2.3.1 Ảnh hƣởng của yếu tố bên ngồi
-Mơi trường kinh tế : tốc độ lạm phát ngày càng leo thang điển hình trong năm 2011 là 18.12 % khiến cho tiền lương thực tế của nhân viên giảm trong khi ngân hàng Standard Chartered một năm tăng lương một lần khơng theo kịp tốc độ lạm phát làm cho sức hút của ngân hàng Standard Chartered trên thị trường lao động giảm. -Chính sách của Nhà Nước như trong năm 2011 chính sách tiền tệ quy định hạn
mức tín dụng áp dụng cho hệ thống ngân hàng là dưới 20% đã làm cho nguồn thu chủ yếu của ngân hàng Standard Chartered từ các khoản nợ bị hạn chế , ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên kinh doanh ,sau đĩ là tiền thưởng, tiền tăng lương của nhân viên văn phịng. Đồng thời hiệu quả sử dụng nhân lực ở ngân hàng giảm do nhân viên kinh doanh rảnh rỗi , khơng đem được khách hàng về cho ngân hàng, kéo theo là nhân viên văn phịng cũng khơng cĩ việc để làm .
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động : Bộ luật Lao động sửa đổi đượcQuốc hội bỏ phiếu thơng qua vào ngày 18/6/2012 sẽ chính thức áp dụng từ 1/5/2013 thời gian nghỉ thai sản (trước và sau khi sinh con) của lao động nữ là 6 tháng (so với quy định nghỉ 4 tháng hiện hành). Điều này buộc ngân hàng phải cĩ kế hoạch dự trù sắp xếp cơng việc đặc biệt như đã đề cập ở mục 2.2.1.7 là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ là 184 người, chiếm 52.12 % ,
-Standard Chartered cĩ lợi thế là ngân hàng đa quốc gia nên hệ thống cơng nghệ khá mạnh. Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ của Việt Nam chưa phát triển nên việc áp dụng hệ thống tiên tiến từ các chi nhánh của ngân hàng Standard Chartered trên thế giới khĩ khăn , một số tiện ích dịch vụ là lợi thế cạnh tranh về cơng nghệ của Standard Chartered ở nước khác nhưng khơng thành lợi thế ở Việt Nam, gây khĩ khăn cho nhân viên kinh doanh. Đồng thời khi chạy một dự án nào đĩ để hỗ trợ quy trình mới phải cĩ bộ phận IT của nước ngồi hỗ trợ. Khi hệ thống cĩ vấn đề việc sửa chữa rất lâu , ảnh hưởng đến mơi trường làm việc.
- Các yếu tố văn hố, xã hội của Việt Nam : người Việt Nam đặc biệt giới trẻ ngày nay thích làm trong các lĩnh vực như tài chính, ngân hàng nên cĩ nhiều chọn lựa cho ngân hàng Standard Chartered trên thị trường lao động.
- Cạnh tranh thu hút nhân lực trên thị trường lao động và từ các đối thủ cạnh tranh : theo trang web wikipedia cĩ khoảng 39 ngân hàng thương mại ở Việt Nam, 14 ngân hàng 100% vốn nước ngồi ở Việt Nam, 6 ngân hàng liên doanh. Thành phố Hồ Chí Minh là nơi cĩ nền kinh tế bậc nhất ở Việt Nam nên đa số ngân hàng này đều cĩ chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh. Từ đĩ, thấy được sự cạnh tranh nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng ở thành phố Hồ Chí Minh khá gay gắt, đặc biệt các chi nhánh
của ngân hàng trong nước mở ra hàng loạt nên nhu cầu tuyển dụng rất cao.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo : Theo phịng nhân sự, nhân viên của Standard Chartered chủ yếu tuyển xuất phát từ trường RMIT, đại học Kinh tế, đại học Ngoại thương, đại học Ngân hàng . Do đĩ , chất lượng nhân viên khá tốt và nguồn cung hàng năm từ các sinh viên trường tốt nghiệp khá phong phú.
2.3.2 Ảnh hƣởng của yếu tố bên trong
-Sứ mệnh và mục tiêu của Ngân hàng Standard Chartered là tạo ra giá trị cho những cổ đơng cĩ liên quan , đem lại sự thịnh vượng và sức khỏe của cộng đồng nơi mà ngân hàng hoạt động. Ngân hàng Standard Chartered sử dụng mơ hình kinh doanh của mình để đĩng gĩp nhiều hơn cho xã hội. Ba ưu tiên hàng đầu của ngân hàng khơng bao giờ thay đổi là đĩng gĩp cho nền kinh tế thực sự, xúc tiến tài chính ổn định và dẫn đầu cộng đồng. Do đĩ, ngân hàng rất quan tâm đến chất lượng sống của nhân viên.
