Ở nhóm câu hỏi này đa số đều đƣợc nhận xét ở mức trung lập tức không đồng ý lắm (mức độ 3) với tỷ lệ khá cao. Đối với câu hỏi số 21, có 57 nhận xét (chiếm
43
32%) cho rằng việc cải tiến phƣơng pháp đánh giá cơng việc là cần thiết trong khi chỉ có 23 nhận xét (chiếm 16%) cho rằng không cần phải cải cách. Đồng thời tỷ lệ các ý kiến cho rằng công tác đánh giá vẫn tồn tại nhiều bất cập chiếm tỷ lệ cao hơn ý kiến ngƣợc lại.
Nhận xét đánh giá kết quả thực hiện công việc về mặt ƣu điểm, Cathay đã đạt đƣợc những thành công cụ thể nhƣ:
- Cathay đã thực hiện việc yêu cầu nhân viên tự đánh giá bản thân. Thông qua cơng tác này, các cấp quản lý có cơ hội để kiểm tra lại các công việc nhân viên đƣợc giao trong năm, các thành tích đƣợc khen thƣởng của nhân viên trong năm để đƣa ra kết quả đánh giá khách quan hơn.
- Cathay đã xây dựng đƣợc quy trình đánh giá bao gồm 4 bƣớc. - Nhân viên đƣợc thông báo kết quả đánh giá chung.
Và tất nhiên công tác này cũng chứa đựng nhiều nhƣợc điểm cần phải xem xét nhƣ:
- Phƣơng pháp đánh giá hiện tại chƣa thật hợp lý, chƣa xây dựng cụ thể các tiêu chí đánh giá. Mặc dù cơng ty có ban hành chính sách về đánh giá nhân viên nhƣng các tiêu chí đƣa ra rất chung chung, mang tính cảm tính, chƣa rõ ràng. Do đó kết quả đánh giá nhân viên phụ thuộc chủ quan vào cách nhìn nhận của trƣởng bộ phận dễ dẫn đến tình trạng thiếu công bằng, thiên vị và không thực sự chính xác, gây mất đồn kết nội bộ.
- Các tiêu chí đánh giá nhân viên mang tính định tính, chƣa đƣợc đánh giá dựa trên tiêu chí định lƣợng, chƣa giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc chƣa xác định đƣợc khối lƣợng cơng việc của nhân viên sau đó dựa vào kết quả thực hiện để đánh giá sẽ chính xác hơn.
- Việc đánh giá chỉ dựa vào những yếu tố chung chung, khơng rõ ràng chỉ có một mẫu đánh giá chung cho tất cả các vị trí (từ trợ lý đến giám đốc).
- Cathay chƣa có cách nhìn nhận đúng đắn về mục đích của công tác đánh giá. Kết quả đánh giá hiện tại chỉ dùng để tăng lƣơng, thƣởng mà chƣa cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc so với tiêu
44
chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác để điều chỉnh, khắc phục và phấn đấu.
- Cathay yêu cầu nhân viên tự đánh giá bản thân theo các công việc cụ thể nhƣng không cho nhân viên biết đƣợc sự đánh giá của các cấp quản lý cho từng hạng mục đó một cách chính thức và rõ ràng. Chính cách làm này đã làm mất ý nghĩa của công tác này.
2.2.2.7 Chức năng duy trì - Chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Tiền lƣơng đƣợc trả theo tính chất cơng việc, chức vụ đảm nhận, kinh nghiệm, trình độ học vấn phù hợp với thang lƣơng bảng lƣơng, thoả ƣớc lao động tập thể tuân thủ quy định của pháp luật. Tiền lƣơng mang tính chất thoả thuận. Thơng thƣờng, Phịng Nhân Sự sẽ đề nghị mức lƣơng và tổng giám đốc là ngƣời đƣa ra quyết định cuối cùng. Lƣơng là thông tin tuyệt mật trong công ty. Công ty cam kết trả thu nhập 1 năm 12 tháng lƣơng. Việc điểu chỉnh lƣơng dựa trên cơ sở thành tích nhân viên.
Thu nhập của nhân viên công ty bao gồm những khoản cố định nhƣ sau: Lƣơng Cơ Bản, Phụ cấp quản lý, trợ cấp ăn trƣa, tiền thƣởng do biểu hiện tốt trong công việc, tiền hỗ trợ xăng xe và liên lạc, trợ cấp giao thông, trợ cấp đào tạo, trợ cấp do kiêm nhiệm cơng việc, trợ cấp học tập. Ngồi tiền lƣơng cố định đƣợc chi trả hàng tháng, công ty sẽ trả tiền thƣởng cuối năm vào tháng 1 và tiền thƣởng hiệu quả kinh doanh vào tháng 4 hàng năm. Căn cứ xác định tiền thƣởng cuối năm của nhân viên là kết quả đánh giá cuối năm tƣơng ứng với số tháng làm việc thực tế và tổng lƣơng cố định trung bình năm. Hệ số tháng lƣơng đƣợc quy định nhƣ sau: Nhân viên loại xuất sắc sẽ nhận 1,3 tháng lƣơng, loại giỏi sẽ nhận 1 tháng lƣơng, loại khá sẽ nhận 0,8 tháng lƣơng và các loại khác sẽ không đƣợc nhận tiền thƣởng cuối năm. Tiền thƣởng cuối năm = tỷ lệ số tháng làm việc thực tế trong năm x hệ số tháng lƣơng x lƣơng trung bình trong năm. Căn cứ để tính tiền thƣởng hiệu quả kinh doanh sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá, kết quả kinh doanh của công ty.
Cathay cam kết thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm bắt buộc (BHXH-BHYT- BHTN), chi trả trợ cấp thôi việc, số ngày nghỉ phép… theo pháp luật. Đối với nhân viên chính thức sẽ đƣợc tham gia bảo hiểm tai nạn 24/24 và đối với cấp từ phó trƣởng phịng trở lên có thâm niên trên 1 năm hoặc nhân viên có thâm niên cơng tác 2 năm
45
trở lên sẽ đƣợc tham gia bảo hiểm sức khỏe (gói bảo hiểm AON).
Cathay cịn ban hành chính sách tiền thƣởng cho nhân viên thâm niên cơng tác lâu dài (trên 5 năm) nhƣ sau: hàng tháng công ty sẽ trích từ ngân sách cơng ty 8% lƣơng căn bản để xây dựng quỹ cơng tác dài hạn. Nếu nhân viên có thâm niên trên 5 năm nghỉ việc thì họ sẽ đƣợc nhận lại theo tỷ lệ phần trăm của tồn bộ khoản trích (ứng với lƣơng cơ bản) tƣơng ứng với số năm công tác là 5, 6, 7, 8, 9, 10 lần lƣợt là 50%, 60%, 70%, 80%, 90% và 100%.
Thông qua thỏa ƣớc lao động tập thể và hoạt động cơng đồn đã tổ chức nhiều hoạt động phong trào thiết thực. Đã thành lập hội đồng hòa giải lao động nhằm giải quyết kịp thời tranh chấp lao động giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Hàng năm, Cathay đều tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, khám sức khỏe tồng quát, tham quan dã ngoại kết hợp với huấn luyện tinh thần đồng đội.
Về vấn đề đồng phục: công ty sẽ tiến hàng đặt may đồng phục nhân viên định kỳ hàng năm. Mỗi tháng 2 lần, phòng Nhân Sự sẽ yêu cầu nhà may đến công ty để tiến hành đo và may đồng phục cho nhân viên làm việc đủ năm. Tồn bộ chi phí sẽ do công ty chi trả.
Tổng hợp bảng câu hỏi (câu 27 đến câu 39 trong phiếu điều tra ở phụ lục 2) nhận xét về chính sách lƣơng thƣởng và phúc lợi. 6% 20% 53% 19% 2% 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Đồ thị 2. 4 Kết quả khảo sát: nhận xét về chính sách lương thưởng và phúc lợi
Với nhóm câu hỏi này đa số đều cũng đƣợc nhận xét ở mức trung lập tức không đồng ý lắm (mức độ 3) với tỷ lệ khá cao. Và các ý kiến cho rằng chính sách lƣơng thƣởng và phúc lợi của công vẫn chƣa thật sự đáp ứng nguyện vọng của nhân
46
viên (mức độ 1 và 2) vẫn chiếm phần hơn (so với mức độ 4 và 5). Riêng đối với câu hỏi số 35, phần lớn nhân viên cho rằng cần phải cải cách chế độ lƣơng thƣởng và phúc lợi hiện nay (mức độ 4: 46 phiếu, mức độ 5 là 22 phiếu trong khi mức độ 1 và 2 chỉ có lần lƣợt là 6 và 15 phiếu)
Như vậy, chính sách lương, thưởng và phúc lợi đã đáp ứng đƣợc nhu cầu tối
thiểu của ngƣời lao động và đúng quy định của pháp luật. Cathay thực hiện trả lƣơng gắn với trình độ, kinh nghiệm, kết quả công việc và hiệu quả công việc của từng nhân viên, từng bộ phận. Những nhân viên thực hiện các công việc đặc thù nhƣ định phí bảo hiểm, thẩm định thì đƣợc trả lƣơng cao hơn để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Cathay đã xây dựng đƣợc các chƣơng trình chính sách phúc lợi để khuyến khích nhân viên (tiền thƣởng cuối năm, tiền thƣởng hiệu quả kinh doanh). Đặc biệt là chính sách thƣởng thâm niên làm việc lâu dài để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Cathay. Cathay là công ty bảo hiểm duy nhất trên thị trƣờng có chính sách này.
