Giả thuyết Phát biểu Trị thống kê Kết quả
H1 Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức
độ thỏa mãn với cơng việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp càng tăng
0,457>0,05 Bác bỏ
H2
Mức độ thỏa mãn với sự ổn định và niềm tin với lãnh đạo của cơng việc càng cao thì mức độ thỏa
mãn với cơng việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp càng tăng
0,000<0,05 Chấp nhận
H3 Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp càng cao thì
mức độ thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp càng tăng
0,000<0,05 Chấp nhận
H4 Mức độ thỏa mãn với Điều kiện làm việc càng cao
thì mức độ thỏa mãn với cơng việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp càng tăng
0,002<0,05 Chấp nhận
H5 Mức độ thỏa mãn với An tồn càng cao thì mức độ
thỏa mãn với công việc của ngƣời lao động tại Xí nghiệp càng tăng
0,575>0,05 Bác bỏ
Hình 5.8: Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết ĐỒNG NGHIỆP ĐỒNG NGHIỆP ỔN ĐỊNH SỰ THỎA MÃN β3=0,419 Β2=0,349 MÔI TRƢỜNG β4= 0,163
5.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến Sự thỏa mãn đối với công việc thỏa mãn đối với cơng việc
Trong các phần đã được phân tích ở Chương 5, chúng ta đã phân tích các nhân tố tác động vào. Trong phần 5.5 này, tác giả tiếp tục đi tìm câu trả lời liệu mức độ cảm nhận về các nhân tố nêu trên có sự khác biệt giữa các nhân viên khi họ được chia theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập. Tác giả dùng phân tích T-Test cho hai biến kiểm sốt giới tính và tình trạng hơn nhân. Phân tích phương sai (Anova) cho các biến kiểm sốt cịn lại, đây là sự mở rộng của phép kiểm định t, vì phương pháp này giúp so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên. Kết hợp với phép kiểm định Benferroni, là thủ tục so sánh bội được dùng để xác định sự khác nhau có nghĩa giữa trị số trung bình của từng cặp nhóm đối tượng với nhau. Phép kiểm định này cho phép linh hoạt điều chỉnh được mức ý nghĩa khi tiến hành so sánh bội dựa trên số lần tiến hành so sánh (Phụ lục 6).
Sau khi tiến hành phân tích Independent T-Test cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau:
- Khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ về sự thỏa mãn đối với công việc trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo giới tính của nhân viên.
- Khơng có sự khác biệt giữa đã kết hôn và chưa kết hôn về sự thỏa mãn đối với công việc trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo tình trạng hơn nhân của nhân viên.
Sau khi tiến hành phân tích ANOVA với kiểm định Bonferroni cùng mức ý nghĩa 0,05 kết quả thu được như sau:
- Có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo trình độ học vấn của nhân viên.
- Khơng có sự khác biệt về các nhân tố nêu trên trong mẫu nghiên cứu khi được chia theo độ tuổi, thâm niên và mức thu nhập của nhân viên.
5.6. Thảo luận kết quả có đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng
Qua kết quả nghiên cứu nghiên cứu ở trên, xác định được ba nhân tố ảnh hưởng mạnh và tác động dương đến sự thỏa mãn của người lao động tại Xí nghiệp
xăng dầu hàng khơng miền Nam đó là sự ổn định & niềm tin vào lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Trong đó, nhân tố đồng nghiệp tác động mạnh nhất, tiếp đến là yếu tố về sự ổn định & niềm tin vào lãnh đạo và sau cùng là yếu tố về điều kiện làm việc.
