Từ kết quả hồi quy (1), biến phụ thuộc là giá trị gia tăng, hệ số đào tạo δ1 có giá trị thấp và khơng có ý nghĩa thống kê, giống một số kết quả nghiên cứu (Huselid, 1995; Barret & O'Connell, 2001), nhưng khác với nhiều nghiên cứu khác (Conti, 2005; Turcotte & Renninson, 2004; Zwick, 2004, Thang và cộng sự, 2009; Faems và cộng sự, 2005).
Hệ số đào tạo δ3.1 và δ3.2 trong các hồi quy (3.1), (3.2) thể hiện ở Bảng 4.7 cho thấy đào tạo có tác động tích cực đến vốn K và lao động L. Khi lao động được đào tạo, tri thức, kỹ năng thu được qua đào tạo sẽ dẫn đến năng suất lao động tăng lên, máy móc thiết bị được khai thác tốt hơn, công nghệ sản xuất được thực hiện tốt hơn, xác suất xảy ra sai sót sẽ giảm đi, tất cả dẫn đến năng suất biên theo vốn MPK và theo năng suất biên theo lao động MPL tăng lên. Lúc này với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, doanh nghiệp có xu hướng tăng vốn và tăng lao động. Vốn và lao động tăng dẫn đến kết quả doanh nghiệp thể hiện qua tổng giá trị gia tăng sẽ tăng lên.
Nếu như chỉ nhìn vào hồi quy (1) đánh giá tác động trực tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mơ hình truyền thống thì sẽ khơng thấy có tác động (giá trị thấp, khơng có ý nghĩa thống kê); nhưng khi sử dụng mơ hình tác động trung gian, đánh giá tác động gián tiếp của đào tạo qua hai kênh vốn và lao động thì thấy được vai trị của đào tạo tăng lên rõ rệt.
Hệ số δ1 trong các hồi quy (2.1) biểu hiện tác động trễ của đào tạo D0 đến tăng trưởng giá trị gia tăng, khơng có ý nghĩa thống kê, có giá trị âm ngược với kỳ vọng; giống với kết quả đào tạo bên ngoài của Schonewille (1999), Aragon-Sanchez (2003), hay đào tạo từ xa của Aragon-Sanchez (2003); nhưng khác với kết quả nhiều nghiên cứu khác (Dearden và cộng sự, 2000; Thang và cộng sự, 2010; Aragon-Sanchez, 2003 với đào tạo nội bộ). Trong phạm vi báo cáo phân tích, giá trị âm của hệ số đào tạo δ1
trong các hồi quy (2.1) có thể được giải thích: đào tạo khơng phải là yếu tố duy nhất tác động đến biến phụ thuộc (Kitching & Blackburn, 2002); đào tạo có tương quan với các biến giải thích khác khiến cho nên tác động tổng thể bị chệch (Huselid, 1995); giai đoạn khảo sát 2005-2011 chứa đựng sự kiện khủng hoảng 2007-2008 và hậu khủng hoảng (CIEM, 2012), điều này tác động không nhỏ đến hành vi và kết quả hoạt động của doanh nghiệp, các doanh nghiệp thực hiện đào tạo thường có quy mơ lớn, có thể chịu ảnh hưởng xấu từ khủng hoảng lớn hơn, trong khi bản chất doanh nghiệp không đào tạo là tiết giảm các khoản chi phí trong thời kỳ khó khăn và vì vậy khơng chịu tác động lớn từ khủng hoảng; cịn có tình trạng nghỉ việc, nhảy việc khá cao trong giai đoạn khảo sát cũng có thể gây tác động kết quả của doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo ngắn hạn bên trong doanh nghiệp khó có tác động dài hạn, chỉ có đào tạo bên ngồi có thể mang lại tác động tích cực trong dài hạn (Zwick, 2002). Thêm nữa là đối với SME, khái niệm dài hạn có thể chỉ trong vòng vài tháng bởi vì doanh nghiệp dễ dàng và nhanh chóng thay đổi quy mơ sản xuất khi hiệu quả sản xuất thay đổi.
