Tầm quan trọng: Mức 1: Bình thường, Mức 2: Quan trọng, Mức 3: Rất quan trọng Mức độ nghiêm trọng: Mức 1: Bình thường, Mức 2: Nghiêm trọng, Mức 3: Rất nghiêm trọng. STT Các tiêu chí hạn chế Tầm quan trọng (%) Mức nghiêm trọng (%) 1 2 3 1 2 3 1
Chưa xác định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp; chưa đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực; chưa dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực với khối lượng công việc
6,7 22,1 71,2 9,8 25,5 64,7
2
Hoạt động phân tích cơng việc chưa hồn thiện, bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cịn sơ sài, phân tích dịng cơng việc chưa đầy đủ
3,1 41,7 55,2 5,1 84,6 10,3
3
Quy trình tuyển dụng sơ sài và phân bố khối
lượng công việc chưa hợp lý 76,5 17,1 6,4 71,1 21,3 7,6
4
Chưa hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo; chưa hoàn thiện hoạt động phát triển nhân viên; chưa hoàn thiện hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo; chưa hoàn thiện hoạt động áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc.
4,2 85,3 10,5 63,3 9,8 26,9
5
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chưa hồn chỉnh, sử dụng phương pháp đánh giá chưa hợp lý, người đánh giá chưa được đào tạo nên kết quả đánh giá cịn mang tính chủ quan
4,7 85,1 10,2 4,7 17,9 77,4
6
Chính sách về lương, thưởng chưa làm cho
CBCNV thấy hài lòng 1,6 92,3 6,1 2,9 86,8 10,3 (Nguồn: Tổng hợp ý kiến đánh giá của 54 cán bộ quản lý công ty Agifish)
Mức nghiêm trọng Bảng 3.2. Tổng hợp ma trận đánh giá các tiêu chí hạn chế của hoạt động QTNNL
STT Các tiêu chí hạn chế Tầm quan trọng Mức nghiêm trọng
1 2 3 1 2 3
1
Chưa xác định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp; chưa đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực; chưa dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực với khối lượng công việc
x x
2
Hoạt động phân tích cơng việc chưa hồn thiện, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cịn sơ sài, phân tích dịng cơng việc chưa đầy đủ
x x
3 Quy trình tuyển dụng sơ sài và phân bố khối
lượng công việc chưa hợp lý x x
4
Chưa hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu đào tạo; chưa hoàn thiện hoạt động phát triển nhân viên; chưa hoàn thiện hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo; chưa hoàn thiện hoạt động áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc.
x x
5
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện cơng việc chưa hồn chỉnh, sử dụng phương pháp đánh giá chưa hợp lý, người đánh giá chưa được đào tạo nên kết quả đánh giá cịn mang tính chủ quan
x x
6 Chính sách về lương, thưởng chưa làm cho
CBCNV thấy hài lòng x x
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của 54 cán bộ quản lý công ty Agifish)
3- Rất quan trọng
2- Quan trọng
1- Bình thường
1- Bình thường 2- Nghiêm trọng 3- Rất nghiêm trọng
(Nguồn: Xử lý của tác giả)
Hình 3.1: Ma trận thực trạng QTNNL
Từ kết quả phân bố tiêu chí hạn chế trên ma trận ở hình 3.1, tác giả đề xuất
2 1
4 6 5
3
Bảng3.3: Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế QTNNL
Thứ tự ưu tiên 1 2 3 4 5 6
Ô 3-3 3-2 2-3 2-2 2-1 1-1
Các tiêu chí 1 2 5 6 4 3
(Nguồn: Xử lý của tác giả)
Theo bảng 3.3, thứ tự ưu tiên thực hiện các nhóm giải pháp QTNNL của cơng ty. Theo đó, thứ tự ưu tiên thực hiện sáu nhóm giải pháp để hồn thiện hoạt động QTNNL tại công ty CP XNK thủy sản An Giang như sau:
Nhóm giải pháp 1: Hồn thiện nghiệp vụ hoạch định nguồn nhân lực để xác định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của cơng ty, phân tích, đánh giá hiện trạng QTNNL và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty một cách khoa học và hợp lý.
