Mođel Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa R bình phƣơng ANOVA B Sai số chuẩn Beta 1 (Hằng số) -.269 .180 -1.497 .136 68.8% Sig.=0.00 0 CONGVIEC .194 .035 .254 5.619 .000 THUNHAP .410 .036 .457 11.351 .000 ĐAOTAO .265 .038 .289 6.890 .000 CAPTREN .193 .042 .214 4.640 .000 ĐONGNG .034 .040 .037 .834 .405
- Phân tích tác động của các biến CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN, ĐONGNG đến THOAMAN. Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy giá trị sig của các biến CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN nhỏ hơn 0.05 (với mức ý nghĩa 5%) đo đó ta có cơ sở nhận định rằng CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN có tác động có ý nghĩa đến THOAMAN. Từ kết quả trên ta nhận thấy hệ số hồi quy của các biến này đều mang đấu đƣơng, điều này có nghĩa là CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN ảnh hƣởng cùng chiều đến THOAMAN. Có nghĩa là khi ta gia tăng
cấp trên thì ngƣời lao động sẽ thỗ mãn hơn. Trong khi đó ĐONGNG khơng cho thấy có sự tác động có ý nghĩa đến THOAMAN.
- Kết quả trên cũng cho thấy kiểm định ANOVA có giá trị Sig. = 0.000 nên mơ hình hồi quy là phù hợp và các biến CONGVIEC, THUNHAP, ĐAOTAO, CAPTREN giải thích đƣợc 68.8% sự biến thiên của THOAMAN
Hàm hồi quy có đạng nhƣ sau:
THOAMAN = 0,254 CONGVIEC + 0,457 THUNHAP + 0,289 ĐAOTAO + 0,214 CAPTREN
Kết quả hồi quy cho thấy “THUNHAP” là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại CAVINA (có hệ số hồi quy rất lớn là 0.457). Hệ số Bêta >0 cũng cho thấy mối quan hệ yếu tố thu nhập và “thỏa mãn công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi công nhân cảm thấy thu nhập của Công ty đƣợc thực hiện đầy đủ, hấp dẫn, thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với họ, rõ ràng và hữu ích thì họ sẽ làm việc tốt hơn, có nghĩa là mức độ thỏa mãn cơng việc càng cao khi mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng. Kết quả hồi quy có Bêta = 0,457, mức ý nghĩa rất thấp, nghĩa là khi tăng mức độ thỏa mãn về phúc lợi lớn 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì mức độ thỏa mãn công việc chung tăng thêm 0,457 đơn vị.
Yếu tố thứ hai có ảnh hƣởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân là “đào tạo và thăng tiến”. Kết quả hồi quy có Bêta = 0,289, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01, dấu dƣơng của hệ số Bêta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “đào tạo và thăng tiến” và “mức độ thỏa mãn công việc” là mối quan hệ cùng chiều. Khi giá trị của yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” tăng thì mức độ thỏa mãn công việc cũng sẽ tăng lên và ngƣợc lại
Yếu tố “đặc điểm cơng việc”có Bêta = 0,254, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 có nghĩa là yếu tố “đặc điểm cơng việc” có ảnh hƣởng thuận chiều với mức độ thỏa mãn công việc của cơng nhân. Điều đó có nghĩa là khi cơng nhân cảm thấy công việc phù hợp với họ, công việc đang làm thú vị, phân chia cơng việc hợp lý thì mức độ thỏa mãn cơng việc cùng sẽ tăng lên.
Yếu tố cuối cùng là “ cấp trên” có Bêta = 0,214, mức ý nghĩa nhỏ có nghĩa là yếu tố “cấp trên” ảnh hƣởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
2.3. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH may xuất khẩu CAVINA
Để dễ dàng trong việc đánh giá thực trạng, kết quả nghiên cứu các giá trị trung bình của các thành phần đƣợc quy ƣớc nhƣ sau:
Giá trị trung bình 1,00 – 1,80: Đánh giá rất không tốt
Giá trị trung bình 1,81 - 2,60: Đánh giá khơng tốt
Giá trị trung bình 2,61 – 3,40: Đánh giá trung bình
Giá trị trung bình 3,41 – 4,20: Đánh giá tốt
Giá trị trung bình 4,21 – 5,00: Đánh giá rất tốt
Bảng 2.13. Kết quả đo lường sự thoả mãn của các nhân tố
CONGVIEC THUNHAP ĐAOTAO CAPTREN ĐONGNG THOAMAN
N 240 240 240 240 240 240 Mean 3.4168 2.9750 2.9375 3.6400 3.5438 3.2125 Stđ. Deviation 1.06827 .91031 .89059 .90765 .89610 .81670 Minimum 1.50 1.00 1.00 1.40 1.50 1.25 Maximum 5.00 4.67 4.50 5.00 4.75 4.75
Căn cứ vào kết quả hồi quy, thống kê mơ tả trên các nhóm biến có ảnh hƣởng nhất định đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại CAVINA. Kết quả đánh giá các yếu tố từ ảnh hƣởng nhiều nhất đến ảnh hƣởng thấp nhất.
