Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.4 Một số nghiên cứu về động lực làm việc
2.4.3 xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh
tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre
Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre là đơn vị sự nghiệp nhà nước, cung cấp cho xã hội dịch vụ khám chữa bệnh bằng phương pháp Đông y. Ngày nay, việc sử dụng thuốc từ thảo dược để điều trị cho bệnh nhân nhằm giảm thiểu phản ứng phụ đang được nhiều người tin dùng nên đội ngũ nhân viên của bệnh viện cần phải không ngừng nghiên cứu khám phá ra những phương thuốc thảo dược để công tác điều trị bằng Đông y ngày càng phổ biến hơn. Bên cạnh đó, người thầy thuốc còn phải gánh trên vai trách nhiệm chăm lo sức khỏe và tinh thần cho người bệnh, bởi tinh thần có lạc quan, thoải mái mới mau lành bệnh. Để nhân viên đóng góp tồn bộ tâm huyết và tình cảm của họ vào cơng việc chung của bệnh viện, chúng ta cần phải xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để từ đó tìm ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của họ. Vì vậy, tác giả đã kế thừa mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) và nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) để đề xuất 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, gồm:
(1) Công việc thú vị
Một công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010). Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên khơng có quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm sẽ khơng có động lực làm việc.
(2) Thu nhập và Phúc lợi
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v… có được từ việc làm, việc đầu tư, kinh doanh, v.v… Trong phạm vi nghiên cứu này, thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm tại bệnh viện. Khoản thu nhập này sẽ bao gồm tiền lương, các khoản phụ cấp lương, trợ cấp, khen thưởng các loại, lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện để tái sản xuất sức lao động. Ở Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân
viên được hưởng bao gồm bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp... theo luật định; phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc và gắn bó với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
(3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến góp phần kích thích nhân viên nỗ lực hơn trong cơng việc, họ sẽ cố gắng để đạt được mục tiêu trong thăng tiến. Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về mơi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kơng. Tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên.
(3) Lãnh đạo
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003); sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley và Muthuswamy, 2008); sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004); sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden và Maslyn, 1998); năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967); sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một người lãnh đạo giỏi mà họ nể trọng. Một cơng ty có thể có mơi trường làm việc, chế độ lương, thưởng, phúc lợi hay chính sách đãi ngộ tốt... cho nhân viên, nhưng một người lãnh đạo kém cỏi có thể vơ hiệu hóa những ưu điểm
này và làm mất đi động lực thúc đẩy cấp dưới.
(5) Công việc ổn định
Công việc ổn định thể hiện mức độ mà người lao động tin rằng họ có một vị trí bảo đảm trong cơng việc. Theo Pearce (1998), đó là một trạng thái tâm lý mà người lao động kỳ vọng về công việc của họ được liên tục lâu dài trong tương lai trong một doanh nghiệp. Công việc ổn định bảo vệ người lao động khỏi sự sa thải và sự linh hoạt biên chế, duy trì cơng việc ổn định cho họ và họ sẽ sẵn lòng đáp lại những lợi ích như vậy bằng cách tăng sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp thơng qua các hành vi như tăng hiệu suất công việc; ngược lại, những nhân viên có sự ổn định cơng việc thấp có thể khơng tin rằng họ sẽ được hưởng lợi cá nhân từ sự linh hoạt biên chế tạm thời, vì vậy họ có thể khơng cảm thấy có động lực để đáp lại sự khích lệ động viên từ tổ chức (Rousseau và McLean Park, 1993).
(6) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp
Thương hiệu là một lời cam kết để thỏa mãn những mong đợi của khách hàng. Doanh nghiệp có thương hiệu tốt sẽ tạo ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút và khuyến khích động viên đội ngũ nhân viên. Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào và có niềm tin về một tương lai tốt đẹp hơn, tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà doanh nghiệp tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích thương hiệu doanh nghiệp hơn. Đây là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành và tăng động lực làm việc cho nhân viên (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm và hành vi của mọi thành viên để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên sự khác biệt với các doanh nghiệp khác. Chất lượng của thương hiệu, tự thân nó cịn có cả chất lượng văn hóa kết tinh vào hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).
(7) Đồng nghiệp
Đồng nghiệp có thể hiểu là những người cùng làm việc với nhân viên trong tổ chức. Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên và ngược lại (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010). Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp, 2002).
(8) Chính sách khen thưởng và cơng nhận
Các chính sách khen thưởng có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp khơng thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự khơng tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc của họ.
Cơng nhận thành tích thể hiện khi nhân viên hồn thành tốt cơng việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân nhân viên đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người. Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty thừa nhận kết quả làm việc của họ. Khi nhân viên được cơng nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ khơng có các nỗ lực để làm việc. Lời khen và sự cơng nhận thành tích làm tăng hiệu suất và lịng tự trọng của nhân viên. Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một động lực làm việc rất cao.
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 tác giả đã nêu ra một số khái niệm về động lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach và các
nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố của Kovach. Từ các nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach của các tác giả trước, tác giả đề xuất 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để nghiên cứu tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Bến Tre, gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Cơng việc ổn định, (6) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (7) Đồng nghiệp, (8) Chính sách khen thưởng và công nhận. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu.