Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc phát triển và nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận. Do đó, cơng cụ cho thu thập dữ liệu về nhu cầu đào tạo đƣợc để cập ở đây bao gồm công cụ thu thập dữ liệu từ mỗi nhân viên (phiếu điều tra cá nhân, phiếu điều tra nhóm, phiếu điều tra theo cấp quản lý) và Công cụ thu thập nhu cầu từ mỗi bộ phận (bản dự báo nhu cầu đào tạo cho mỗi bộ phận do trƣởng bộ phận dự báo).
71
Ba là, Cathay phải xây dựng kế hoạch đào tạo căn cứ vào các tiêu chí sau liên
quan đến mục tiêu chiến lƣợc phát triển, nhu cầu đào tạo, nguyện vọng đào tạo của cá nhân bộ phận, triển khai kế hoạch đào tạo đã đƣợc phê duyệt, kế hoạch, chƣơng trình đào tạo phải đƣợc ban giám đốc duyệt trên cơ sở có sự tham mƣu của trƣởng phòng Nhân Sự, nguyên tắc đào tạo (phục vụ cho việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ có liên quan trực tiếp đến công việc đƣợc giao, phù hợp với xu hƣớng phát triển và không ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh).
Xây dựng chƣơng trình đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
o Bám sát mục tiêu chiến lƣợc của công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu đặt ra cho công tác đào tạo phát triển.
o Trên cơ sở chức danh công việc và đánh giá thực trạng đội ngũ nhân viên để hình thành yêu cầu đào tạo nâng cao hay đào tạo bổ sung.
o Chƣơng trình đào tạo phải thiết thực, bổ ích và phù hợp với khả năng của nhân viên.
o Đào tạo đúng ngƣời, đúng mục đích, đúng yêu cầu.
Ba là, hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo về nội dung đào tạo và hình thức đào tạo. Cathay cần thiết phải chú trọng đào tạo định hƣớng công việc cho nhân viên
mới. Các trƣởng bộ phận tiến hành đào tạo nhân viên mới theo chƣơng trình cụ thể căn cứ vào bản mô tả công việc trong thời gian 2 tháng thử việc hoặc trong thời gian đầu của việc điều chuyển cơng việc để có cơ sở đánh giá năng lực cũng nhƣ theo dõi lộ trình đào tạo. Bố trí nhân viên hƣớng dẫn cho nhân viên mới nên chọn những ngƣời có khả năng sƣ phạm, giỏi về chun mơn, có kinh nghiệm xử lý tình huống và có tâm huyết với nghề để nhân viên mới có thể học hỏi đúng quy trình tăng cƣờng mức độ hứng thú với công việc.
Các cấp quản lý cần tăng cƣờng đào tạo kiến thức công nghệ, kinh tế, quản trị. Nhân viên quản lý không chỉ cần giỏi về chun mơn mà cần phải có sự hiểu biết sâu sắc về con ngƣời và nghệ thuật quản trị con ngƣời nên rất cần thiết phải bổ sung kiến thức về quản trị NNL cho các cấp quản lý và nhanh chóng vạch ra kế hoạch đào tạo kiến thức quản lý cho các cấp quản lý.
72
Nhân viên tham gia vào các khoá đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ là việc cần phải thúc đẩy và khuyến khích. Hiện tại cơng ty chỉ chú trọng đào tạo khi có nhu cầu thay thế, đề bạt lên vị trí mới mà chƣa có kế hoạch đào tạo chuyên môn định kỳ. Các trƣởng bộ phận phải tổ chức các buổi học về nghiệp vụ trong phòng ban cho nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên có thể học hỏi thêm, nâng cao khả năng xử lý tình huống và hồn thiện quy trình làm việc, khuyến khích nhân viên đƣa ra sáng kiến để cải tạo quy trình làm việc theo hƣớng tinh gọn, hiệu quả.
Khi xây dựng chƣơng trình đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo, cần phải lựa chọn đối tƣợng tiến hành, thời gian đào tạo phù hợp. Giảng viên có kinh nghiệm có nhiệt huyết, biết cách nắm bắt thông tin, tạo sự hứng thú trong việc tiếp thu kiến thức và biết cách hƣớng dẫn học viên ứng dụng những nội dung đã học vào trong công việc một cách hiệu quả.
Phạm vi đào tạo cần mở rộng trên tồn quốc, xây dựng các chƣơng trình đào tạo cho tất cả các chi nhánh của Cathay đảm bảo tính đồng bộ, cơng bằng cho tất cả các nhân viên.
