NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.4.1 Yếu tố bên ngồi : Các yếu tố bên ngồi tổ chức tạo ra các cơ hội và thách
-Mơi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát … ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu về nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Trong giai đoạn kinh tế suy thối, doanh nghiệp cắt giảm chi phí , do đĩ sẽ tinh giảm biên chế, sa thải nhân viên. Trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng, doanh nghiệp mở rộng quy mơ, tuyển thêm người. Lạm phát sẽ ảnh hưởng đến tiền lương thực tế của nhân viên, địi hỏi doanh nghiệp phải thiết kế và xác định mức lương phù hợp để thỏa mãn nhân viên và giữ chân nhân viên…
-Chính sách của Nhà Nước để điều tiết nền kinh tế cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực vì các chính sách này ảnh hưởng đến ngành nghề lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp nên nếu nhà nước hạn chế sẽ dẫn đến khĩ khăn trong kinh doanh , phải sa thải người. Nếu nhà nước khuyến khích , doanh nghiệp mở rộng , thuê thêm người.
-Pháp luật về lao động và thị trường lao động với các quy định như tuổi và khả năng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, luật pháp về an tồn, điều kiện lao động…buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi nhân viên.
-Khoa học cơng nghệ làm xuất hiện những ngành nghề mới, địi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới đồng thời cũng làm giảm bớt một số lao động cĩ thể thay thế bằng máy mĩc. Internet đã phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền thống, giúp doanh nghiệp và người lao động cĩ nhiều cơ hội tiếp cận nhau hơn.
-Các yếu tố văn hố, xã hội tác động đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự trung thành với cơng ty, phong cách làm việc và quan hệ trong cơng việc
-Cạnh tranh thu hút nhân lực trên thị trường lao động và từ các đối thủ cạnh tranh buộc cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp phải khơng ngừng cải thiện để thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng với mục tiêu của tổ chức.
-Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng, số lượng nguồn nhân lực. Đây là một nguồn nhân lực cịn “ tươi trẻ “ với nhiều hồi bão,nhiệt huyết và sáng kiến , chưa bị ảnh hưởng bởi một lối mịn làm việc nào nên các doanh nghiệp cũng cần săn đĩn để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mang tính dị biệt cao, đầy tính sáng tạo.
1.4.2 Yếu tố bên trong
Các yếu tố bên trong tổ chức cho thấy điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực .
-Sứ mệnh và mục tiêu của cơng ty : mỗi doanh nghiệp cĩ một sứ mạng, mục tiêu riêng. Đây là nhiệm vụ lớn nhất , cao cả nhất mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi và thực hiện cho đến khi cịn hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đĩ. Vì vậy,tất cả các hoạt động của cơng ty nĩi chung hay cơng tác quản trị nhân sự nĩi riêng phải lấy đĩ làm kim chỉ nam trong việc đề ra chính sách, chiến lược và thực hiện của bộ phận mình.
-Chính sách, chiến lược của cơng ty : khi doanh nghiệp đưa ra một chính sách, chiến lược trong một giai đoạn nào đĩ thì quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo tiến trình được thực hiện bằng việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực phù hợp về cả số lượng và chất lượng.
-Văn hĩa cơng ty: quyết định một số tiêu chí trong cơng tác tuyển chọn, thu hút nhân sự và cũng là một trong các yếu tố để duy trì, giữ chân nguồn nhân lực.
Theo tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung về mơ hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam , ta thấy được mối quan hệ và sự tác động của các yếu tố mơi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố chỉ đạo trong mơ hình là sứ mệnh mục tiêu của doanh nghiệp . Từ đĩ sẽ cĩ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và ra đời các hoạt động chức năng tương ứng. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực cĩ mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hĩa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố mơi trường vĩ mơ như hệ
thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hĩa dân tộc nĩi chung, mỗi doanh nghiệp sẽ cĩ cơ chế tổ chức, văn hĩa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội
Cơng nghệ, tự nhiên
Hình 1.2 Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố mơi trƣờng
Nguồn : Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực
1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng 1.5.1 Đặc điểm chung ngành Ngân hàng
Theo định nghĩa của Bách khoa tồn thư mở Wikipedia, Ngân hàng là tổ chức tín dụng thực hiện các hoạt động tín dụng như nhận tiền gửi, cho vay và đầu tư tài chính, các hoạt động thanh tốn, phát hành các loại kỳ phiếu, hối phiếu … và một số hoạt động khác.