Cam kết "Here for good" là lời hứa tồn cầu của Ngân hàng Standard Chartered đối với cộng đồng (Here for people), vì sự tiến bộ (Here for progress) và vì sự bền vững (Here for the long run).
- Chiến lược kinh doanh của Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM ảnh hưởng đến chính sách nhân sự của ngân hàng qua từng thời kỳ như hiện ngân hàng đang chạy theo chiến lược mở rộng thị phần kéo theo việc mở rộng, tuyển thêm các nhân viên kinh doanh rất nhiều….
-Chính sách của ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM chịu ảnh hưởng của quy định , chính sách của tập đồn đã được trải nghiệm hơn 70 quốc gia. Đây là lợi thế của ngân hàng, thừa hưởng hệ thống tốt, quy trình được tiêu chuẩn hĩa, tạo mơi trường làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ngân hàng Standard Chartered chi nhánh TPHCM phải tuân thủ nghiêm ngặt một số quy định khơng phù hợp với thị trường Việt Nam do chịu sự chi phối của luật Anh như việc mở tài khoản cho người nước ngồi được xem xét khĩ hơn ngân hàng trong nước đặc biệt những người cĩ quốc tịch tại các nước mà Anh quốc xem như là nước rủi ro cao, việc chuyển tiền ra
nước ngồi địi hỏi giấy tờ phức tạp….Đây là một số yếu tố làm giảm tính cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường Việt Nam nĩi chung, thị trường TPHCM nĩi riêng , dẫn đến sự khĩ khăn trong việc tìm khách hàng của nhân viên kinh doanh…. - Văn hĩa cơng ty : Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM chia sẻ 5 giá trị đã được đề cập ở bảng 2.16 mục 2.2.6.1 : đĩ là dũng cảm, phản hồi, quốc tế, sáng tạo, đáng tin cậy. Ngân hàng cũng là chi nhánh của một ngân hàng nước ngồi nên chịu ảnh hưởng của văn hĩa nước ngồi như quản lý trên cơng việc, khơng quản lý theo giờ giấc, khơng cĩ việc ở lâu lên lão làng, ngân hàng sẵn sàng tuyển người nhỏ tuổi hơn làm quản lý ….
Tĩm tắt chƣơng 2:
Chương 2 đã phân tích cụ thể thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng Standard Chartered chi nhánh TPHCM về cả hai mặt cơ cấu và quá trình, từ đĩ đã cĩ các kết luận về các điểm cịn tồn tại làm cơ sở cho việc xây dựng giải pháp ở chương 3.
Về cơ cấu nhân sự, luận văn phân tích cụ thể các mặt : cơ cấu lao động theo hợp đồng; tình hình biến động số lượng lao động ;cơ cấu lao động kinh doanh, văn phịng; cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên mơn; cơ cấu lao động theo trình độ, nghiệp vụ; trình độ ngoại ngữ; cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính. Nhìn chung, tình hình nhân sự tại ngân hàng Standard Chartered chi nhánh TPHCM tương đối ổn định, phát triển về số lượng và chất lượng nhân viên.
Về các hoạt động trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực, Ngân hàng Standard Chartered Chi nhánh TPHCM đang từng bước hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trên cơ sở thay đổi quan điểm quản trị. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục như : cần chú trọng hoạch định nhân lực về lâu dài, khuyến khích luân chuyển giữa các bộ phận ,nâng cao hiệu quả các bài học trực tuyến, đào tạo quy trình mới, sản phẩm mới và cuối cùng xây dựng , hồn thiện các chính sách về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, lương, phúc lợi để xây dựng đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và hết lịng với sự phát triển của Ngân hàng.
CHƢƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH
TPHCM ĐẾN NĂM 2020
3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH TPHCM ĐẾN NĂM 2020
3.1.1 Mục tiêu tổng quát
Tiếp tục phát triển Ngân hàng Standard Chartered chi nhánh TPHCM trên cơ sở các thế mạnh hiện tại
Theo đuổi lời hứa thương hiệu “ Here for good “ như một lời cam kết với con người, thị trường, khách hàng, và cộng đồng, thực hiện những điều đúng đắn đầy trách nhiệm, cam kết cĩ mối quan hệ lâu dài với con người và kinh doanh.
