Stt Chỉ Tiêu ĐVT Năm 2011 Năm 2012
1 Vốn điều lệ Đồng 5,000,000,000 5,000,000,000 2 Sản lƣợng hàng hóa thực hiện SP 1,323,755 1,595,756 3 Tổng doanh thu thuần Đồng 19,600,000,000 25,000,000,000 Trong đó: doanh thu nội địa Đồng 259,000,000 300,000,000 4 Tổng chi phí Đồng 17,933,000,000 22,785,000,000 5 Lợi nhuận trƣớc thuế Đồng 1,667,000,000 2,515,000,000 6 Nộp ngân sách nhà nƣớc Đồng 1,573,000,000 1,800,000,000 7 Chi phí tiền lƣơng Đồng 9,600,000,000 13,700,000,000 8 Tổng số lao động bình quân Ngƣời 500 520 9 Thu nhập bình quân đầu ngƣời Đồng 1,600,000 2,200.000
Nguồn: Phịng KH-TC cơng ty CAVINA, Báo cáo Tài chính năm 2012 Bảng 2.2. Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu
Stt Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Ghi chú 1 Hệ số lợi nhuận/vốn chủ sở hữu 33% 51%
2 Hệ số lợi nhuận/Doanh thu 8% 10% 3 Hế số lợi nhuận/Tổng tài sản 0.43 0.64 4 Hệ số doanh thu/Tổng tài sản 5.05 6.48
5 Hệ số khả năng thanh tốn ngắn hạn: Khơng có nợ ngắn hạn đến 31/12/2012. Số vòng quay: 4 vòng/năm
Nguồn: Phịng KH-TC cơng ty CAVINA, Báo cáo Tài chính năm 2012
2.1.4. Tình hình nhân sự tại CAVINA
Nhân tố con ngƣời đóng vai trị quyết định và sáng tạo trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh đo đó CAVINA đã xác định rõ ràng: lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu khơng thể thiếu của q trình sản xuất kinh doanh. Công ty hiểu rõ nếu đảm bảo số lƣợng và
chất lƣợng lao động sẽ mang lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh vì đây là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị. Do đó, trong những năm qua lực lƣợng lao động của Công ty không ngừng đƣợc nâng cao về chất lƣợng.
Hiện nay Cơng ty có 875 lao động trong đó 38% có trình độ đại học trở lên. Lực lƣợng lao động của Công ty đƣợc thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.3. Lao động của Công ty CAVINA 6/2013
STT Loại lao động Số ngƣời
(ngƣời) Tỉ lệ (%)
Tổng 875 100
1 Phân theo trình độ lao động
1. 1 Trình độ Thạc sỹ, tiến sỹ 10 1.14 1. 2 Trình độ cao đẳng, đại học 220 25.14
1. 3 Trình độ trung cấp 55 6.28
1. 4 Công nhân kỹ thuật 570 65.16
1. 5 Lao động phổ thông 20 2.28
2 Phân theo tính chất hợp đồng lao động
2.1 Hợp đồng đài hạn 548 62.62
2. 2 Hợp đồng xác định thời hạn từ 1 - 3 năm 320 36.58 2. 3 Hợp đồng ngắn hạn đƣới 1 năm 7 0. 8
Nguồn: Phịng Tổ chức - Đào tạo, Báo cáo Tình hình nhân sự q 1 năm 2013
Bảng trên cho thấy lao động của Cơng ty có trình độ khá cao, tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở lên chiếm hơn 26 %, công nhân kỹ thuật chiếm đa số trong tổng số lao động, lao động phổ thơng chỉ chiếm một số lƣợng ít ỏi 2.28%. Nhƣ vậy với nguồn nhân lực có trình độ nhƣ vậy đã đảm bảo cho cơng ty ln hồn thành đƣợc các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong những năm qua.
Số lƣợng lao động có hợp đồng đài hạn chiếm tới 62.62 % tổng số lao động, điều này cho thấy chính sách nhân sự của Cơng ty là khá linh hoạt. Đặc điểm này có ảnh hƣởng lớn tới cơng tác tiền lƣơng, tiền thƣởng của Công ty mà đặc biệt là tiền lƣơng bình qn của lao động trong Cơng ty.
Tất cả ngƣời lao động đều đƣợc đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn lao động đầy đủ và kịp thời, thƣờng xuyên rà soát lại các trƣờng hợp hết hạn hợp đồng, đánh giá lại năng lực và lập hợp đồng mới, điều chỉnh, nâng bậc, tăng lƣơng đều đặn. Ngƣời lao động còn đƣợc tiền thƣởng vào các ngày lễ, tết, tiền ăn ca, đƣợc tham quan nghỉ mát hàng năm. Quy chế, thỏa ƣớc lao động đƣợc ký với công đồn đều đƣợc thơng qua hội nghị ngƣời lao động hàng năm. Quyền lợi của ngƣời lao động luôn đƣợc Ban giám đốc công ty quan tâm và đáp ứng.