Trong phân tích thống kê mô tả, ngƣời lao động thoả mãn về đào tạo (M = 2.93) là thấp nhất, kế đến là “Thu nhập” (M = 2.97), có nghĩa là họ chƣa hài lịng với mức lƣơng, phúc lợi mà họ nhận đƣợc hiện tại cũng nhƣ chƣa thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến
mà cơng ty mang lại, vì vậy khi phân tích hồi quy yếu tố Thu nhập có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại cơng ty (có hệ số hồi quy lớn nhất 0.410),kế đó là Đào tạo (có hệ số hồi quy là 0.265) điều này giải thích vì sao đại đa số đều cho rằng lƣơng tại các tỉnh lẻ thƣờng thấp và tai địa phƣơng cũng chƣa tạo điều kiện cho ngƣời có năng lực cơ hội thăng tiến. Vì vậy, đây là vấn đề quan trọng mà công ty cần quan tâm nhất hiện nay.
2.3.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến”
Hiện tại cơng ty khơng có chiến lƣợc đào tạo cụ thể gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng khơng có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Lãnh đạo khơng thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo khơng có, kinh phí đào tạo q hạn hẹp, khơng xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của ngƣời lao
động, khơng có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá đƣợc hiệu quả
của công tác đào tạo… Thƣờng cơng việc nào cần thì cơng ty mới bắt đầu tuyển dụng chứ lãnh đạo chƣa có tầm nhìn xa để đự đốn đƣợc trong 5 năm hay 10 năm nữa cơng ty mình sẽ phát triển nhƣ thế nào để đƣa ngƣời lao động đi đào tạo. Thông thƣờng ngƣời lao động đƣợc tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn tại các cơ quan ban ngành trong tỉnh khi họ kết hợp mời giảng viên về giảng đạy và thông báo đến tận công ty nhƣng số lƣợng cũng rất hạn chế. Khi cần tuyển một ngƣời lao động mới, công ty thƣờng lựa chọn trong số hồ sơ đự tuyển (hồ sơ đự tuyển ln ln có sẵn) vị trí nào thích hợp thì phân cơng, nếu khơng thích hợp thì mới tuyển ngồi đơn vị chứ khơng có kế hoạch đào tạo trƣớc. Trƣờng hợp ngƣời lao động đƣợc cho đi đào tạo về công tác tại công ty đƣợc quy định nhƣ sau:
+ Đại học phải công tác tại công ty 5 năm + Trung học phải 3 năm
+ Sơ học phải công tác 2 năm.
Nếu chƣa hết quy định xin nghỉ hoặc xin chuyển công tác đi đơn vị khác phải bồi hoàn lại chi phí thời gian đi học cho cơng ty. Những ngƣời lao động giỏi vẫn đƣợc giao cho những công việc quan trọng, nhƣng phải mất một thời gian đài thử thách. Vì mức độ cơng
việc khơng thực sự có nhiều vấn đề đột phá và nếu có những yếu tố mới cũng khó phát triển đƣợc vì vấn đề cơ chế quản lý. Điều kiện phát triển tại cơng ty rất khó khăn. Một ngƣời lao động giỏi, có năng lực nhƣng để đƣợc thăng tiến trong cơng việc thì cần phải có một thời gian đài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Đo đó nếu ngƣời lao động giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng khơng cao. Điều này làm cho những ngƣời lao động có năng lực sẵn sàng từ bỏ cơng ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Ngoài tiền lƣơng cố định hằng tháng, công ty cũng quan tâm thực hiện các khoản phúc lợi và tiền thƣởng nhằm phát huy năng lực lao động của ngƣời lao động nhƣ tổ chức đi nghỉ mát hàng năm cho ngƣời lao động, thăm hỏi khi có ma chay, tửu tuất, giúp đỡ khi ngƣời lao động ốm đau... Cơng ty cũng thực hiện đóng bảo hiểm cho ngƣời lao động chính thức của cơng ty. Việc đảm bảo cho ngƣời lao động an tâm làm việc cũng là việc mà công ty khá quan tâm. Tuy chƣa có phịng chun trách riêng về bảo hiểm nhƣng bộ phận Lao động tiền lƣơng đều thực hiện chu đáo việc đóng bảo hiểm hay thanh tốn các khoản phúc lợi nhƣ hộ sản, nằm viện… cho ngƣời lao động. Hiện tại cơng ty chƣa có chính sách khuyến khích ngƣời lao động học tập để nâng cao kiến thức cũng nhƣ có cơ hội để thăng tiến trong công việc