Nhóm giải pháp 2: hồn thiện nghiệp vụ phân tích cơng việc để xây bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc một cách chi tiết, cụ thể, rõ ràng và hoàn thiện việc phân tích dịng cơng việc tốt hơn.
Nhóm giải pháp 3: hoàn thiện nghiệp vụ đánh giá kết quả thực hiện công việc để lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên phù hợp, khoa học, chính xác.
Nhóm giải pháp 4: hồn thiện nghiệp vụ trả cơng lao động để từ đó có cơ sở trả lương, thưởng một cách khách quan, cơng bằng, kích thích được sự nỗ lực và phấn đấu của nhân viên.
Nhóm giải pháp 5: hồn thiện nghiệp vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để việc đào tạo và phát triển phát huy được hiệu quả, đúng người, đúng mục tiêu.
Nhóm giải pháp 6: hồn thiện nghiệp vụ tuyển dụng để hồn thiện quy trình tuyển dụng, phân bố cơng việc.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty CPXNK Thủy sản An Giang đến năm 2025 CPXNK Thủy sản An Giang đến năm 2025
Sau khi xây dựng được ma trận thực trạng QTNNL của cơng ty trình bày ở hình 3.1, tác giả đề xuất các giải pháp QTNNL theo các nghiệp vụ theo trình tự ưu tiên, trọng tâm giải quyết những vấn đề mang tính cấp bách.
3.2.1. Hồn thiện nghiệp vụ hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực là công tác quan trọng trong QTNNL nhưng cơng ty Agifish cịn nhiều hạn chế, chưa chú trọng. Một số biện pháp công ty cần thực hiện để hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực như sau:
Một là, xác định chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Để công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty một cách chính xác, có hệ thống và khoa học, công ty cần khảo sát tồn diện, phân tích mơi trường và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn. Cơng ty cần hồn thiện và nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ, nhân viên về chế biến và xuất khẩu. Công ty nên mời các chuyên gia đến đào tạo và tư vấn xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn một cách khoa học, xây dựng quy trình hoạt động đồng bộ, chuẩn hóa, loại bỏ thủ tục khơng cần thiết, rút ngắn thời gian, làm giảm chi phí, nâng cao ý thức cũng như trách nhiệm của CBNV, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm đầu ra, đảm bảo uy tín và thương hiệu của cơng ty, ngày càng mở rộng thương hiệu ra thị trường thế giới.
Hai là, cơng ty cần phân tích, đánh giá hiện trạng QTNNL của cơng ty trên cả hai phương diện là phương diện hệ thống và phương diện quá trình.
Về phương diện hệ thống: Cơng ty cần phải phân tích, đánh giá nguồn nhân lực thông qua việcxem xét về số lượng cán bộ nhân viên, cơ cấu lao động, phẩm chất CBNV, cũng như kỹ năng nghề nghiệp của họ. Trước mắt công ty cần phải nâng cao năng lực quản lý và hoạch định chiến lược của các bộ, đào tạo cán bộ có kinh nghiệm tốt và giỏi về nghiệp vụ liên quan như nghiệp vụ xuất nhập khẩu, thanh tốn quốc tế. Tác giả đề nghị cơng ty cần cải tiến cơ cấu tổ chức, tăng cường vai trò của bộ phận Tổ chức - Hành chính và hồn thiện hệ thống quản lý để nâng cao hiệu
quả công tác hoạch định nguồn nhân lực: tăng cường vai trò trách nhiệm của phịng Tổ chức - Hành chính trong vấn để quản lý hành chính, nhân sự; thực hiện hoạch định nguồn nhân lực một cách khoa học và chuyên nghiệp, xây dựng quy chế làm việc, tiêu chuẩn công việc của bộ phận một cách rõ ràng, cụ thể; cán bộ lãnh đạo phịng phải có chun mơn giỏi, kinh nghiệm vững vàng trong lĩnh vực nhân sự, có khả năng phân tích, tổng hợp, hoạch định chung; cần đào tạo một chuyên viên có chuyên môn, kinh nghiệm hỗ trợ trực tiếp cho lãnh đạo các nhiệm vụ cụ thể.
Về phương diện q trình: Cơng ty cần có hoạt động đánh giá các q trình thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực, đồng thời cần kiểm tra và hồn thiện các chính sách tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng… Cơng ty cần đào tạo, huấn luyện kiến thức, kỹ năng hoạt động QTNNL để củng cố và hoàn thiện cán bộ quản lý nhân sự ở các bộ phận.
Ba là, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của cơng ty căn cứ vào tình hình kết quả hoạt động của cơng ty vào cuối mỗi năm, do tình hình hoạt động kinh doanh mỗi năm mỗi khác nên việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của cơng ty chưa được chính xác. Tác giả đề nghị cơng ty cần có cơng tác nghiên cứu về khối lượng cơng việc hiện tại và so sánh với số lượng các đơn hàng cần phải thực hiện, theo tỷ lệ này tính ra số lượng lao động và thời gian cần thực hiện rồi căn cứ vào đó đưa ra các mức dự báo khối lượng cơng việc và nguồn nhân lực cần thực hiện trong năm tới trên cơ sở các chiến lược kinh doanh của công ty. Đồng thời phải nghiên cứu những biến động và tác động của nền kinh tế đến lực lượng lao động cũng như xu hướng trên thị trường lao động để từ đó có chính sách phù hợp về nhân sự cho công ty.
Giải pháp mang lại những hiệu quả:
- Công ty thực hiện các mục tiêu chiến lược, phát triển kinh doanh một cách chủ động và có hiệu quả.
- Giúp cơng ty chủ động trong việc chọn đúng người đúng việc, linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường.
3.2.2. Hồn thiện nghiệp vụ phân tích cơng việc
Cơng ty cần lựa chọn người thích hợp và huấn luyện họ các kỹ năng phân tích cơng việc. Đặc biệt họ phải nắm rõ, am hiểu sâu sắc các hoạt động chuyên môn của Công ty như chế biến, lưu kho, bảo quản thủy hải sản, vận hành, bảo trì máy móc, thiết bị lạnh trong kho, thanh tốn quốc tế, kinh doanh xuất nhập khẩu… Để hoạt động phân tích cơng việc có hiệu quả, cơng ty cần thành lập một tổ chuyên trách bao gồm các thành viên là các nhân viên phịng Tổ chức – Hành chính và các cán bộ quản lý ở mỗi bộ phận. Song song đó, cơng ty cần mời các chun gia giỏi, nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này về huấn luyện cho nhân viên kỹ năng, kiến thức phân tích cơng việc, đồng thời trang bị cho ho họ đầy đủ các phương tiện cần thiết như máy ảnh, ghi âm, ghi hình… Sau khi được đào tạo, huấn luyện đầy đủ, tổ chuyên trách sẽ xây dựng quy trình và tiến hành phân tích cơng việc để lập bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Q trình phân tích cơng việc được thực hiện theo các bước sau: + Xác định mục đích phân tích cơng việc
+ Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn
+ Chọn lựa phần việc đặc trưng nhất để phân tích cơng việc + Thu thập thơng tin phân tích cơng việc
+ Kiểm tra tính chính xác của thơng tin
+ Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc phải thể hiện rõ nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi khi thực hiện công việc, liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc phải liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng xử lý vấn đề các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhất cơng việc đó. Cơng ty cần phân tích sâu, đánh giá cụ thể các yêu cầu công việc từng bộ phận để xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc một cách
khoa học, hợp lý. Tiêu chuẩn công việc từ nhà quản trị các cấp đến từng nhân viên cần phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể.