Cách thức tổ chức các khoá học trong thời gian 3 tháng đầu tiên cũng cần phải cải tiến. Khố đào tạo hịa nhập hiện nay đƣợc tiến hành bởi sự hƣớng dẫn trực tiếp nhân viên phụ trách từ phịng Nhân Sự (khố học định hƣớng) hay ngƣời đại diện của mỗi bộ phận (khoá học về chức năng nhiệm vụ của các phòng ban) trong thời gian 1 ngày. Để tiết kiệm thời gian và đảm bảo tính chun nghiệp của khố học này phịng Nhân Sự nên phối hợp cùng với bộ phận Đào Tạo tiến hành quay phim toàn bộ nội dung của khoá học mẫu. Hàng tháng sẽ tổ chức khoá học này cho nhân viên mới trong tháng mà không quan tâm đến số lƣợng học viên bằng cách mở đoạn phim này cho nhân viên mới theo dõi. Đến cuối khoá học, nhân viên phụ trách sẽ tiến hành kiểm tra mức độ tiếp thu và giải đáp thắc mắc. Điều này đảm bảo tiết kiệm thời gian cho nhân viên phụ trách, đảm bảo đầy đủ nội dung cần truyền đạt hƣớng dẫn đồng thời tăng cƣờng tính chuyên nghiệp trong cơng tác tổ chức. Bên cạnh đó, khố học kiến thức cơ bản về bảo hiểm sẽ tiếp tục duy trì.
73
thời gian tiếp theocũng cần phải cải tiến nhằm tăng cƣờng tính hiệu quả của công tác này. Cathay phải xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo hiệu quả và khoa học, phù hợp với nhu cầu thực tiễn, nâng cao tính hiệu quả trong việc đề nghị nhân viên tham gia đào tạo tránh trƣờng hợp đào tạo tràn lan, khơng có mục tiêu, quy hoạch gây lãng phí tài nguyên.
Bốn là, công tác đánh giá kết quả sau đào tạo cũng phải hoàn thiện. Việc đánh
giá kết quả sau đào tạo giúp kiểm tra xem đào tạo có đạt mục tiêu đề ra hay khơng, xem xét tính hiệu quả, tính hợp lý của các chi phí có liên quan… Đánh giá sau khi đào tạo cần thực hiện sau khi mỗi chƣơng trình đào tạo kết thúc và theo từng quý.
Đối với các khóa đào tạo trong cơng việc, cần phải kiểm tra mức độ tiếp thu và kiến thức của nhân viên trong quá trình làm việc nhƣ mức độ nắm vững các quy trình, mục đích của từng bƣớc trong quy trình và đánh giá mức độ cải tiến quy trình thực hiện, những điểm nào tồn tại cần khắc phục. Trên cơ sở đó điều chỉnh lại nội dung, kế hoạch đào tạo tiếp theo đảm bảo phù hợp hơn và tiến bộ hơn.
Đối với các khóa đào tạo bên ngồi, phịng Nhân Sự cần phải thống kê kết quả học tập cuối khóa và nhận xét của nhân viên tham gia để nắm đƣợc chất lƣợng đào tạo và tính cần thiết của khóa học, đánh giá mức độ đạt mục tiêu, mức độ áp dụng trong công việc,những điểm tồn tại cần khắc phục.
Việc đánh giá sau khi đào tạo cần thực hiện theo bƣớc sau:
Bước 1: ngay sau khi kết thúc buổi đào tạo, cần phải tiến hành thu thập ý kiến,
nhận xét, đánh giá của nhân viên về nội dung, cách thức tổ chức, chất lƣợng giảng viên, mong muốn của nhân viên cho các khóa học tiếp theo. Tiếp theo là yêu cầu nhân viên tham dự viết bài thu hoạch. Đối với nhân viên đạt yêu cầu sẽ cho tiếp nhận vị trí cơng tác, những nhân viên chƣa đạt phải tiếp tục tham gia lại các khóa học sau đó.
Bước 2: Mỗi q, các phịng ban tiến hành đánh giá kết quả làm việc của nhân
viên tham dự khóa học, đánh giá tiến bộ sau khóa học, những nhận xét về chuyên mơn và thành tích để đối chiếu khả năng ứng dụng vào công việc thực tế.
Bước 3: So sánh tống chi phí đã bỏ ra cho khóa học so với những kết quả mang
74
thể nhƣ nghiệp vụ đƣợc tăng lên nhƣ thế nào, số lƣợng và thời gian công việc giải quyết xong, sự hài lòng của khách hàng, sự thay đổi của doanh số và lợi nhuận so với cùng kỳ năm trƣớc…