Song các nhƣợc điểm của cơng tác này cũng cần nhận rõ để hồn thiện nhƣ: - Trong việc xem xét vấn đề điều chỉnh lƣơng hàng năm cho nhân viên, công ty chƣa xem xét đến yếu tố lạm phát.
- Chƣa có những chính sách phù hợp để động viên và giữ chân ngƣời tài dẫn đến tình trạng nhảy việc cao.
- Do chƣa tiến hành công tác phân tích cơng việc một cách triệt để nên việc tính lƣơng thƣởng theo đánh giá kết quả cơng việc vẫn cịn cào bằng, chƣa tƣơng xứng với thành quả lao động của nhân viên.
- Chế độ phúc lợi động viên tập trung chủ yếu ở khía cạnh vật chất, chƣa chú trọng nhiều về khía cạnh tinh thần.
2.2.2.8 Chức năng duy trì - Quan hệ lao động và mơi trƣờng làm việc
Tổ chức cơng đồn đã thành lập từ năm 2009 và đến nay số lƣợng cơng đồn viên đã đạt 60% tổng số nhân viên. Qua hai nhiệm kỳ hoạt động đã thƣờng xuyên tuyên truyền ý thức trách nhiệm trong công việc, phát động nhiều phong trào nhằm tạo sân chơi bổ ích cho nhân viên và thắt chặt tinh thần đồng đội. Xây dựng và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể đã thể hiện thỏa thuận giữa tập thể lao động và ngƣời
47
sử dụng lao động bao gồm: tiền lƣơng, tiền thƣởng và các loại phụ cấp; việc làm và đảm bảo việc làm cho ngƣời lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi; bảo hiểm bắt buộc; điều kiện lao động và an toàn vệ sinh lao động.
Bên cạnh đó cơng ty cũng rất chú trọng công tác đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẽ thông tin, tăng cƣờng mối gắn kết giữa ngƣời lao dộng và ngƣời sử dụng lao động, đảm bảo thực hiện quy chế dân chủ. Nội dung đối thoại nhƣ nắm bắt tình hình sản xuất kinh doanh, thỏa ƣớc lao động tập thể, nội quy, yêu cầu và các đề xuất của nhân viên với các cấp quản lý… Việc đối thoại đƣợc tiến hành định kỳ 6 tháng một lần. Nhờ đó mà hai bên hiểu nhau hơn, giải quyết nhanh chóng những bất đồng, hạn chế tranh chấp gây mất đoàn kết.
Tổng hợp bảng câu hỏi (câu 40 đến câu 45 trong phiếu điều tra ở phụ lục 2) nhận xét về sự thõa mãn trong công việc của bản thân, bảng câu hỏi (câu 46 đến câu 53 trong phiếu điều tra ở phụ lục 2) nhận xét về thông tin giao tiếp trong công ty, bảng câu hỏi (câu 54 đến câu 61 trong phiếu điều tra ở phụ lục 2) nhận xét về mơi trƣờng khơng khí làm việc, số liệu thu thập đƣợc nhƣ đồ thị bên dƣới đa số các nhận xét đều ở mức trung lập tức không đồng ý lắm (mức độ 3) với tỷ lệ khá cao. Khi so sánh nhóm mức độ 1 và 2 với nhóm mức độ 4 và 5 thì nhóm sau chiếm ƣu thế hơn hẳn. Đây cũng là tín hiệu cho thấy nhân viên thõa mãn trong công việc, đánh giá cao với mơi trƣờng khơng khí làm việc và hài lịng với thơng tin giao tiếp trong công ty.
2% 12% 55% 29% 2% 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Đồ thị 2. 5 Kết quả khảo sát: nhận xét về sự thỏa mãn trong công việc của bản thân, thông tin giao tiếp trong cơng ty và mơi trường khơng khí làm việc
Tổng hợp bảng câu hỏi (câu 62 đến câu 65 trong phiếu điều tra ở phụ lục 2) nhận xét mức độ gắn bó của nhân viên: Xem xét kết quả nhận xét về mức độ gắn bó
48
của nhân viên, đa số các nhận xét đều ở mức không đồng ý (mức độ 2). Nhân viên có xu hƣớng khơng cộng tác lâu dài với công ty, họ sẽ nghỉ việc nếu có nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn, họ không tự hào khi làm việc ở cơng ty và ít quan tâm đến tình hình và số phận của cơng ty. Đây là tín hiệu báo động cho công tác quản trị Nhân Sự của công ty.