Hệ số δ2 hồi quy theo mơ hình truyền thống (2.2) biểu thị tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng có giá trị dương đúng như kỳ vọng, nhưng lại khơng có ý nghĩa thống kê, dễ đi đến kết luận đào tạo khơng có tác động đến tăng trưởng giá trị gia tăng. Nhưng khi sử dụng hồi quy theo mơ hình tác động trung gian thì nhận được kết quả δ2f có giá trị dương lớn hơn so với δ2 và có ý nghĩa thống kê mức 10%, cho thấy đào tạo có tác động đến tăng trưởng giá trị gia tăng, tăng trưởng giá trị gia tăng sẽ tăng 10% khi doanh nghiệp có đào tạo, trong đó tác động trực tiếp chiếm 65%, tác động gián tiếp qua kênh tăng trưởng lao động chiếm 35%.
Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách
Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam sử dụng dữ liệu bảng cân đối (balanced panel) qua 4 đợt khảo sát 2005, 2007, 2009 2011 và phân tích định lượng bằng các mơ hình khai thác dữ liệu bảng (panel) để đánh giá tác động của đào tạo lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp; và là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng phương pháp mơ hình tác động trung gian (mediation effect model) để phân tích đánh giá tác động gián tiếp của đào tạo, qua đó xác định đúng vai trị của cơng tác đào tạo lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Kết quả phân tích cho thấy đào tạo ngắn hạn, theo mơ hình hồi quy truyền thống, khơng có ý nghĩa tác động đến giá trị gia tăng, giả thuyết H01 bị bác bỏ; cũng khơng có ý nghĩa tác động đến tăng trưởng giá trị gia tăng, giả thuyết H02 và H03 cũng bị bác bỏ.
Tuy nhiên, phân tích theo mơ hình tác động trung gian, thì đào tạo ngắn hạn có tác động đến giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 1%. Về ý nghĩa kinh tế, doanh nghiệp có đào tạo sẽ có giá trị gia tăng cao hơn 14% so với doanh nghiệp khơng đào tạo (phần giải thích nằm ở mục 4.2.3 trang 57), trong điều kiện các yếu tố khác khơng đổi, trong đó tác động gián tiếp chiếm 83% tổng tác động, chủ yếu là qua lao động với 69%, qua vốn với tỷ lệ 14%; tác động trực tiếp chỉ chiếm 17%.
Đối với tăng trưởng, phân tích theo mơ hình tác động trung gian, thì đào tạo ngắn hạn vẫn khơng có ý nghĩa tác động đến tăng trưởng giá trị gia tăng với độ trễ 2 năm. Nhưng đào tạo ngắn hạn lại có tác động đến tăng trưởng giá trị gia tăng trong cùng thời kỳ với mức ý nghĩa 10%. Về ý nghĩa kinh tế, doanh nghiệp có đào tạo sẽ có tăng trưởng giá trị gia tăng cao hơn 10% so với doanh nghiệp không đào tạo, trong điều kiện các yếu tố khác khơng đổi, trong đó tác động trực tiếp chiếm 65% tổng tác động, còn tác động gián tiếp qua lao động chiếm 35% tổng tác động.
Với các biến giải thích kiểm sốt khác thì kết quả cho thấy 1% tăng vốn dẫn đến giá trị gia tăng tăng 0,1%, trong khi 1% tăng lao động dẫn đến giá trị gia tăng tăng 0,7%. Đối với tăng trưởng, 1% tăng trưởng vốn dẫn đến 0,1% tăng trưởng giá trị gia
tăng, trong khi 1% tăng trưởng lao động dẫn đến 0,3% tăng trưởng giá trị gia tăng tăng. Ngoài ra 1% tăng/giảm giá trị gia tăng ban đầu dẫn đến giảm/tăng1% tăng trưởng giá trị gia tăng, phù hợp với lý thuyết hội tụ tăng trưởng.
Những kết quả phân tích thực nghiệm dẫn đến những hàm ý chính sách liên quan. Đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc có tác động tích cực đến giá trị gia tăng của doanh nghiệp, nhưng không dễ nhận thấy vì nó tác động chủ yếu qua con đường gián tiếp, cho nên khi triển khai một chương trình đào tạo, phải có phương pháp đánh giá đúng mới ghi nhận được hiểu quả của chương trình, mới đánh giá đúng được tầm quan trọng của đào tạo. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, vai trò của lao động cao hơn so với vốn, và tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng thông qua lao động cũng lớn hơn thông qua vốn, cho nên yếu tố vốn con người mới thực sự quan trọng đối với SME chứ không phải là vốn. Đào tạo ngắn hạn chỉ có tác động ngắn hạn trong cùng thời kỳ, cho nên các doanh nghiệp không nên kỳ vọng đào tạo ngắn hạn sẽ cho hiệu quả trong dài hạn. Chính phủ nên tiếp tục duy trì cũng như phát triển các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp quan tâm thực hiện công tác đào tạo, ví dụ như hỗ trợ kinh phí, tài liệu, cơng cụ khi doanh nghiệp có đào tạo, hỗ trợ đào tạo cho chủ doanh nghiệp vì kết quả cho thấy chủ doanh nghiệp có trình độ cao có xu hướng thực hiện đào tạo. Về mặt số liệu, các khảo sát tiếp theo nếu thu thập thêm dữ liệu phục vụ nghiên cứu đào tạo, ví dụ như chi phí đào tạo. Về mặt phương pháp, cần có thêm nghiên cứu xử lý tốt hơn vấn đề nội sinh của biến đào tạo; cũng như cơ sở lý luận và dữ liệu thực nghiệm chứng minh mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và các kênh chuyển giao vốn, lao động.