Ngân hàng thương mại là tổ chức tín dụng vay tiền của người gửi và cho các cơng ty và cá nhân vay lại. Tiền huy động được của người gửi gọi là tài sản “nợ” của ngân hàng. Tiền cho cơng ty và cá nhân vay lại cũng như tiền gửi ở các Ngân hàng
Cơ chế tổ chức Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp Văn hĩa tổ chức Quản trị nguồn nhân lực
khác và số trái phiếu ngân hàng sở hữu gọi là tài sản “cĩ” của Ngân hàng. Phần chênh lệch giữa số tiền huy động được và số tiền đem cho vay, gửi Ngân hàng và mua trái phiếu gọi là vốn tự cĩ của ngân hàng thương mại.
Ngân hàng thương mại cĩ đặc điểm giống các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế là cũng sử dụng các yếu tố sản xuất như lao động, tư liệu lao động, đối tượng lao động ( tiền vốn ) làm yếu tố đầu vào để sản xuất ra những yếu tố đầu ra dưới hình thức dịch vụ tài chính . Một trong số các điểm khác nhau của Ngân hàng và các doanh nghiệp khác là :
-Vốn và tiền vừa là phương tiện, vừa là mục đích kinh doanh nhưng đồng thời cũng là đối tựơng kinh doanh của Ngân hàng thương mại.
- Hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại là chứa nhiều rủi ro vì nĩ tổng hợp tất cả các rủi ro của khách hàng và rủi ro trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Hoạt động kinh doanh của Ngân hàng cĩ thể gây ảnh hưởng lớn cho nền kinh tế hơn bất kỳ rủi ro của loại hình doanh nghiệp nào vì tính chất lây lan cĩ thể làm rung chuyển tồn bộ hệ thống kinh tế.
Bên cạnh đĩ , đặc điểm sản phẩm của Ngân hàng sẽ như sau :
- Tính vơ hình của sản phẩm dịch vụ Ngân hàng đã dẫn đến việc khách hàng khơng nhìn thấy, khơng thể nắm giữ được, đặc biệt là khĩ khăn trong đánh giá chất lượng sản phẩm dịch vụ trước khi mua, trong quá trình mua và sau khi mua.
- Tính khơng tách rời của sản phẩm dịch vụ Ngân hàng được thể hiện trong quá trình cung ứng sản phẩm của ngân hàng. Thực tế cho thấy, quá trình cung ứng sản phẩm dịch vụ Ngân hàng thường diễn ra đồng thời với quá trình tiêu thụ. Chính điều này đã làm cho sản phẩm dịch vụ Ngân hàng khơng cĩ khả năng lưu trữ. Lý do này địi hỏi Ngân hàng phải cĩ hệ thống, phương pháp phục vụ nhanh với nhiều quầy, địa điểm giao dịch. Do đĩ, các chi nhánh, phịng giao dịch đua nhau mọc lên khắp nơi.
Ngân hàng trong nước, cạnh tranh giữa các Ngân hàng nước ngồi, cạnh tranh của Ngân hàng trong nước với các Ngân hàng nước ngồi. Các Ngân hàng cạnh tranh dựa trên thương hiệu, chất lượng dịch vụ , tiện ích của các dịch vụ , dịch vụ phải nhanh chĩng, an tồn , tiện lợi. Từ đĩ, địi hỏi sự đĩng gĩp khơng nhỏ của khoa học cơng nghệ vào quá trình cạnh tranh tồn tại của Ngân hàng.
1.5.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng
Do đặc điểm của Ngân hàng khác với các doanh nghiệp khác về đối tượng kinh doanh và mức độ rủi ro cao hơn các doanh nghiệp khác cũng như tính lan chuyền của nĩ trong nền kinh tế rộng và mạnh hơn nên yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng phải cĩ trình độ chuyên mơn, cĩ nghiệp vụ cao, phải cĩ đạo đức nghề nghiệp .
Do cạnh tranh ngày càng khốc liệt , một trong những lợi thế cạnh tranh là tiện ích của dịch vụ nên cần đội ngũ bán hàng mạnh, những chuyên viên quản lý mối quan hệ khách hàng giỏi. Nguồn nhân lực cĩ khả năng thích ứng cơng nghệ mới và linh hoạt cao trong cơng việc chuyên mơn.
Do những địi hỏi trên nên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngân hàng cĩ trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng cao , bộ phận bán hàng chiếm tỷ trọng lớn Các ngân hàng thường cĩ xu hướng thuê nhân viên của Ngân hàng khác để tiết kiệm chi phí đào tạo và sử dụng mối quan hệ của nhân viên đĩ với khách hàng của Ngân hàng trước nên nguồn nhân lực trong Ngân hàng dễ nhảy việc và di chuyển từ Ngân hàng này sang Ngân hàng khác. Do đĩ , địi hỏi cơng tác quản trị nhân sự ở các Ngân hàng phải cải thiện để giữ chân các nhân tài.