5% 45% 22% 25% 3% 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Đồ thị 2. 6 Kết quả khảo sát: nhận xét về mức độ gắn bó của nhân viên
Nhận xét về quan hệ lao động và môi trƣờng làm việc, Công ty đã xây dựng đƣợc cơng đồn cơ sở và thực hiện cơng tác đối thoại định kỳ để giải quyết những thắc mắc, bức xúc và lắng nghe kiến nghị của nhân viên, nhờ vậy mà chƣa có tranh chấp lao động nào cần sự can thiệp của pháp luật.
Và đây là những nhƣợc điểm cần chú ý:
- Cách đánh giá nhân viên chƣa chính xác cịn mang tính chủ quan và cảm tính cá nhân. Mức khen thƣởng cho các cá nhân thấp cịn mang tính hình thức.
- Sự tôn trọng và quan tâm đến tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên từ các nhà lãnh đạo chƣa đƣợc đánh giá cao, vẫn còn nhiều ý kiến chƣa đồng tình về phong cách lãnh đạo của cấp trên cũng nhƣ cơ hội nâng cao thu nhập, nhân viên chƣa thật sự gắn bó với cơng việc là vấn đề cần quan tâm.
- Mặc dù khơng có tranh chấp về lao động cần đến sự can thiệp của pháp luật nhƣng vẫn còn tồn tại nhiều tranh chấp nội bộ vẫn giải quyết bằng tình cảm là chính nên chƣa tạo đƣợc lịng tin cậy trong nhân viên. Bên cạnh đó, phịng Nhân Sự lại thiếu quyết đoán trong việc giải quyết tranh chấp.
49
2.2.3 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cathay 2.2.3.1 Những điểm mạnh 2.2.3.1 Những điểm mạnh
Nguồn nhân lực của Cathay là nguồn nhân lực có trình độ cao. Bên cạnh đội ngũ nhân viên công tác lâu năm nhiều kinh nghiệm, cơng ty cịn có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, thân thiện, đầy nhiệt huyết. Nhờ vậy việc bố trí nhân sự khá thuận lợi và linh hoạt
Công tác thu hút: Công tác hoạch định NNL đã đƣợc công ty quan tâm và đã
đƣợc xuất phát từ nhu cầu, khối lƣợng cơng việc và ngày càng hồn thiện. Cơng tác phân tích cơng việc đã đƣợc thực hiện tại một số bộ phận. Quy trình tuyển dụng rất rõ ràng, chi tiết, nguồn tuyển dụng đa dạng, tổ chức khá tốt hoạt động định hƣớng. Cơng ty đã linh hoạt trong việc bố trí nhân sự, tuân thủ luật lao động trong các vấn đề xuống chức và thôi việc.
Công tác đào tạo và phát triển NNL đã đƣợc quan tâm, tạo điều kiện thực hiện và khuyến khích nhân viên tham gia. Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển đã và đang đƣợc xây dựng, đã tổ chức đào tạo trong cơng việc và đào tạo thơng qua các khóa học về kỹ năng mềm và nghiệp vụ trong và ngoài nƣớc, hỗ trợ và động viên nhân viên tham gia thi các chứng chỉ mang tính chất quốc tế. Cathay đã xây dựng đƣợc quy trình luân chuyển nhân sự cũng là một ƣu điểm của công ty để phát triển sự nghiệp nhân viên theo chiều rộng tạo sự khác biệt, phát huy tối ƣu tính năng động và năng lực của nhân viên.
Cơng tác duy trì NNL: Về cơng tác đánh giá nhân viên, Cơng ty đã xây dựng
đƣợc quy trình đánh giá với sự tham gia tự đánh giá của bản thân nhân viên và các cấp quản lý trực tiếp và ban giám đốc với sự hỗ trợ của phòng Nhân Sự dựa trên thành tích làm việc năng lực của nhân viên và đã tiến hành thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Chính sách tiền lƣơng cơ bản đã đáp ứng đƣợc nhu cầu tối thiểu của ngƣời lao động và đúng quy định của pháp luật gắn liền với trình độ, kinh nghiệm, hiệu quả cơng việc của từng nhân viên, từng bộ phận. Đồng thời, cơng ty đã xây dựng đƣợc các chƣơng trình chính sách phúc lợi để khuyến khích nhân viên (tiền thƣởng cuối năm, tiền thƣởng hiệu quả kinh doanh, chính sách thƣởng thâm niên làm việc lâu dài). Môi
50
trƣờng làm việc hiện đại, khơng khí vui vẻ hịa thuận, tinh thần đồn kết cao.