Ngành nghề hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp bao gồm việc mua nhiên liệu bay từ nước ngoài về, thực hiện việc kiểm tra lại chất lượng nhiên liệu khi tàu dầu cập cảng Nhà Bè hoặc Cát Lái, thực hiện lưu trữ tại kho cảng đầu nguồn, sau đó tổ chức vận chuyển nhiên liệu từ kho cảng đầu nguồn về Xí nghiệp bằng xe bồn xitec. Khi về đến nhập vào hệ thống kho bồn bể của Xí nghiệp, lại tiếp tục việc lưu trữ và kiểm tra chất lượng nhiên liệu. Sau đó, thực hiện việc vận chuyển nhiên liệu bay từ kho xuất lên xe tra nạp, tra nạp xuất bán nhiên liệu lên tàu bay sau khi đã kiểm tra chất lượng lại lần nữa. Do vậy, Xí nghiệp cung cấp một dịch vụ tra nạp với giá thành bao gồm các phí của giá vốn hàng gốc, phí lưu trữ bảo quản, phí vận chuyển và phí chiết rót, phí mơi trường, phí giao thông. Bản chất của hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp là thực hiện việc vận chuyển, bảo quản và tra nạp lên tàu bay. Do mang đặc trưng như trên nên trong các nhân tố thông thường được nghiên cứu trong lý thuyết có tác động đến sự thỏa mãn cơng việc thì nhóm kết quả thu được có liên quan đến đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự ổn định, niềm tin vào lãnh đạo là phù hợp với tính chất ngành nghề kinh doanh.
Đặc thù xí nghiệp xăng dầu hàng khơng là mang nặng tính bao cấp từ trước đến nay. Như đã biết, tính chất các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh các lĩnh vực mang tính đặc quyền như điện, nước, viễn thơng, xăng dầu, thì nhìn chung do được đảm bảo về mức doanh thu hoạt động nên người lao động hầu như đến cơ quan làm việc theo những công việc đã mang tính thường nhật, ít thay đổi, ít có sự cố, tình huống phải xử lý khẩn cấp hay địi hỏi tính năng động, sáng tạo, độc lập cao. Bên cạnh đó, khách hàng là những hãng hàng khơng quốc tế và quốc nội, có nhu cầu tra nạp nhiên liệu. Những giao dịch với những người đại diện về phía khách hàng có tính chất quyết định hợp đồng ký kết chỉ gói gọn trong một vài nhóm người. Cịn nhìn chung, người lao động vẫn hoạt động trong khuôn khổ cơng việc cần có sự
phối hợp, hỗ trợ rất cao từ phía khách hàng nội bộ, tức là đồng nghiệp tại cơ quan. Vì vậy, thời gian chủ yếu khi làm việc hằng ngày của người lao động vẫn là thời gian tiếp xúc với đồng nghiệp xung quanh để trao đổi các thơng tin có liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến công việc.
Do đó, để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, theo đúng tính chất đặc thù của doanh nghiệp trong đề tài nghiên cứu thì việc thỏa mãn lẫn nhau trong nhu cầu giữa các đồng nghiệp để người lao động tìm được sự thoải mái, dễ chịu trong việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công việc là điều rất hợp lý và cần thiết. Tâm lý gắn bó dài lâu của một người lao động từ khi bắt đầu gia nhập tổ chức đến tuổi về hưu trong một doanh nghiệp nhà nước là việc thường gặp. Thường họ chấp nhận mức thu nhập vừa phải, cố định, hài lòng với chính sách nâng lương thưởng theo hạn ngạch và sự đề bạt theo sắp xếp của tổ chức, và hầu hết họ thường có tâm lý làm việc cho doanh nghiệp đó đến khi về hưu. Đồng nghiệp gần như là người tiếp xúc liên tục, thường xuyên, lâu dài và ảnh hưởng trực tiếp để việc đánh giá hiệu quả công việc một khi phòng ban tổng kết việc thực hiện và hồn thành cơng việc vào cuối quý, cuối năm. Có được sự hỗ trợ, chia sẽ thông tin, giúp đỡ tốt của đồng nghiệp trong cơng việc hằng ngày có thể xem là nguồn chia sẻ, động viên trong tâm lý người lao động, khiến họ cảm thấy hứng khởi với công việc, sự thỏa mãn với công việc do vậy mặc nhiên được tăng cao.
Về yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, khái niệm ổn định & niềm tin vào lạnh đạo thực chất bao gồm nhiều thành phần riêng như niềm tin rằng tình hình kinh doanh của Xí nghiệp vẫn đang phát triển tốt , tin rằng tương lai vẫn đảm bảo, tin rằng Xí nghiệp quan tâm đến người lao động; mà cịn chứa đựng các thành phần khác là các nhận xét về sự quan tâm và cảm giác thoải mái khi trao đổi với lãnh đạo cũng như việc cảm kích đối với người lao động ghi nhận về các khóa đào tạo Xí nghiệp tổ chức hay việc họ được lãnh đạo khuyến khích học từ các sai sót. Các thành phần này nhìn chung cho thấy một yếu tố có thể gọi tên là niềm tin của người lao động với Xí nghiệp và lãnh đạo. Chính niềm tin này khiến họ cảm thấy họ có cảm giác nào đó thú vị với cơng việc, họ tin yêu vào tương lai và sự ổn
định của Xí nghiệp cũng như hài lịng với sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của người lao động, đến sự đào tạo, phát triển nghề nghiệp của cá nhân và được khuyến khích học hỏi.
Tại các doanh nghiệp nhà nước, thật sự yếu tố quan tâm của người lãnh đạo để tạo ra sự ổn định trong tâm lý của người lao động rất quan trọng. Vì chính người lãnh đạo có vai trị quyết định trong việc đánh giá kỹ năng, trình độ của người lao động để đề xuất các hướng phát triển cũng như sự thăng tiến sự nghiệp sau này. Thêm nữa, vai trò của người lãnh đạo trong việc động viên, khuyến khích người lao động nỗ lực trong cơng việc là đáng kể. Vì tại các doanh nghiệp nhà nước, tâm lý được công nhận chiếm tỷ lệ khá cao trong việc đạt đến sự thỏa mãn của người lao động. Họ mong muốn những người xung quanh nhìn thấy sự quan tâm, chú ý của lãnh đạo đối với sự đóng góp của họ với tổ chức. Ngồi ra, khi người lao động có niềm tin vào lãnh đạo, vào tương lai phát triển của tổ chức, họ sẽ đạt được sự ổn định cao trong tâm lý gắn bó với cơng việc. Vì vậy, nhân tố này hồn tồn có ý nghĩa trong việc đạt đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng khơng miền Nam đang tiến hành khảo sát.
Về yếu tố điều kiện làm việc, do đặc điểm của ngành xăng dầu mang tính độc hại cao ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động, và đây lại là ngành xăng dầu cung cấp nhiên liệu phản lực cho tàu bay nên mức độ nguy hiểm, uy hiếp an tồn bay, an tồn tính mạng với nguy cơ cao rất rõ rệt và bất cứ một sự cố sơ sót nào đều có thể dẫn đến sự thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và con người mà không thể khống chế được. Do vậy, phương châm phòng ngừa là kim chỉ nam hàng đầu trong công tác phục vụ, hơn là các biện pháp khắc phục các sự cố. Do vậy, với cơ cấu người lao động tại khối văn phòng chỉ chiếm gần 30% tổng số người lao động của Xí nghiệp thì cho thấy hơn hai trăm con người phải làm việc trực tiếp tại sân đỗ, với tàu bay, đặt biệt là động cơ tàu bay cũng như những người lao động thao tác tại các khu vực lưu trữ kho chứa, bồn bể, hay bộ phận bảo vệ kho chứa, cũng như người lao động tại phịng thí nghiệm thử mẫu phải đặt các yếu tố về điều kiện môi trường được bảo đảm tuân thủ nghiêm ngặt hay sự trang bị đầy đủ các dụng cụ, các
trang thiết bị bảo hộ lao động là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn là hoàn toàn dễ lý giải và được chấp nhận. Người lao động tại đây khi đã xem yếu tố phúc lợi, thu nhập, sự nâng bậc, nâng các mức hưởng phúc lợi, yếu tố đánh giá, phát triển , thăng tiến cho sự phát triển nghề nghiệp tại Xí nghiệp là mang tính ổn định, khơng thể thay đổi, cứ tịnh tiến đi lên theo chính sách, chế độ thâm niên thì sự địi hỏi của họ về đảm bảo cho sức khỏe, an toàn lao động trong ngành nghề nhạy cảm này là rất cao, tác động mạnh đối với sự thỏa mãn công việc. Nếu người lao động thao tác trong một Điều kiện làm việc có sự rị rỉ nhiên liệu, hay rò rỉ hơi dầu, cơ sở hạ tầng bồn bể khơng có sự thiết kế bắt buộc theo tiêu chuẩn quốc tế về an toàn của nhiên liệu dễ bay hơi, dễ cháy nổ, hay các sự cố về bỏng lạnh do sử dụng bình cứu hỏa khi dập tắt việc nhiên liệu vương vãi trên sân đỗ, về va chạm động cơ máy bay hay người lao động không được trang bị đầy đủ các dụng cụ để làm việc, các trang thiết bị bảo hộ lao động, thì họ khơng thể có sự thỏa mãn trong cơng việc, thậm chí gây tâm lý bất mãn. Vì vậy, nếu sự trang bị dụng cụ, trang thiết bị bảo hộ lao động và điều kiện môi trường càng an toàn, đảm bảo nghiêm ngặt, tuân thủ chặt chẽ bao nhiêu thì họ càng thỏa mãn cơng việc bấy nhiêu. Khơng thể địi hỏi một người lao động đạt được thỏa mãn với công việc khi mà hằng ngày hằng giờ họ phải làm việc, thao tác trong một môi trường, điều kiện làm việc hoàn toàn bất ổn, gây nguy hiểm trước mắt hoặc lâu dài đến sức khỏe người lao động.
Bên cạnh đó, đề tài cũng giải thích thêm về mặt định tính một phần nào đó sự loại ra nhân tố thu nhập và bản chất công việc. Cơng việc tại Xí nghiệp mang tính chuyên biệt, đặc trưng cao, nghiêm cấm hoàn toàn việc sáng tạo trong cơng việc tại một số vị trí cơng việc có tính chất qui trình, qui phạm cao như bảo dưỡng xe cộ phương tiện tra nạp, tra nạp nhiên liệu lên tàu bay, kiểm tra chất lượng mẫu nhiên liệu, lưu trữ bảo quản nhiên liệu. Những người lao động thuộc mảng công việc này chiếm phần đông trong lực lượng lao động. Phần còn lại khoảng 30% người lao động làm các công việc thuộc khối văn phòng. Do vậy, với số lượng phiếu khảo sát thu về đánh giá kết quả thì nhân tố bản chất cơng việc thì theo kết quả phân tích được khơng có mức ý nghĩa trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
Tương tự vậy, mức lương thưởng phúc lợi mang tính qui định, chính sách của doanh nghiệp, tổ chức. Tại Xí nghiệp khơng có khái niệm xét lương thưởng theo những phát kiến hay năng lực bản thân người lao động. Việc nâng lương được xem xét theo hạn ngạch, thâm niên, chức vụ, chứng chỉ đạt được sau những đợt thi nâng cao chứng chỉ tay nghề. Mức thưởng cũng được căn cứ trên những tiêu chí trên. Tuy có mức thưởng hằng quý theo mức chất lượng lao động được bình xét là rất tốt, tốt, bình thường, chưa tốt, rất chưa tốt theo mức tương ứng nhưng thực chất vẫn mang tính hình thức. Vì nhìn chung, người lao động trong Xí nghiệp vẫn cịn tâm lý ngại đụng chạm, cào bằng , chia đều. Việc chấm lương hiệu quả vẫn mang tính hình thức, đối phó chưa sát thực tế lao động. Điều này càng một phần khẳng định người lao động rất coi trọng yếu tố đồng nghiệp. Họ e ngại trong tổ chức, với những khoản thu nhập thêm như vậy, nếu có sự phân chia khơng đồng đều, sẽ có tâm lý hơn thua, so sánh, làm mất hịa khí thân thiện giữa những đồng nghiệp xung quanh, làm ảnh hưởng đến việc hợp tác sau này trong cơng việc.
Chính sách đánh giá cơng việc thật sự hiện nay Xí nghiệp chưa có một bảng mơ tả cơng việc rạch rịi cũng như chưa xây dựng một tiêu chí làm cơ sở đánh giá hiệu quả cơng việc cho từng công việc của nhân viên. Do vậy, việc đánh giá năng lực người lao động tại Xí nghiệp hiện nay chưa có một cơ sở ghi nhận bằng văn bản, tài liệu chính thống. Do vậy, yếu tố này chưa thể tác động và có ý nghĩa đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Công tác đào tạo để chuẩn bị cho sự thăng tiến theo đánh giá từ kết quả thu thập được khơng có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn của người lao động. Có thể việc đào tạo tại Xí nghiệp do vẫn cịn ở mức cơ bản, mức đào tạo các kỹ năng cơ