Nghiên cứu có một số hạn chế. Trước hết là vấn đề sử dụng dữ liệu thứ cấp, được khảo sát 2 năm một lần và không chuyên phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu về đào tạo, trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện đào tạo thấp, mặc dù đây chính là một động cơ cho nghiên cứu, những cũng là một hạn chế khi đánh giá. Kế đó là vấn đề mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và các kênh chuyển giao vốn, lao động chưa minh bạch; chưa có cơ sở lý thuyết rõ ràng hỗ trợ ngoại trừ lý thuyết kinh tế vi mô hành vi nhà sản xuất như trong bài viết sử dụng, cũng chưa có những nghiên cứu đề cập vấn đề này.
Tài liệu tham khảo I. Tiếng Anh
1. Alba-Ramirez, A. (1994). Formal training, temporary contracts, productivity and wages in Spain. Oxford bulletin of Economics and Statistics, 56(2): 151-170. 2. Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Traver, H., & Shortland, A. (1997).
A meta-analysis on the relations among training criteria. Personnel Psychology, 50: 341−358.
3. Aragon-Sanchez, A., Barba-Aragón, I., & Sanz-Valle, R. (2003). Effects of training on business results1. The International Journal of Human Resource Management, 14(6): 956-980. (có trong máy tác giả)
4. Ayyagari, M., Beck, T., & Demirgỹỗ-Kunt, A (2005). Small and Medium Enterprises across the Globe.
5. Ballot, G., Fakhfakh, F., & Taymaz, E., (2001). Who benefits from training and R&D, the firm or the workers. British Journal of Industrial Relations, 44: 473−495. 6. Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal
of Management, 17(1): 99-120.
7. Barney, J. B., & Wright, P. M., (1998). On becoming a strategic partner. Human
Resource Management, 37: 31−46.
8. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6): 1173-1182. 9. Barrett, A., & O'Connell, P. J. (2001). Does training generally work? The returns to
in-company training. Industrial and Labor Relations Review, 54: 647−662.
10. Bassi, L. J., & McMurrer, D. P. (1998). Training Investment Can Mean Financial Performance. Training and Development, 52(5): 40-42.
11. Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). High performance work systems and firm performance. Research in Personnel and Human Resources Management, 16: 53−101.
12. Becker, B., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of management journal, 39(4): 779-801.
13. Becker, G. S. (1962). Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis.
Journal of Political Economy, 70: 9-49.
14. Becker, G. S. (1975). Investment in human capital: effects on earnings. In Human
Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, 2nd ed. (pp. 13-44). NBER.
15. Becker, G. S. (2002). The age of human capital. Education in the twenty-first century, 3-8.
16. Bishop, J. (1994). The impact of previous training on productivity and wages. In
Training and the Private Sector (pp. 161-200). University of Chicago Press.
17. Black, S. E., & Lynch, L. M., (1996). Human-capital investments and productivity.
The American Economic Review, 86: 263−267.
18. Cameron, A.C. (2008). Panel data methods for microeconometrics using Stata.
University of California-Davis.
19. Collins, L. M. (1998). An Alternative Framework for Defining Mediation.
Multivariate Behavioral Research, 33(2): 295-312.
20. Conti, G. (2005). Training, productivity and wages in Italy. Labour economics, 12(4): 557-576.
21. Dearden, L., Reed, H., & Van Reenen, J. (2000). Who gains when workers train? Training and corporate productivity in a panel of British industries.
22. Delaney, J. T., & Huselid, M. A., 1996. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management
Journal, 39: 949−969.