Lực lƣợng ngƣời lao động mới đa phần trẻ, ham học hỏi và có tinh thần cầu tiến, đo đó sẽ là điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới. Cơng ty ln chuẩn bị đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm cao, chịu chịu khó học tập để khơng ngừng đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc phát triển của công ty .
Tuy nhiên, hiện tại công ty vẫn gặp phải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhƣng lại thừa lao động khơng có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng đã đƣợc đào tạo không cịn phù hợp với u cầu hiện tại, đo đó nhiều cơng việc khơng có ngƣời thực hiện trong khi nhiều ngƣời lao động khơng biết làm việc gì, năng suất lao động thấp. Nguyên nhân của tình trạng trên là đo có một số ngƣời đã đƣợc đào tạo quá lâu, chƣa đƣợc đào tạo lại; việc cân nhắc, xem xét cử ngƣời đi đào tạo ở từng lúc, từng nơi chƣa đúng đối tƣợng dẫn đến tình trạng sau khi đƣợc đào tạo không phát huy hiệu quả cần thiết. Trình độ của đội ngũ ngƣời lao động tuy khá cao nhƣng phần lớn là đƣợc đào tạo theo hình thức tại chức, làm việc theo kinh nghiệm nhiều hơn là vận dụng những kiến thức đã học, vì vậy dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc và thái độ phục vụ khách hàng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra.
Từ thực tế nêu trên, đề tài sẽ xem xét sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở từng nhân tố cũng nhƣ sự thỏa mãn lao động của từng yếu tố cá nhân của ngƣời lao động để có chính sách thích hợp hơn trong tƣơng lai.
2.2. Kết quả khảo sát:
2.2.1. Đặc điểm mẫu khảo sát 2.2.1.1. Giới tính 2.2.1.1. Giới tính
Xét về giới tính, mẫu khảo sát có 72 ngƣời lao động là nam chiếm 30% tổng số ngƣời lao động tham gia trả lời, số ngƣời lao động nữ là 240 ngƣời chiếm 70 %
Bảng 2.4. Mẫu phân chia theo giới tính
Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ
Valiđ Nam 72 30.0 30.0
Nữ 168 70.0 100.0
Total 240 100.0
Kết quả khảo sát cho thấy có sự phân biệt rõ ràng giữa số lƣợng lao động Nam và Nữ. Trong công ty này tỉ lệ lao động Nữ vẫn chiếm số lƣợng lớn với 70%, kết quả này cũng phù hợp với phần lớn các công ty dệt may.
2.2.1.2. Độ tuổi
Kết quả khảo sát cho thấy, phân bố độ tuổi của lao động trong công ty thiên về lao động trẻ tuổi. Với độ tuổi có số lƣợng lao động nhiều nhất là từ 18 đến 30 tuổi, chiếm hơn 80%. Độ tuổi trên 40 chiếm tỉ lệ rất ít, khoảng 7.5%. Kết quả này cũng rất phù hợp với đa số các công ty hoạt động trong ngành dệt may.
Bảng 2.5. Mẫu phân chia theo độ tuổi
Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ
Valiđ 18-25 102 42.5 42.5 26-30 96 40.0 82.5 31-40 24 10.0 92.5 tren 40 18 7.5 100.0 Total 240 100.0 2.2.1.3. Trình độ học vấn
Kết quả khảo sát cho thấy trình độ học vấn nói chung của cơng ty là khá thấp. Kết quả này cũng phù hợp với thực tiễn ngành dệt may, ngành này không cần nhiếu lao động có chất xám cao, và đa phần là loa động phổ thông. Kết quả trên cho thấy, trình độ THPT chiếm tỉ lệ cao nhất với 55%, tiếp theo là trình độ trung cấp (27.5%). Trong khi đó nhóm trình độ cao đẵng và đại học chỉ chiếm 17.5%.
Bảng 2.6. Mẫu phân chia theo học vấn
Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ Valiđ THPT trở xuống 132 55.0 55.0 Trung cấp 66 27.5 82.5 Cao Đẳng 24 10.0 92.5 Đại Học 18 7.5 100.0 Total 240 100.0 2.2.1.4. Vị trí cơng việc
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số lao động trong công ty làm các công việc phổ thơng, chiếm tới 70%. Trong khi đó, ngƣời lao độngvăn phịng chiếm 20%, cịn nhóm trƣởng hoặc phó phịng chiếm 10% trong công ty
Bảng 2.7. Mẫu phân chia theo vị trí cơng việc
Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ Valiđ Lao động phổ thơng 168 70.0 70.0
Ngƣời lao độngvăn phòng
48 20.0 90.0
Trƣởng/ phó phịng 24 10.0 100.0
Total 240 100.0
2.2.1.5. Số năm làm việc
Kết quả khảo sát cũng cho thấy số năm gắn bó của lao động trong cơng ty không thực sự lâu đài. Số lao động làm việc đƣới 1 năm chiếm đến 40%. Trong khi đó nhóm từ 1-3 năm và nhóm từ 4-6 năm chiếm tƣơng ứng là 30% và 30%.
