chọn mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất theo kiểu thuận tiện. Đối tượng khảo sát: Là các nhân viên đang làm việc tại Agribank trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu Xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, toàn bộ các bảng phỏng vấn được xem xét và loại đi những bảng khơng đạt u cầu. Sau đó, dữ liệu sẽ được mã hố, nhập liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS theo 3 bước như sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua Cronbach alpha
Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc của nhân viên được đưa vào kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach alpha. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp thang đo lường là mới hoặc mới với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mơ hình nghiên cứu là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, cịn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu.
Ngồi ra, phân tích nhân tố cịn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mơ
tố. Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.
Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu.
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mơ hình, xây dựng mơ hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy. Nếu các giả định không bị vi phạm, mơ hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mơ hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.
Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + … + Bi*Xi
Trong đó:
- Y: mức độ thỏa mãn
- Xi: các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn - B0: hằng số
- Bi: các hệ số hồi quy (i > 0)
3.4 Xây dựng thang đo
Thang đo sự thỏa mãn công việc này được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả cơng việc) với 5 thành phần khía cạnh để do lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự chỉnh sửa và bổ sung thêm 3 nhân tố dựa trên cở sở lý thuyết, tham khảo các thang đo đã được phát triển trên thế giới và kết quả thảo luận nhóm. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank trên địa bàn TP.HCM bao gồm 8 nhân tố (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) quan hệ với cấp trên, (4) thu nhập, (5) môi trường làm việc, (6) giá trị công việc, (7) sự ổn định của công việc, (8) thương hiệu ngân hàng. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đã đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung, phù hợp.
Thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn và số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu tương ứng như sau:
1 2 3 4 5
Hồn tồn khơng đồng ý
Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Thang đo sự thỏa mãn công việc bao bồm các biến như sau:
- Thang đo bản chất công việc gồm 4 biến quan sát (CV1, CV2, CV3, CV4) - Thang đo quan hệ với cấp trên gồm 4 biến quan sát (QH1, QH2, QH3, QH4) - Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm 4 biến quan sát (CH1,
CH2,CH3,CH4)
- Thang đo môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4) - Thang đo thu nhập gồm 4 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4)
- Thang đo giá trị công việc gồm 4 biến quan sát (GT1, GT2, GT3, GT4) - Thang đo sự ổn định công việc gồm 3 biến quan sát (OD1, OD2, OD3) - Thang đo thương hiệu ngân hàng gồm 3 biến quan sát (TH1, TH2, TH3) - Thang đo thỏa mãn chung gồm 3 biến quan sát (TM1, TM2, TM3)
Bảng 3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo
STT Thang đo các nhân tố Mã biến
Bản chất công việc
1 Công việc của tôi rất thú vị CV1
2 Cơng việc của tơi có tính thử thách CV2
3 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá lớn CV3 4 Công việc cho tôi cơ hội để thể hiện năng lực bản thân CV4
Quan hệ với cấp trên
5 Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng với các nhân viên QH1 6 Tôi cảm thấy thoản mái khi trao đổi ý kiến với cấp trên QH2 7 Cấp trên của tơi có kiến thức chun mơn và năng lực lãnh đạo QH3 8 Tôi thường xuyên nhận được sự động viên của cấp trên QH4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
9 Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo CH1 10 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi tham gia các khóa đào tạo
cần thiết cho cơng việc của tôi
CH2
11 Tơi nhận được sự khích lệ khi hồn thành tốt cơng việc CH3 12 Chính sách đề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ ràng CH4
Môi trường là việc
13 Tôi luôn được trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ làm việc MT1 14 Khơng khí làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân thiện MT2
15 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau MT3
Thu nhập
17 Mức thu nhập của ngân hàng tương xứng với năng lực làm việc của tôi
TN1
18 Chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công bằng TN2 19 Mức thu nhập của ngân hàng trả cho tôi là cao hơn so với các
ngân hàng khác
TN3
20 Tơi hài lịng với mức thu nhập hiện tại của tôi TN4
Giá trị công việc
21 Tôi nhận thức được công việc mà tôi đang làm GT1 22 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và của riêng mình GT2 23 Tơi biết vai trị cơng việc của mình đóng góp như thế nào cho
hoạt động của ngân hàng
GT3
24 Công việc ở ngân hàng tạo cho tôi cơ hội để mở rộng mối quan hệ của mình
GT4
Sự ổn định cơng việc
25 Tơi khơng lo lắng mình sẽ bị mất việc ở ngân hàng này OD1 26 Tình hình kinh doanh của ngân hàng phát triển rất tốt OD2 27 Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù
hợp với bản thân
OD3
Thương hiệu ngân hàng
28 Ngân hàng mà tơi đang làm việc có tiếng trong hệ thống ngân hàng tại Việt nam
TH1
29 Tôi rất tự hào khi giới thiệu với mọi người về ngân hàng mà tôi đang làm việc
30 Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi trong việc tiếp xúc khách hàng
TH3
Sự thỏa mãn đối với công việc
31 Tơi rất hài lịng với cơng việc hiện tại mà tôi đang làm TM1 32 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này TM2 33 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân về nơi làm việc của mình TM3
Tóm tắt chương 3
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằm xây dựng, đánh giá các thang đo và mơ hình lý thuyết. Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 235 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc gồm 33 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16.0 và đưa kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích bao gồm mơ tả mẫu thu được, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu.