- Huớng dẫn tập sự và huớng dẫn thử việc: Sau khi đƣợc ký HÐLÐ nhân viên mới sẽ
đƣợc chỉ dịnh nguời huớng dẫn thử việc, Các chế độ trách nhiệm của công việc sẽ đƣợc phân công; các kiến thức, chính sách có liên quan, tác phong giao tiếp…
+ Ƣu điểm: Nguời học việc có thể tiếp cận ngay với công việc thực tế nên khả năng xử lý công việc linh hoạt. Ngồi nghiệp vụ chun mơn, nguời học việc còn linh hội đƣợc nhiều kinh nghiệm trong giao tiếp, ứng xử, van minh, van hoá nghề… Nguời huớng dẫn nhân viên mới là những nguời có kinh nghiệm, hiểu biết huyên sâu về linh vực đƣợc phân công huớng dẫn. Do không phải tổ chức thành lớp học nên tiết kiệm đƣợc chi phí dào tạo.Thơng qua họp dánh giá kết quả học việc, nguời lao động có thể thấy rõ các mặt ƣu, nhƣợc điểm chính của bản thân để có huớng khắc phục.
+ Nhƣợc điểm: Nguời huớng dẫn học việc thuờng khơng có kinh nghiệm về sƣ phạm. Kết quả học việc phụ thuộc nhiều vào tinh thần, trách nhiệm của nguời đƣợc phân công huớng dẫn. Tốn nhiều thời gian trong việc họp, dánh giá, nhận xét thử việc.
- Cử quản lý đi đào tạo, bồi duỡng:
+ Về công tác đào tạo: Hiện nay CAVINA hỗ trợ kinh phí cho nhân viên là lãnh đạo đƣợc hỗ trợ chi phí dào tạo tuy nhiên thấp hơn so với chi phí thực tế mà ngƣời nhân viên đó bỏ ra.
- Ðối tuợng đƣợc hỗ trợ kinh phí đào tạo chƣa hợp lý nên đa số nhân viên đều phải tự túc về thời gian và kinh phí dào tạo.
- Ðể đánh giá đƣợc hiệu quả mà nguời đó đã đóng góp cho tổ chức sau khi hoàn tất đào tạo là vấn đề phức tạp và địi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể nguời đó đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức kỹ năng mới hồn thành xuất sắc chƣơng trình đào tạo nhƣng lại khơng phát huy đƣợc những gì đã học vào thực tế cơng việc gây lãng phí về thời gian và chi phí đào tạo.
+ Về công tác bồi duỡng: Nhân viên đƣợc cử di học các lớp bồi duỡng kiến thức quản
lý, bồi duỡng nghiệp vụ Kế toán truởng, kỹ nang quản lý và phong cách lãnh dạo, kiến thức về tài chính… Tuy nhiên cơng tác bồi duỡng nhân viên cũng còn một số mặt hạn chế nhƣ đa số nhân viên trẻ, chủ yếu đƣợc bồi duỡng trong nuớc. Một số chuong trình bồi duỡng chỉ có tính chất tham khảo, nội dung chua phong phú, cịn mang nặng tính hình thức và trùng lắp.
Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “đào tạo và thăng tiến”
N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn ĐAOTAO1 240 1.00 5.00 3.025 1.01423 ĐAOTAO2 240 1.00 5.00 2.9 1.18145 ĐAOTAO3 240 1.00 5.00 3.1 1.11588 ĐAOTAO4 180 1.00 5.00 2.725 1.26731
Yếu tố “cơ hội đào tạo – thăng tiến” gồm có 4 biến quan sát: ĐAOTAO1 (Cty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt cơng việc của mình), ĐAOTAO2 (Chính sách thăng tiến
cơng ty là công bằng), ĐAOTAO3 (Anh chị đƣợc đào tạo và phát triển nghề nghiệp), ĐAOTAO4 (Anh chị đƣợc tham gia đề bạt).