1.6 Xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực hiện nay
Theo trang web www.misa.com.vn, cĩ 5 xu hướng :
*Xu hƣớng 1: Quản lý nhân tài
Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nịng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành cơng cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành cơng nghiệp phần mềm doanh nghiệp được
xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đĩ.
Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
- Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nịng cốt của mình.
- Các nhà cung cấp hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp ERP ( enterprise resource planning )
- Các nhà cung cấp hệ thống quản lý học hỏi LMS ((learning management system ) kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
- Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thực thi.
- Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.
* Xu hƣớng 2: Kết nối mạng xã hội
Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một mơi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn cĩ này.
Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đĩ được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.
Thơng dụng nhất gồm: Twitter, Facebook, MySpace, LinkedIn Ltd
Để duy trì được theo những yêu cầu quản trị mới nhất, xu hướng và thực tiễn tốt nhất, các chuyên viên HR ngày nay phải luơn làm việc hết cơng suất. Chính vì vậy mà những chức năng HR thuê gia cơng bên ngồi truyền thống (hoặc một số phi truyền thống) đều là cách giúp những chuyên viên này cĩ được thời gian rảnh cho những nỗ lực mang tính chiến lược hơn. Những giao dịch HR thuê gia cơng bên ngồi là một hướng đi được chứng minh rằng việc kiểm sốt hiệu quả hơn và giảm bớt chi phí trong khi vẫn đạt được mức dịch vụ tốt hơn.
Một số dịch vụ cơ bản do các hãng HRO đưa ra bao gồm:
- Giám sát các yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức. - Cung cấp theo dõi chi phí, lương bổng, thời gian và HR đồng nhất. - Đem lại các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
- Theo dõi các mục tiêu phịng ban, mục đích và chiến lược.
*Xu hƣớng 4: Sử dụng phần mềm nhƣ dịch vụ – (software as a service – SaaS)
Những lợi ích đĩ là: - Tiếp cận liên tục.
- Triển khai nhanh chĩng. - Các mức bảo mật cao. - Tiết kiệm chi phí.
- Hiệu quả về mặt thời gian.
Hơn cả việc tiêu tốn hàng trăm nghìn đơ-la vào các phiên bản phần mềm bản quyền và nâng cấp phần cứng, các cơng ty cĩ thể chọn sử dụng giải pháp HR theo nhu cầu với những cái được tính hĩa đơn hàng thàng và chỉ cho những mơ-đun mà cơng ty sử dụng. Ngồi ra, khơng cần phải cĩ chu trình nâng cấp phức tạp bởi các ứng dụng theo yêu cầu luơn tự động cập nhật và được chuyển định kỳ tới khách hàng. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất chính là SaaS cĩ thể thực hiện được tính năng HR giống như một chức năng theo giả thuyết.
*Xu hƣớng 5: Mua bán và sáp nhập: Cơng nghệ tới hai lần
Các vụ mua bán và sát nhập cũng cho thấy được sự biến động khá lớn đối với nhân viên của các hãng cĩ liên quan và sự phản ứng lại cĩ thể khiến cho họ bị trở nên căng thẳng, tức giận, dẫn tới đình trệ... Thường thì tác động của những vụ mua bán và sát nhập là doanh thu cao cịn tinh thần và động lực thúc đẩy làm việc bị giảm xuống – chưa nĩi tới việc giảm sút năng suất. Tuy nhiên, khơng phải tất cả các vụ mua bán và sát nhập đều thất bại bởi vẫn cĩ một số trường hợp chứng minh rằng khá thành cơng do biết kết hợp các yếu tố quản lý, tâm lý, xu hướng, cơng nghệ, giải pháp và chiến lược nhịp nhàng cùng nhau.
Tĩm tắt chƣơng 1:
Trong chương 1, luận văn đã giới thiệu cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực như định nghĩa, ý nghĩa , các chức năng, quy trình và nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã nêu lên đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực các yếu tố ảnh hưởng, đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng và xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện nay.
Căn cứ vào cơ sở lý luận ở chương này, luận văn sẽ đi sâu phân tích thực trạng ( ở chương 2) và đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ( ở chương 3)
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH TPHCM THỜI GIAN QUA
2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Standard Chartered
Tên: Standard Chartered Bank
Thành lập: Tại Anh Quốc với trách nhiệm hữu hạn bởi Royal Charter năm 1853 Địa chỉ: 1 Aldermanbury Square, London EC2V 7SB, United Kingdom