Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc
nhân viên Lượng nv đồng ý từng mức độ M
Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 8 10 4 3.82 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực công việc của Anh/Chị 9 8 5 3.82
Quá trình đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ
ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 5 12 3 2 3.09 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị nâng
cao chất lượng thực hiện công việc 8 7 4 3 3.09
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý 2 10 6 4 3.55
Trong đó: 1: Khơng đồng ý; 2: Hơi khơng đồng ý; 3: Phân vân khơng biết có đồng ý hay không (trung lập); 4: Hơi đồng ý; 5: Đồng ý
Nguồn: Trích Phụ lục 1
Đối với NVVP, khi được hỏi rằng việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác;
Mặc dù, NVVP đánh giá khá cao khi cho rằng cấp quản lý của họ cơng bằng, chính xác khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên thực tế việc đánh giá
này cịn mang tính cá nhân và cảm tính. Hầu như điểm đánh giá khơng có sự phân biệt dù có nhân viên làm tốt hơn. Thêm vào đó, điểm đánh giá của NVVP ít khi dưới 80 dù trong tháng nhân viên đó khơng hồn thành cơng việc được giao. Rõ ràng, việc đánh giá này còn mang nặng hình thức, cấp quản lý chưa thấy rõ vai trò quan trọng của việc đánh giá đúng nhân viên. Về lâu dài sẽ tạo ra sức ỳ gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Và đây cũng chính là lý do mà NVVP cảm thấy việc đánh giá khơng giúp
cho họ có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Bảng 2.10: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của NVKD tại ACBR Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc
nhân viên Lượng nv đồng ý từng mức độ M
Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 5 9 10 23 17 3.59 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá
kết quả thực công việc của Anh/Chị 3 8 12 19 22 3.77
Quá trình đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ
ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 5 8 18 19 14 3.45 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị nâng
cao chất lượng thực hiện công việc 4 20 24 16 3.75
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý 3 7 32 12 10 3.30
Trong đó: 1: Khơng đồng ý; 2: Hơi không đồng ý; 3: Phân vân khơng biết có đồng ý hay khơng (trung lập); 4: Hơi đồng ý; 5: Đồng ý
Nguồn: Trích Phụ lục 1
Trường hợp NVKD, đa số họ trả lời hơi đồng ý khi nói rằng việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác; họ tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực cơng việc của họ; q trình đánh giá giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát
triển nghề nghiệp cá nhân (M>3).
Các con số nêu trên đã phản ánh NVKD nhận định khá tốt công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như tin vào năng lực của cấp trên khi đánh giá. Tuy nhiên trên thực tế cũng tương tự như cấp quản lý KVP, cấp quản lý KKD cịn rất cảm tính, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Họ
nhiên nhân viên đó sẽ có điểm đánh giá cuối tháng là 100 mà vơ tình bỏ qua các tiêu chuẩn khác theo quy định của Công ty. Việc quá phụ thuộc vào doanh số đôi khi đã làm cho nhân viên đi chệch với đường lối, cách thức hoạt động của Công ty gây ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh.
Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của cấp quản lý KKD tại ACBR
Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc
nhân viên Lượng nv đồng ý từng mức độ M
Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 5 5 2 1 2.71 Anh/Chị tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực công việc của Anh/Chị 1 5 3 4 1 2.93
Quá trình đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ
ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 1 4 6 2 1 2.86 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị nâng
cao chất lượng thực hiện công việc 1 4 5 4 2.86
Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là
hợp lý 4 5 4 1 3.14
Trong đó: 1: Khơng đồng ý; 2: Hơi không đồng ý; 3: Phân vân không biết có đồng ý hay khơng (trung lập); 4: Hơi đồng ý; 5: Đồng ý
Nguồn: Trích Phụ lục 1
Riêng cấp quản lý KKD, đa số họ trả lời hơi không đồng ý khi được cho rằng việc
đánh giá họ là cơng bằng, chính xác; họ tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả
thực cơng việc của họ; q trình đánh giá giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân và việc đánh giá đã thực sự giúp ích để họ nâng cao chất lượng thực hiện công việc (M<3).
Tương tự như các trường hợp trên, mặc định cấp quản lý KKD hiểu rằng khi
Phòng/Ban của họ đạt kết quả kinh doanh cao thì điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc cuối tháng sẽ cao. Nhưng cấp trên của họ lại không nghĩ vậy và thường lại đánh giá theo các tiêu chuẩn và cho điểm như quy định của Cơng ty. Vì thế, quản lý KKD cảm thấy không công bằng, không tin tưởng vào năng lực của cấp trên cũng như phương pháp đánh giá hiện nay là không phù hợp. Mâu thuẫn này cần sớm được giải quyết vì nó
b. Trả cơng lao động (xem thêm Phụ lục 26)
Định kỳ cuối tháng, ACBR sẽ chuyển tiền lương vào tài khoản cá nhân cho nhân
viên. Cũng như đa số các doanh nghiệp, cơ cấu tiền lương của ACBR bao gồm: lương cơ bản, phụ cấp lương, phúc lợi, thưởng. Tuy nhiên do đặc thù của ngành kinh doanh BĐS thì tại ACBR có thêm một khoản thu nhập gọi là lương kinh doanh dành cho nhân viên thuộc KKD.