Tác giả đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể cho chức danh Trưởng phịng Tổ chức – Hành chính của cơng ty được trình bày ở phụ lục 8 và phụ lục 9. Tương tự như vậy, công ty cần phải xây dựng cho các chức danh công việc khác.
Ngồi ra cơng ty cũng cần hồn thiện hoạt động phân tích dịng cơng việc, cần nắm rõ quy trình, cách thức thực hiện các cơng việc có liên quan với nhau để tiến hành phân tích dịng cơng việc một cách cụ thể, chính xác, chỉ rõ từng cơng đoạn trong dịng cơng việc do bộ phận nào phụ trách, chịu trách nhiệm chính, yêu cầu về chất lượng cần thực hiện, tiến hành bố trí nhân sự có chun mơn theo từng cơng việc để phân tích, lập thành quy trình, và theo dõi thời gian cần thiết cho mỗi khâu trong dịng cơng việc.
Giải pháp mang lại những hiệu quả như:
- Cơng tác phân tích cơng việc tốt sẽ góp phần thuận lợi cho việc hoạch định
nhân sự, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá việc thực hiện cơng việc của nhân viên có hiệu quả. Từ đó việc áp dụng các chính sách đãi ngộ được chính xác, bình đẳng.
- Cơng ty có thể tuyển được đúng người đúng việc ngay từ khâu tuyển dụng, có thể giảm bớt hoặc loại bỏ những công việc chồng chéo giữa các bộ phận.
3.2.3. Hoàn thiện nghiệp vụ đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công ty cần lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp với quy mô phát triển, hiện tại công ty đang sử dụng phương pháp bảng điểm để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, phương pháp này chưa mang lại hiệu quả cao và thiết thực cho công tác đánh giá. Vì vậy tác giả đề xuất cơng ty sử dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc vì nó phù hợp cho việc đánh giá chi tiết, cụ thể, chính xác, đảm bảo tính cơng bằng, dễ thực hiện. Quá trình này được thực hiện theo sơ đồ hình 3.2.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp-TP Hồ Chí Minh, năm 2011)
Hình 3.2: Sơ đồ các bước thực hiện phương pháp phân tích định lượng Phương pháp phân tích định lượng dùng để đánh giá kết quả cơng việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí chủ yếu khi thực hiện công việc: kết quả thực
hiện công việc được đánh giá qua các mặt như khối lượng cơng việc hồn thành, chất lượng công việc hoàn thành và thái độ, tác phong, tinh thần thực hiện trong cơng việc. Việc xây dựng các tiêu chí chủ yếu để đo lường đánh giá dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc (phụ lục 8 và phụ lục 9 trình bày bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc áp dụng cho chức danh Trưởng phịng Tổ chức - Hành chính).
Bước 2: Phân loại các mức độ hồn thành các tiêu chí chủ yếu ở bước 1 khi
thực hiện công việc: căn cứ vào kết quả thực hiện công việc so với yêu cầu đề ra, cấp lãnh đạo chấm điểm hồn thành cơng việc tương ứng với các mức trong bảng 3.4.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi tiêu chí chủ yếu. Tác
giả tham khảo ý kiến các cán bộ quản lý công ty và đề xuất xây dựng bảng đánh giá thực hiện cơng việc cho chức danh Trưởng phịng Tổ chức - Hành chính trình bày trong bảng 3.5.
Xác định các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Bảng 3.4: Phân loại các mức hồn thành một tiêu chí cơng việc
Mức hồn thành tiêu chí cơng việc Thang điểm chấm
Xuất sắc Từ 9 đến 10 điểm
Khá Từ 7 đến dưới 9 điểm
Trung bình Từ 5 đến dưới 7 điểm