23. Dyer, L., & Reeves, T. (1994). Human Resource Strategies and Firm Performance: What Do We Know and Where Do We Need to Go?. CAHRS Working Paper Series,
254.
24. Dyer, L.,& Reeves, T. (1995). Human resource strategies and firm performance. International Journal of Human Resource Management, 6: 656−670.
25. Faems, D., Sels, L., DeWinne, S., & Maes, J. (2005). The effect of individual HR domains on financial performance. International Journal of Human Resource Management, 16: 676−700.
26. Guerrero, S., & Barraud-Didier, V. (2004). High-involvement practices and performance of French firms. The international journal of Human Resource management, 15(8): 1408-1423.
27. Gujarati, D. (2004) – Basic Econometrics, Fourth Edition, The McGraw-Hill Companies, New York, NY, 2004.
28. Haccoun, R. R., & Saks, A. M. (1998). Training in the 21st Century: Some lessons from the last one. Canadian Psychology, 39(1–2): 33−51.
29. Harvie, C., & Lee, B. C. (Eds.). (2002). The role of SMEs in national economies in
East Asia (Vol. 2). Edward Elgar Publishing.
30. Hill, C. E., & Lent, R. W. (2006). A narrative and meta-analytic review of helping skills training: Time to revive a dormant area of inquiry. Psychotherapy-River edge
-, 43(2): 154-172.
31. Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3): 635-672.
32. Judd, C. M., & Kenny, D. A. (1981). Process analysis estimating mediation in treatment evaluations. Evaluation review, 5(5): 602-619.
33. Kenny, D. A., Kashy, D. A., & Bolger, N. (1998). Data analysis in social psychology. The handbook of social psychology, 1(4): 233-265.
34. Kirkpatrick D.L. (1997). Evaluating the impact of Training. Published by the American society for training & development, Scott B. Barry
35. Kitching, J., & Blackburn, R. (2002). The nature of training and motivation to train in small firms.
36. Klein, H.J. and Weaver, N.A. (2000) ‘The Effectiveness of an Organizational-Level Orientation Training Program in the Socialization of New Hires’, Personnel Psychology, 53: 47–66
37. Kraiger, K., Ford, J. K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation.
Journal of applied psychology, 78(2): 311-328.
38. Lennox C. (2013) Empirical Research Methods Using STATA (ST9008). Nanyang
Technological University Email: cslennox@ntu.edu.sg
39. Mishra, S. K. (2007). A Brief History of Production Functions. Working Paper Series.
40. Morris, S. S., Snell, S. A., & Wright, P. M. (2006). A resource-based view of international human resources: Toward a framework of integrative and creative capabilities. Handbook of research in international human resource management, 433-448.
41. Nelson, R. R., & Phelps, E. S. (1966). Investment in humans, technological diffusion, and economic growth. The American Economic Review, 56(1/2): 69-75. 42. Ottersten, E. K., & Mellander, T. L. (1999). Evaluating firm training, effects on
43. Park, H. M. (2005). Linear regression models for panel data using SAS, Stata, LIMDEP, and SPSS. Indiana University
44. Pellegrini, L., & Gerlagh, R. (2004). Corruption's effect on growth and its transmission channels. Kyklos, 57(3): 429-456.
45. Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (2001). The science of training: A decade of progress. Annual Review of Psychology, 52: 471−499.
46. Satterfield, J. M., & Hughes, E. (2007). Emotion skills training for medical students: a systematic review. Medical education, 41(10): 935-941.
47. Schonewille, M. (1999). Does training generally work?: Explaining labour productivity effects from schooling and training. International Journal of Manpower, 22(1/2): 158-173.
48. Schreyer, P. (2001). The OECD productivity manual: a guide to the measurement of industry-level and aggregate productivity. International Productivity Monitor, 2(Spring): 37-51.
49. Solow, R. M. (1956). A contribution to the theory of economic growth. The quarterly journal of economics, 70(1): 65-94.
50. Spencer, S. J., Zanna, M. P., & Fong, G. T. (2005). 1. Establishing a causal chain: Why experiments are often more effective than mediational analyses in examining psychological processes. Journal of Personality and Social Psychology, 89(6): 845- 851.
51. Thang, N. N., & Buyens, D. (2009). What we know about relationship between training and firm performance: A review of literature. Human resource training, organisational strategy and firm performance in emerging economies: The case of Vietnam,
52. Thang, N. N., Quang, T. & Buyens, D. (2010). The Relationship Between Training and Firm Performance: A Literature Review, Research and Practice in Human