Bảng 2.8. Mẫu phân chia theo số năm làm việc
Tần số Phần trăm Phần trăm tích luỹ
Valiđ đuoi 1 năm 96 40.0 40.0
1-3 năm 72 30.0 70.0
4-6 năm 72 30.0 100.0
2.2.2. Phân tích dữ liệu
Để thực hiện nghiên cứu này, tôi phải sử dụng hai công cụ chính là: Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA.
2.2.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha
Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha đƣợc sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo và nhằm loại đi các biến rác không cần thiết khi nghiên cứu các bƣớc tiếp theo. Các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị lọai, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach‟s alpha từ 0,7 trở lên là thang đo lƣờng tốt (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bảng 2.9. Kết quả cronbach alpha của các thang đo
Thang đo Số biến quan sát Cronbach alpha Kết quả
Đặc điểm công việc 6 0.904 Đạt yêu cầu
Lƣơng thƣởng 3 0.859 Đạt yêu cầu
Đào tạo thăng tiến 4 0.779 Đạt yêu cầu
Quan hệ với cấp trên 5 0.888 Đạt yêu cầu Quan hệ với đồng nghiệp 4 0.893 Đạt yêu cầu
Sự thoã mãn 4 0.830 Đạt yêu cầu
Đánh giá độ tin cậy thang đo đặc điểm công việc ta nhận thấy giá trị Cronbach α tính đƣợc bằng 0.904, đây là kết quả khá tốt. Dựa vào kết quả thu đƣợc từ bảng Item-Total Statistics (xem phần phụ lục) cho thấy rằng tất cả các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan với biến tổng khá cao, tƣơng quan thấp nhất là biến CONGVIEC2 cũng có tƣơng quan là 0.638, cao hơn mức yêu cầu là 0.3. Vì vậy, thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy, nên khơng loại bỏ bất kì biến quan sát nào trong thang đo này.
Đối với thang đo lƣơng thƣởng, giá trị Cronbach α bằng 0.859. Kết quả tƣơng quan biến tổng (xem phụ lục) cho thấy rằng tất cả các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan với biến tổng đạt yêu cầu. Vì vậy, thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy, nên khơng loại bỏ bất
Phân tích tƣơng tự cho các thang đo còn lại ta nhận thấy các thang đo nhƣ: đào tạo thăng tiến; quan hệ với cấp trên; quan hệ đồng nghiệp và thỗ mãn đều có giá trị Cronbach alpha đều đạt yêu cầu. Gía trị tƣơng quan với biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này đều chấp nhận đƣợc. Vì vậy, các thang đo này đạt yêu cầu về độ tin cậy và tác giả không loại bất kỳ biến quan sát nào ra khỏi thang đo.
2.2.2.2. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu bằng phƣơng pháp Principle Components với phép quay Varimax, nhân tố trích đƣợc có eigenvalue >1,0. Các biến có trọng số nhỏ hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị lọai. Thang đo đƣợc đánh giá là tốt khi tổng phƣơng sai trích đƣợc lớn hơn 50%.