Cung cấp dịch vụ thân thiện, nhanh chĩng và chính xác Ngân hàng là giải pháp cho nhu cầu tài chính của khách hàng
Đến năm 2020, Ngân hàng Standard Chartered trở thành ngân hàng mà mọi người giới thiệu cho bạn bè và đồng nghiệp.
3.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Mơ hình thị phần: tiếp tục thực hiện các chiến lược quốc gia, liên kết chặt chẽ
trung tâm với các quỹ đạo xung quanh, phát triển và thực hiện chiến lược phân phối thống nhất, tập trung vào khách hàng cá nhân chuyển lương qua ngân hàng. Mở thêm chi nhánh ở miền Trung để tăng độ phủ của ngân hàng từ miền Bắc ra miền Nam và theo kịp với các đối thủ cạnh tranh như HSBC đã cĩ mặt trước đĩ
-Tập trung vào khách hàng
Thắt chặt mối quan hệ với khách hàng bằng sự chuyển giao những giá trị của ngân hàng, mở rộng quan hệ với các khách hàng mới thơng qua các phân khúc, thực hiện mơ hình quản lý sự thịnh vượng cho khách hàng.
Hỗ trợ khách hàng trong việc thúc đẩy thương mại quốc tế , hỗ trợ các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra các thị trường nước ngồi đặc biệt tại thị trường châu Á, châu Phi và Trung Đơng nơi mà ngân hàng đang hoạt động. Tại các thị trường này, ngân hàng cĩ những mối quan hệ cũng như những khách hàng rất tiềm năng cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Đưa ra những sản phẩm giúp cho khách hàng cĩ thể hạn chế được những rủi ro về tỉ giá, giao dịch giữa các đồng ngoại tệ với nhau.
Đưa ra giải pháp giúp khách hàng quản lý tốt hơn lượng luân chuyển tiền vốn trong tài khoản cũng như trong hoạt động của họ
-Trở về nội tại : chuyển giao sự tăng trưởng trong tiền gửi , tài sản vững chắc, nâng cao đào tạo và phát triển, tăng tính hiệu quả và sản lượng thơng qua các dự án tái cấu trúc; duy trì rủi ro cĩ kiểm sốt, quản lý chi phí và kết quả cũng như đầu ra, cải thiện năng suất bằng cách đầu tư vào chất lượng làm việc, tránh những nhiệm vụ thêm vào khơng đem theo giá trị. Tập trung vào lĩnh vực tạo doanh thu, và hỗ trợ quy trình kể cả khâu tín dụng và các hoạt động văn phịng để hỗ trợ khối lượng cơng việc tăng sau này. Cân bằng giữa tài khoản nợ và tài khoản vốn
Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020
- Mở thêm 2 chi nhánh, lắp đặt hơn 20 máy rút tiền tự động (ATM)
- Tổng số nhân viên ở ngân hàng Standard Chartered chi nhánh TPHCM gần 800 người.
-Tạo thêm danh mục 100000 khách hàng chuyển lương qua ngân hàng
-Doanh thu đến năm 2020 là 475,022,025,345 VND với lợi nhuận trước thuế là gần bằng 72 tỷ VND
- Đạt được sự cơng nhận “ngân hàng nước ngồi tốt nhất ở Việt Nam “
3.2 QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH TPHCM ĐẾN NĂM 2020
Tác giả rất tâm đắc với quan điểm quản trị nhân sự của Geoffrey James trên trang web evn.com.vn. Ơng là một chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực bán hàng, đào tạo và cơng nghệ, tác giả của nhiều cuốn sách nổi tiếng. Từ đĩ, tác giả xin tĩm gọn thành bốn quan điểm bên dưới . Những quan điểm này là cơ sở để tác giả đề ra các giải pháp ở mục 3.3
Quan điểm 1: Mơi trƣờng kinh doanh là một “hệ sinh thái” chứ khơng phải là một chiến trận.
Doanh nghiệp nên thay đổi quan điểm xem chuyện kinh doanh gắn liền với những xung đột giữa các cơng ty, các phịng ban, các nhĩm lợi ích thành quan điểm mơi trường kinh doanh như một quần thể cộng sinh mà ở đĩ những cơng ty linh hoạt nhất là những cơng ty cĩ khả năng tồn tại và phát triển cao nhất. Những cơng ty này cĩ khả năng tạo ra một đội ngũ nhân sự cĩ thể thích ứng dễ dàng với các thị trường mới và xây dựng các mối quan hệ hợp tác với các cơng ty khác, với khách hàng và cả đối thủ cạnh tranh.