Lương cơ bản là khoản lương ổn định mà ACBR sẽ trả cho nhân viên. Tuỳ thuộc
vào chức vụ, Phòng/Ban, cấp độ NVKD, … mà mỗi nhân viên sẽ được nhận các mức
lương khác nhau. Khoản này là cơ sở để nhân viên đóng phí cơng đoàn, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cơ quan Nhà Nước.
Đối với phụ cấp lương thì theo thơng lệ tại ACBR chỉ có nhân viên tài xế và nhân
viên thuộc khối kỹ thuật là được hưởng khoản này do phải làm việc ngoài giờ theo yêu cầu của cấp trên.
Các loại phúc lợi mà nhân viên khi làm việc tại ACBR được hưởng là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ. Khoản này được chi trả theo quy định của Nhà Nước dựa trên mức lương cơ bản của từng nhân viên. Ngoài ra, cơng ty cịn hổ trợ tiền ăn trưa với mức 650.000 đồng/người, cho nhân viên du lịch nghỉ mát 2 năm/lần và khám sức khỏe tổng quát 2 năm/lần. Các trường hợp ốm đau, bệnh tật, gia đình khó khăn, lễ Quốc tế thiếu nhi, khen thưởng học sinh giỏi cho con cán bộ công nhân viên, sinh nhật, ngày cưới hỏi nhân viên,… thì chủ yếu do Cơng đồn hổ trợ, Cơng ty thường ít khi tham gia trừ một số trường hợp đặc biệt. Thêm vào đó, nhân viên cịn được hưởng mức lãi suất ưu đãi theo chế độ khi có nhu cầu vay vốn từ Ngân hàng Á Châu (ACB)
Đối với khoản tiền thưởng thì ngồi khoản lương tháng 13, ACBR cũng chi thêm
một khoản vào cuối mỗi năm dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh chung của công ty. Nhân viên sẽ được nhận khoản này khi cơng ty hồn tất việc báo cáo lãi, lỗ. Trường hợp cơng ty hoạt động có lợi nhuận thì người lao động sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Khoản này dựa vào bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng
tháng của nhân viên, trường hợp NVKD thì cịn phụ thuộc vào doanh thu đem về cho công ty hàng tháng.
Định kỳ vào ngày sinh nhật công ty, các ngày lễ lớn như: ngày 2-9, ngày 30-4, ngày
8-3, Tết dương lịch, Tết ngun đán thì ACBR có chi khoản tiền thưởng cho các cán bộ cơng nhân viên. Ngồi ra, trong các đợt bán hàng triển khai theo chiến lược kinh doanh của cơng ty, ACBR cịn xây dựng chính sách bán hàng cho KKD, trong đó, sẽ thưởng cho nhân viên, cấp quản lý khi các cá nhân hoàn thành chỉ tiêu số lượng hoặc doanh thu quy định. Khoản thưởng này có thể là: hiện vật, tiền mặt hoặc các khoá học ngắn hạn.
Như đã nêu trên, do đặc thù ngành ACBR còn phải chi trả thêm một khoản thu nhập dành cho KKD. Theo Phụ lục 13, 14, 15 và 16; khoản này được chi trả dựa trên kết quả doanh thu thực tế nhân viên đạt được trong tháng. Tỉ lệ hoàn thành doanh thu chỉ tiêu là cơ sở cho việc lên hay xuống cấp bậc của NVKD và tính lương cho cấp TPKD. Ngoài ra, việc lên hay xuống cấp bậc của NVKD còn ảnh hưởng đến lương cơ bản và nghĩa vụ hoàn thành doanh thu chỉ tiêu của nhân viên.
Trường hợp cấp Giám đốc chi nhánh (Giám đốc sàn) thì lương kinh doanh được tính là: Lương kinh doanh = 5%*(Doanh thu – Chi phí). Trong đó, chi phí bao gồm cả những khoản lương cơ bản, phúc lợi, thưởng liên quan đến NVVP. Theo quy định này thì giám đốc sàn chỉ được hưởng lương kinh doanh khi chi nhánh có lợi nhuận và ngược lại.
Có sự khác biệt giữa cấp quản lý và NVKD. Nếu như lương kinh doanh của nhân viên được lãnh vào cuối mỗi tháng thì lương kinh doanh của cấp quản lý được lãnh vào cuối mỗi Quý.
Ngoài những ý kiến chủ quan, tác giả đã tiến hành lấy ý kiến của đội ngũ nhân viên
đang làm việc tại ACBR để từ đó có cái nhìn tổng quan hơn vấn đề này.
Đối với NVVP, trả lời hơi đồng ý khi cho rằng họ có thể sống hồn tồn dựa vào thu
nhập từ Cơng ty (M>3). Tuy nhiên, đa số trả lời hơi không đồng ý khi cho rằng họ được trả lương cao và tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng (M<3).