4.1 Mơ tả mẫu
Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày trong chương 3 là 235 mẫu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 250 phiếu, thu về 240 phiếu, loại bỏ 5 phiếu không đạt yêu cầu (chủ yếu là do thông tin trả lời khơng đầy đủ), cịn lại là 235, đạt tỷ lệ 94% lớn hơn yêu cầu tối thiểu là 175, do đó đạt u cầu đặt ra về kích thước mẫu cần thiết.
Kết cấu mẫu theo đặc điểm:
- Theo giới tính, mẫu có 87 cán bộ nam, chiếm tỷ lệ 37,02% và 148 cán bộ nữ, chiếm tỷ lệ 62,98%. Như vậy, tỷ lệ cán bộ nam và nữ trong mẫu là xấp xỉ, khơng có sự chênh lệch quá lớn và cũng tương đối gần bằng với tỷ lệ cán bộ nam, nữ của Agribank tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Theo độ tuổi thống kê cho thấy, mẫu có 69 cán bộ nhân viên trong độ tuổi từ 22-27 tuổi, tương ứng với tỷ lệ là 24,26%, 27-32 tuổi, tương ứng với tỷ lệ là 36,6% và từ 32 tuổi trở lên, tương ứng với tỷ lệ là 39,15%. Như vậy, điều này cho thấy đội ngũ nhân viên của Agribank khá trẻ và cũng tương đương nhau.
Hình 4.2 Biểu đồ mẫu chia theo độ tuổi
- Theo trình độ học vấn thống kê thu được kết quả có khoảng 87.23% nhân viên tham gia khảo sát có trình độ đại học và sau đại học . Cịn 12.77% có trình độ trung cấp và cao đẳng
- Theo thâm niên cơng tác: mẫu có 22 cán bộ có thâm niêm dưới 2 năm chiếm 11,91%, 51cán bộ từ 2 năm đến dưới 4 năm, chiếm với tỷ lệ là 21,7%, 74 cán bộ từ 5 năm đến dưới 7 năm, chiếm tỷ lệ là 31,49% và có 82 cán bộ trên 7 năm, chiếm tỷ lệ là 34,89%.
Hình 4.4 Biểu đồ mẫu chia theo thâm niên công tác
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Đây là bước đầu tiên để đánh giá thang đo đạt tiêu chuẩn. Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này sẽ có hệ số tương quan biến tổng (Corected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) [3] cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng cronbach alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng.
Các biến quan sát được đặt tên theo: tên nhân tố của nhóm biến quan sát, kết hợp với số thứ tự của nhân tố đó trong thang đo, Chẳng hạn như: biến quan sát thứ nhất của nhân tố “Bản chất công việc” là “cơng việc của tơi rất thú vị” thì được đặt tên là “CV1”.
Bảng 4.1 Bảng tổng hợp hệ số Cronbach alpha của thang đo sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên Agribank
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach' s Alpha nếu loại biến này Bản chất công việc ( hệ số Cronbach alpha = 0,816)
Công việc của tôi rất thú vị 9.54 7.267 .545 .809
Cơng việc của tơi có tính thử thách 8.92 6.276 .714 .730 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá
lớn 8.94 6.082 .685 .745
Công việc tạo điều kiện cho tôi thể hiên