Đối với nhóm biến độc lập
Bảng 2.10. Kết quả EFA đối với các biến độc lập
Nhân tố 1 2 3 4 5 CONGVIEC1 .792 CONGVIEC2 .717 CONGVIEC3 .790 CONGVIEC4 .690 CONGVIEC5 .907 CONGVIEC6 .795 LƢƠNG1 .846 LƢƠNG2 .849 LƢƠNG3 .865 ĐAOTAO1 .701 ĐAOTAO2 .765 ĐAOTAO3 .686
ĐAOTAO4 .837 CAPTREN1 .827 CAPTREN2 .744 CAPTREN3 .768 CAPTREN4 .834 CAPTREN5 .768 ĐONGNG1 .842 ĐONGNG2 .853 ĐONGNG3 .813 ĐONGNG4 .802 KMO 0.651
Barlett test Sig. = 0.000 Phƣơng sai trích 73.975%
Kết quả phân tích nhân tố với các biến quan sát độc lập cho thấy, trị số KMO là 0.651, thông thƣờng với kết quả KMO trên 0.5 là đã đƣợc chấp nhận. Trong kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig =0.000 <0.05. Đo vậy, ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết là phân tích nhân tố khơng phù hợp. Kết quả phƣơng sai trích, ta nhận thấy có tất cả 5 nhân tố đƣợc hình thành. Và kết phƣơng sai trích cho biết 73.975% biến thiên của dữ liệu nghiên cứu đƣợc giải thích bởi 5 nhân tố mới trên. Đây cũng là kết quả khá tốt, thơng thƣờng với phân tích nhân tố thì phƣơng sai trích trên 50% là chấp nhận đƣợc
Kết quả bảng xoay nhân tố, ta nhận thấy 5 nhân tố đƣợc hình thành. Và 5 nhân tố mới đƣợc hình thành bao gồm:
Nhân tố thứ nhất: gồm các biến CONGVIEC1 đến CONGVIEC6 đây là các mục hỏi liên quan đến bản chất công việc, lúc này ta đặt tên nhân tố mới đại điện cho các biến quan sát trên là CONGVIEC
Nhân tố thứ hai: gồm các biến CAPTREN1 đến CAPTREN5 đây là các mục hỏi liên quan đến quan hệ với cấp trên, lúc này ta đặt tên nhân tố mới đại điện cho các biến quan sát trên là CAPTREN
Nhân tố thứ ba: gồm các biến ĐONGNG1 đến ĐONGNG4 đây là các mục hỏi liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp, lúc này ta đặt tên nhân tố mới đại điện cho các biến quan sát trên là ĐONGNG.
Nhân tố thứ tƣ: gồm các biến ĐAOTAO1 đến ĐAOTAO4 đây là các mục hỏi liên quan đến đao tao thăng tiến, lúc này ta đặt tên nhân tố mới đại điện cho các biến quan sát trên là ĐAOTAO
Nhân tố thứ năm: gồm các biến THUNHAP1 đến THUNHAP3 đây là các mục hỏi liên quan đến lƣơng thƣởng, lúc này ta đặt tên nhân tố mới đại điện cho các biến quan sát trên là THUNHAP
Đối với nhóm biến phụ thuộc
Bảng 2.11. Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc
Nhân tố 1 THOAMAN1 .853 THOAMAN2 .876 THOAMAN3 .697 THOAMAN4 .839 KMO 0.739
Barlett test Sig. = 0.000 Phƣơng sai trích 67.105%
Tƣơng tự nhƣ trên ta nhận thấy phân tích nhân tố cho 4 biến quan sát. Kết quả phân tích cho thấy giá trị KMO và kiểm định Bartlett Test đều đạt yêu cầu, 4 biến quan sát đƣợc
dữ liệu. Nhân tố mới gồm các biến THOAMAN1 đến THOAMAN4 đây là các mục hỏi liên quan đến sự thoã mãn, lúc này ta đặt tên nhân tố mới đại điện cho các biến quan sát trên là THOAMAN
2.2.3. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết đƣợc cƣờng độ ảnh hƣởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Biến phụ thuộc ở đây là sự thỏa mãn cơng việc cịn biến độc lập là các biến đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến; cấp trên và đồng nghiệp
Bảng 2.12. Kết quả phân tích hồi qui sử dụng phương pháp Enter
Mođel Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa R bình phƣơng ANOVA B Sai số chuẩn Beta 1 (Hằng số) -.269 .180 -1.497 .136 68.8% Sig.=0.00 0 CONGVIEC .194 .035 .254 5.619 .000 THUNHAP .410 .036 .457 11.351 .000 ĐAOTAO .265 .038 .289 6.890 .000 CAPTREN .193 .042 .214 4.640 .000 ĐONGNG .034 .040 .037 .834 .405
- Phân tích tác động của các biến CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN, ĐONGNG đến THOAMAN. Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy giá trị sig của các biến CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) đo đó ta có cơ sở nhận định rằng CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN có tác động có ý nghĩa đến THOAMAN. Từ kết quả trên ta nhận thấy hệ số hồi quy của các biến này đều mang đấu đƣơng, điều này có nghĩa là CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN ảnh hƣởng cùng chiều đến THOAMAN. Có nghĩa là khi ta gia tăng
cấp trên thì ngƣời lao động sẽ thỗ mãn hơn. Trong khi đó ĐONGNG khơng cho thấy có sự tác động có ý nghĩa đến THOAMAN.
- Kết quả trên cũng cho thấy kiểm định ANOVA có giá trị Sig. = 0.000 nên mơ hình hồi quy là phù hợp và các biến CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN giải thích đƣợc 68.8% sự biến thiên của THOAMAN
Hàm hồi quy có đạng nhƣ sau:
THOAMAN = 0,254 CONGVIEC + 0,457 THUNHAP + 0,289 ĐAOTAO + 0,214