Nhận xét về đề bạt, thăng tiến Lượng nv đồng ý
từng mức độ M
Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến 3 5 5 1 2.29
Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng 1 3 7 3 2.86 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong công
ty 3 5 4 2 2.36
Trong đó: 1: Khơng đồng ý; 2: Hơi không đồng ý; 3: Phân vân không biết có đồng ý hay khơng (trung lập); 4: Hơi đồng ý; 5: Đồng ý
Nguồn: Trích Phụ lục 1
Riêng cấp quản lý KKD, do 2<M<3 nên đa số họ trả lời hơi không đồng ý khi hỏi rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chính sách thăng tiến của cơng
ty là cơng bằng và họ có nhiều cơ hội thăng tiến tại cơng ty.
Vì ACBR vẫn chưa xây dựng quy trình đề bạt, thăng tiến cho cấp quản lý KKD nên khi được hỏi về các nội dung trong bảng 2.5, họ đều không nắm rõ, đặc biệt là họ cảm thấy có rất ít cơ hội thăng tiến tại Cơng ty. Điều này có thể hiểu là do việc đề bạt, thăng chức lên cấp quản lý chưa thực sự công khai và minh bạch. Thông thường, những nhân sự có mối quan hệ với cấp lãnh đạo của công ty sẽ được ưu tiên hơn trong q trình đề bạt, thăng chức nên ít nhiều đã làm ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ.
2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
a. Quy trình đào tạo
Việc đào tạo nhân viên tại ACBR thường được thực hiện theo hai giai đoạn: lúc mới
đầu nhận việc và trong quá trình làm việc. Nội dung đào tạo thường là các nghiệp vụ
liên quan đến cơng việc, các khóa học để nâng cao kiến thức chuyên môn hoặc các kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc, …
Mặc dù, ACBR đã xây dựng quy trình đào tạo cho nhân viên từ năm 2008 nhưng thực tế công ty thường áp dụng hình thức là tự tổ chức đào tạo với phương pháp đào tạo tại chổ và đối tượng thường xuyên của các chương trình đào tạo này là NVKD, cịn các
đối tượng khác trong cơng ty thường ít được tham gia các chương trình đào tạo trừ các
trường hợp buộc phải đào tạo theo yêu cầu của ACB như: cải tiến quy trình quản lý chất lượng, …
Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc:
Đây là chương trình đào tạo bắt buộc đối với tất cả nhân viên khi mới bắt đầu làm
việc tại cơng ty. Chương trình này do Cơng ty thực hiện và thường được chia làm ba nội dung chính:
- Nội dung 1: Các nhân viên mới được giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển
của công ty, sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao
làm việc mới.
- Nội dung 2: Đào tạo các nghiệp vụ liên quan đến cơng việc của từng Phịng/Ban
nhằm để cho nhân viên mới hình dung được hoạt động của công ty cũng như các
công việc mà họ sẽ phải thực hiện khi làm việc tại đây.
- Nội dung 3: Đây là phần chia sẻ kinh nghiệm của các cá nhân xuất sắc trong công ty. Nội dung chia sẻ thường là: thu nhập thực tế, cách thức làm việc, kỹ năng chăm sóc khách hàng, đánh giá và phân loại khách hàng tiềm năng, … Với nội dung này, bên cạnh việc giúp nhân viên mới hiểu rõ cơng việc thì cịn nhằm kích thích tinh thần, tạo động lực làm việc cho các nhân viên mới.
Đào tạo trong lúc làm việc:
ACBR thường áp dụng cách vừa học vừa làm, cấp quản lý trực tiếp hoặc nhân viên có kinh nghiệm, trình độ nghiệp vụ cao sẽ hướng dẫn, giúp đỡ nhân viên mới hoặc nhân viên có trình độ nghiệp vụ yếu. Trong q trình thực hiện cơng việc, người học việc sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách ngưởi hướng dẫn đã chỉ dẫn. Trên cơ sở đó, người học việc sẽ nắm bắt cơng việc nhanh hơn và tính hiệu quả trong cơng việc sẽ được nâng cao.
b. Hình thức đào tạo
Theo Phụ lục 12, một trong các hình thức đào tạo được ACBR chú trọng là hình
thức tự tổ chức đào tạo. Theo cách này, Công ty sẽ chủ động được thời gian, người đào tạo, danh sách nhân viên tham gia cũng như nội dung đào tạo. Nội dung đào tạo thường là các kỹ năng phục vụ cho công việc hoặc cập nhật các kiến thức sản phẩm mới cho nhân viên, ... Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhiều hạn chế như: người đứng ra đào tạo chưa được qua các lớp đào tạo mà chủ yếu dựa trên kinh nghiệm cá nhân nên kiến
thức và cách thức huấn luyện đôi khi không phù hợp. Việc đào tạo đôi khi chỉ là hình
thức, có những nội dung buộc phải tham gia các khóa học do các trung tâm đào tạo, … Ngồi ra, ACBR cịn hổ trợ học phí cho nhân viên tham gia các khố học ngắn hạn ngồi giờ hành chính. Thơng qua việc kết hợp với các Trung tâm đào tạo có uy tín, hơn 50% số lượng NVKD được Công ty cho tham gia các lớp môi giới BĐS, lớp định giá
BĐS, lớp quản lý Sàn giao dịch BĐS, …. nhưng phải báo cáo kết quả học tập và cam kết làm việc với Công ty trong 1 năm. Tuy nhiên năm 2010 và năm 2011, rất ít trường hợp nhân viên được tham gia các lớp này và đến năm 2012, hầu như chương trình này khơng cịn thực hiện nữa.
c. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo là hết sức cần thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào
nhằm tránh các lãng phí trong q trình đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đo lường qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Nhân viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên ở giai đoạn 1 là khơng khó, nhưng đối với
giai đoạn 2 thì rõ ràng đây là vấn đề khá phức tạp và đòi hỏi thời gian.
Mặc dù trong quy chế có đề cập đến nội dung này, tuy nhiên trên thực tế tại ACBR, hầu như công tác này đã bị lãng quên và khơng được áp dụng vì các lý do sau:
- Như đã nêu trên, đối tượng thường được công ty chú trọng đào tạo là NVKD. Việc
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thường chỉ dựa vào kết quả bán hàng là chủ
yếu, các yếu tố khác chiếm tỷ trọng thấp và hầu như là không quan trọng khi nhân viên đạt kết quả bán hàng tốt.
- Việc gởi nhân viên đi đào tạo được xem như là phần thưởng dành cho các nhân viên xuất sắc nên công ty không chú trọng việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Cơng ty thường sử dụng hình thức tự tổ chức đào tạo, nghĩa là sử dụng chính nhân sự cấp cao trong công tác đào tạo nhân viên. Và cơng ty khơng xem đó là các khoản trong chi phí đào tạo cần phải hạch tốn riêng biệt.
Để khách quan hơn trong đánh giá việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại ACBR, tác giả đã tiến hành thu thập ý kiến cuả nhân viên thông qua bảng câu hỏi ở Phụ lục 1.