CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA CALOFIC
3.4. Giải pháp củng cố và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực luôn luôn là yếu tố quyết định mọi thành công của một doanh nghiệp, trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt, do đó nếu muốn nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần đề cao vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật cao và lành nghề. Để làm đƣợc điều này, công ty cần xem xét một số giải pháp sau:
3.4.1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên
Tiến hành đánh giá và sàng lọc lại nguồn nhân lực ở các phịng ban và có kế hoạch đào tạo phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ. Nhân sự nào không đáp ứng, không phù hợp sẽ đƣợc luân chuyển công tác theo ý nguyện của nhân viên đó hoặc theo nhận xét đánh giá của lãnh đạo nhằm tăng tính tối ƣu trong hệ thống, tạo đội ngũ lãnh đạo, cán bộ ngày càng tinh nhuệ. Đồng thời, công ty cần xây dựng các chính sách về phát triển nghề nghiệp cho nhân viên một càng rõ ràng, chi tiết, giúp cho ngƣời lao động định hƣớng nghề nghiệp của mình và thúc đẩy họ làm việc để đạt đƣợc hiệu suất cao hơn.
Công ty cần xây dựng và hồn thiện bản mơ tả chức danh, mô tả công việc, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá rõ ràng để đánh giá năng lực, thành tích của nhân viên. Bằng cách thiết lập các chỉ tiêu cho từng nhân viên vào đầu năm, đƣa ra phƣơng hƣớng để nhân viện rèn luyện và phát triển bản thân từ đó cống hiến cho công ty ngày càng nhiều giá trị thiết thực nhất.
Căn cứ vào bảng phân tích đánh giá nhân viên, cơng ty thực hiện rà soát lại, tái cơ cấu tổ chức nhân sự theo hƣớng hợp lý hóa phù hợp với dự báo về khuynh hƣớng đầu tƣ mở rộng quy mô và phạm vi kinh doanh của công ty trong tƣơng lai.
Tiến hành sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và lao động hiện có. Cần phát hiện ngƣời có năng lực để bố trí vào những vị trí phù hợp với chun mơn, trình độ, năng lực và sở trƣởng của cá nhân đó. Bổ sung những cán bộ nhân viên đủ tiêu chuẩn, có triển vọng phát triển, đồng thời thay thế hoặc luân chuyển những nhân viên không đủ năng lực, không đủ năng lực
3.4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo và tuyển dụng
Ngồi việc đào tạo lại tại chỗ, cơng ty cần đầu tƣ cho nhân viên ra học tập ở nƣớc ngoài để sử dụng có hiệu quả hệ thống thiết bị, công nghệ sản xuất mới với chất lƣợng sản phẩm cao và chi phí sản xuất thấp nhất. Việc đào tạo phải tiến hành theo phƣơng châm vừa phát triển chiều rộng nhằm đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt, đồng thời vừa phải có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ chuyên sâu, các cán bộ nghiên cứu khoa học đầu ngành để chuẩn bị cho phát triển ngành trong tƣơng lai.
Tăng cƣờng giao lƣu học hỏi kinh nghiệm đối với các đơn vị trong tập đoàn để thu nhận kiến thức và cập nhật những trình độ khoa học tiên tiến trên thế giới.
Đối với các nhóm nhân viên kinh doanh, nhân viên thu mua, cần tăng cƣờng tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng thƣơng lƣợng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trình bày,… nhờ đó các cá nhân tự tin hơn khi giao tiếp và thƣơng thảo với khách hàng và đối tác.
Xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, cơng khai, minh bạch phù hợp giữa tiêu chuẩn và cơng việc. Cơng tác tuyển dụng và bố trí phải đúng ngƣời đúng việc, tuyệt đối tránh tình trạng cả nể do quen biết, gửi gắm để tránh gây lãng phí cũng nhƣ xung đột nội bộ cho cơng ty.
Mạnh dạn đề bạt, tiến cử những tài năng trẻ có năng lực và kiến thức. Mặt khác, áp dụng thí điểm các chƣơng trình tuyển dụng Quản trị viên tập sự để làm mới cơ cấu tổ chức cũng nhƣ đẩy lùi tính ỳ tâm lý trong cơng ty.
3.4.3. Nhóm giải pháp về chính sách đối với người lao động
Ln cập nhật sự thay đổi của thị trƣờng lao động để có quyết định về mức lƣơng sao phù hợp với mặt bằng chung.
Lƣơng thƣởng phải phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp của cá nhân đối với tập thể, giúp cho nhân viên cảm thấy đƣợc sự cơng bằng từ đó tiếp tục phấn đấu để đóng góp ngày càng nhiều hơn cho tổ chức.
Cần tiếp tục duy trì chế độ bảo hiểm sức khỏe, chế độ kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, chế độ du lịch hàng năm để khích lệ tinh thần cũng nhƣ
Ngồi ra cơng ty cũng cần thƣờng xuyên tổ chức những buổi nói chuyện với nhân viên nhằm tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên để có cơ sở điều chỉnh chính sách đãi ngộ nhân viên cho phù hợp.
Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau, tổ chức các hoạt động, phong trào thi đua theo các chủ đề khác nhau xoay quanh việc cải tiến công việc, cải thiện môi trƣờng làm việc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
3.4.4. Khẳng định văn hóa doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có nền văn hóa lành mạnh chính là sức hút lớn lơi kéo nhân viên gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình vì sự phát triển của cả cá nhân và cơng ty. Để khẳng định đƣợc văn hóa doanh nghiệp, cơng ty cần chú trọng các yếu tố sau:
Cần phải truyền thông điệp về các chiến lƣợc và định hƣớng phát triển trong tƣơng lai đến từng nhân viên. Đây là việc làm có ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên có thể cùng doanh nghiệp đạt đến mục tiêu. Tạo và duy trì kênh thơng tin liên lạc thƣờng xuyên giữa các phòng ban, giữa lãnh đạo và nhân viên.
Xây dựng lòng trung thành, gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty thông qua các biện pháp: tạo môi trƣờng làm việc đầy đủ tiện nghi, có chính sách chăm sóc gia đình và cá nhân của nhân viên nhƣ: chúc mừng sinh nhật, trao học bổng cho con nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, thăm hỏi và hỗ trợ chi phí cho những nhân viên có hồn cảnh đặc biệt khó khăn,…
Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động ngoại khóa, các phong trào thi đua nhƣ: thể thao, ca hát, nấu ăn,… nhằm tạo sân chơi giúp các thành viên đồn kết gắn bó, tăng cƣờng tƣơng tác, giao lƣu học hỏi lẫn nhau.
Tiếp tục thực hiện tốt trách nhiệm với xã hội, với cộng đồng. Duy trì phƣơng châm làm ăn chân chính, khơng vi phạm pháp luật. Điều này khơng những góp phần tạo dựng văn hóa doanh nghiệp mà cịn mang lại lợi ích cho việc quảng bá thƣơng hiệu, uy tín và hình ảnh cơng ty trên thị