Từ số liệu khảo sát cho thấy yếu tố này đƣợc ngƣời lao động đánh giá ở mức trung bình. Tốt nhất là thành phần đƣợc đào tạo và phát triển nghề nghiệp công ty đào tạo đầy đủ các kỷ năng để thực hiện tốt công việc (ĐAOTAO1) . Lý đo là các cấp lãnh đạo luôn quan tâm đến ngƣời lao động, vì họ cho rằng ngƣời lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, quyết định sự thành bại của Công ty. Công ty không những đào tạo nguồn nhân lực bên trong mà còn chú trọng đến vấn đề đào tạo từ bên ngồi. Hiện nay, Cơng ty đã mở nhiều lớp đào tạo và thuê các chuyên gia về đào tạo để nâng cao tay nghề và quản lý chất lƣợng sản phẩm để từng bƣớc nâng cao tay nghề cho nhân viên. Để từ đó nâng cao chất lƣợng sản phẩm, tạo uy tín của Cơng ty trên thị trƣờng. Bên cạnh đó, cịn 3 biến cịn lại vẫn cịn ở mức tƣơng đối. Điều này nói lên rằng ít có cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân khi ở lại làm việc cho Công ty, mặc đù làm việc lâu năm cho Công ty. Hàng năm Cơng ty cũng có tổ chức cuộc thi nâng bậc nghề cho cơng nhân trong các xí nghiệp dựa vào chính sách quy định cũng nhƣ điều kiện của Công ty. Công ty cần phải chú ý hơn nữa đến chính sách thăng tiến, tạo cơ hội cho phát triển cá nhân. Nhƣ vậy, họ sẽ thỏa mãn hơn, có động lực làm việc, tăng năng suất.
2.3.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “thu nhập”
Dựa vào tổng quỹ lƣơng thực hiện của công ty trong năm đƣợc duyệt, để giao quỹ lƣơng tƣơng ứng với các chỉ tiêu kế hoạch và sản lƣợng công ty giao cho các đơn vị. Trên cơ sở tổng số lao động hiện có của đơn vị với hệ số lƣơng cấp bậc và phụ cấp lƣơng đo nhà nƣớc quy định có tính thêm hệ số cơng làm thêm giờ và hệ số chung của công ty. Đơn vị có quyền sử dụng và điều hành lao động hợp lý theo tình hình cụ thể của đơn vị mình sao cho có hiệu quả, bộ phận chun mơn đối chiếu, theo đõi tăng, giảm quỹ lƣơng đo biến động lao động bổ sung. Hàng tháng đơn vị chấm cơng và làm bảng thanh tốn lƣơng cho các thành viên trong đơn vị mình thơng qua bộ phận chun mơn của cơng ty kiểm tra, kiểm sốt trƣớc khi trình lãnh đạo cơng ty phê đuyệt. Sáu tháng một lần bộ phận chuyên môn của công ty đối
chiếu xác định quỹ lƣơng tăng giảm đo biến động về lao động, đo mức độ hoàn thành kế hoạch chỉ tiêu giao hoặc đo bất khả kháng khác (nếu có). Thu nhập của ngƣời lao động trong công ty bao gồm các khoản tiền lƣơng, thƣởng, tiền trợ cấp (lễ, tết, giữa năm, cuối năm). Mức thu nhập bình quân của ngƣời lao động là kết quả trực tiếp của hoạt động sản xuất kinh doanh có lãi mang lại. Cơng ty CAVINA là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính nhƣng vẫn là cơng ty tƣ nhân nên cơ chế lƣơng của công ty chủ yếu là lƣơng thỏa thuận. Khi muốn giữ chân lao động giỏi, nhất thiết cần phải có sự đãi ngộ hợp lý trƣớc hết là về vấn đề trả lƣơng đúng theo năng lực của họ; và tiếp theo đó là các chế độ thƣởng hợp lý kịp thời cho những kết quả tốt mà ngƣời lao động mang lại nhằm kích thích cũng nhƣ ghi nhận đóng góp của họ cho cơng ty. Mức lƣơng hiện tại của ngƣời lao động tại cơng ty rất khó và chậm thay đổi: thời gian để tăng lƣơng không theo đúng quy định chung là 3 năm, mà tăng lƣơng tùy thuộc vào năng lực đóng góp của ngƣời lao động. Mức lƣơng của ngƣời lao động là không cứng nhắc,đù vậy so với biến động kinh tế thì nó cịn gây tâm lý bất an cho ngƣời lao động. Để thấy đƣợc sự chênh lệch giữa thu nhập của CAVINA và các đơn vị khác. Ta có bảng tổng hợp sau đây:
Bảng 2.15. Thu nhập của CAVINA so với các công ty khác tại Phú Yên năm 2012
STT Đơn vị Lao động Triệu/ngƣời
/tháng
1 Công ty cổ phần Pymepharco 750 5.903 2 Công ty cổ phần Nam Đương 680 4.12