Quan điểm 2: Cơng ty là một cộng đồng chứ khơng phải một cỗ máy
Do đĩ, việc thiết lập ra những cấu trúc cứng nhắc và tìm cách kiểm sốt việc tuân thủ những cấu trúc nên được thay đổi bằng quan điểm xem cơng ty là một tập hợp của những niềm hy vọng, ước mơ của cá nhân được kết nối với nhau để đạt đến một mục đích cao hơn. Doanh nghiệp biết cách khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên để họ tự nguyện cống hiến sức lực của mình cho sự thành cơng của các đồng nghiệp,
cơng ty và cộng đồng. Đồng thời, doanh nghiệp vạch ra một hướng đi chung cho các nhân viên và cam kết trang bị cho nhân viên những nguồn lực cần thiết để thực hiện cơng việc của mình. Doanh nghiệp cũng đề cao vai trị của cấp dưới trong quá trình ra quyết định, cho phép nhân viên tạo ra các nguyên tắc riêng cho mình và chỉ can thiệp trong những tình huống khẩn cấp..
Quan điểm 3 : Động cơ làm việc bắt nguồn từ tầm nhìn chứ khơng phải sự sợ hãi
Doanh nghiệp nên thay đổi quan điểm cho rằng khi nhân viên cảm thấy lo sợ (sợ bị sa thải, sợ bị phê bình, sợ bị mất quyền lợi…) họ sẽ làm việc tốt hơn. Kết quả là giữa cấp trên và cấp dưới luơn hình thành một bầu khơng khí của “chiến tranh lạnh” và sự bất hợp tác. Hai bên từ đĩ khĩ cĩ thể đưa ra những quyết định rủi ro mang tính đột phá để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Trong khi đĩ, cấp trên biết cách khơi nguồn cảm hứng cho nhân viên để họ lạc quan hơn vào tương lai và hình dung được sự đĩng gĩp cũng như lợi ích của mình trong đĩ. Khi đĩ, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn vì họ tin vào các mục tiêu của tổ chức và thật sự hài lịng với những gì mình đang làm.
Quan điểm 4: Cơng nghệ giúp tăng cƣờng sức mạnh của con ngƣời chứ khơng chỉ là sự tự động hĩa.
Quan niệm lạc hậu cho rằng cơng nghệ được sinh ra là để tăng cường sự kiểm sốt của nhà quản lý và khả năng dự báo. Doanh nghiệp ứng dụng nhiều hệ thống tin học để quản lý tập trung, từ đĩ làm suy giảm tính nhân bản và tạo ra phản ứng từ nhân viên. Doanh nghiệp phải xem cơng nghệ là một phương tiện để giải phĩng tính sáng tạo của con người và tạo điều kiện để con người xây dựng quan hệ tốt đẹp với nhau.
Trên quan điểm quản trị nguồn nhân lực đĩ, giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng Standard Chartered chi nhánh TPHCM nhắm đến mục tiêu tổng quát sau :
- Hình thành nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn cơng việc và lộ trình phát triển hoạt động của cơng ty, cĩ trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ cao, cĩ khả năng thích ứng nhanh với thị trường , hợp lý về cơ cấu nghiệp vụ để đủ sức đáp ứng ngày càng tốt hơn cho chiến lược phát triển cơng ty trong dài hạn. Tổ chức các chương trình phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhắm đến trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ, tạo ra lực lượng thúc đẩy cho sự phát triển trong cơng ty. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hài
lịng, kích thích, động viên…. để họ cĩ thể trung thành, tận tâm với doanh nghiệp và phát huy tối đa năng lực cá nhân cho cơng việc.
- Giúp nhân viên thấm nhuần lời cam kết “ Here for good “ của ngân hàng . Đĩ là động lực giúp nhân viên làm việc , hồn thành tốt cơng việc và thấy được ích lợi của mình đem đến cho ngân hàng, cho cộng đồng.
- Khơng ngừng áp dụng cơng nghệ tiên tiến giúp nhân viên thỏa sức sáng tạo và cĩ thời gian xây dựng mối quan hệ tốt đẹp hơn.
3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG STANDARD CHARTERED CHI NHÁNH