CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
3.2.3. Các biện pháp bổ trợ
3.2.3.3. Đối với sự ảnh hưởng từ cấp quản lý
Nâng cao nhận thức về tiền lương phù hợp và sát với thực tiễn. Do cơng ty cịn chịu sự chi phối từ TĐCNCS Việt Nam về các chỉ tiêu kinh doanh chính nên tiền lương chỉ được xem là chi phí thuần tuý, dể dàng cắt thưởng, giảm lương, phụ cấp khi gặp tình hình kinh tế biến động. Tuy nhiên, những biện pháp đó sẽ ảnh hưởng về lâu dài đơi với hình ảnh cơng ty, gây mất lịng tin, sự gắn kết của nhân viên.
Do đặc điểm sinh lí cây cao su nên trong khoảng thời gian từ sau tết âm lịch đến
tháng 5 không thể thu hoạch mủ cao su. Giá tăng nhưng khơng có sản phẩm để bán,
khơng có doanh thu nên trả lương dựa trên quỹ dự phòng hàng năm và quỹ lương kiến thiết cơ bản. Xây dựng kế hoạch dự trữ để kinh doanh trong thời gian này sẽ có hiệu quả hơn trong việc tăng nguồn thu cho công tác trả lương trong năm. Vì vậy, tầm nhìn của ban lãnh đạo là rất quan trọng trong tổng thể kinh doanh công ty.
Cao su là cây dài ngày, trung bình sau 7 năm mới cho thu hoạch, do vậy giá cả cao su hơm nay có thể ảnh hưởng đến lượng cung của 10-20 năm sau. Điều đó cho thấy cơng tác dự báo cần phải được đặc biệt chú ý. Hiện nay, tầm vĩ mô, công tác dự báo cung cầu các nơng sản Việt Nam cịn nhiều bất cập. Trong tương lai các phương pháp và mơ hình dự báo mới trên thế giới nên được áp dụng cho các mặt hàng nơng sản tại Việt Nam nói chung và cao su nói riêng. Với hướng phát triển chung của tồn ngành là hướng vào việc kinh doanh sản phẩm cao su thuần tuý cạnh tranh trực tiếp với cao su nhân tạo nên công tác đánh giá, dự báo giá cả và các chỉ tiêu, đầu ra liên quan rất quan trọng. Đề xuất thành lập ban tư vấn chuyên dự báo cho cấp quản lí khi đưa ra các chiến lược kinh doanh dài
hạn cho cơng ty thay cho cách làm mang tính cảm tính, khơng có số liệu thống kê, phân tích khoa học như hiện nay. Tầm nhìn chiến lược kinh doanh của cấp quản lí rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập người lao động trong tương lai nên việc dự đoán
nhu cầu, mở rộng nguồn thu kinh doanh là rất cần thiết cho thu nhập tương lai.
Kết luận chương 3: Sau khi khảo sát tổng hợp, phân tích những mặt tích cực và những mặt chưa tốt trong hoạt động tổ chức tiền lương hiện nay tại công ty ở chương 2,
tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tiền lương một cách khoa học,
phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai của công ty. Các giải pháp chủ yếu
xoay quanh hoàn hiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với người lao động: -Hoàn thiện trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác:
Thứ nhất, tổ chức rà soát điều chỉnh định mức lao động cho phù hợp với quy trình kỹ
thuật mới, làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương, kế hoạch quỹ lương.
Thứ hai, xây dựng các tiêu chí định lượng rõ ràng để phân bổ đơn giá tiền lương cho công
nhân.
Thứ ba, cải thiện điều kiện làm việc đối với cơng nhân.
-Hồn thiện trả lương, trả thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ
Thứ hai, xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ làm cơ sở cho việc
trả lương, trả thưởng.
Ngồi ra, tác giả cịn đề xuất các biện pháp bổ trợ thêm cho cơng tác hồn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng như chú ý đến công tác đào tạo-phát triển nhân lực công ty; cải tổ, quy hoạch cơ cấu tổ chức và sự nhận thức từ các nhà lãnh đạo.
KẾT LUẬN
Qua kết quả khảo sát người lao động kết hợp với phân tích tổng hợp các số liệu về tình
hình hoạt động, nghiên cứu đã chỉ ra các vấn đề trong công tác trả lương hiện nay tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh; từ đó tác giả đề xuất các giả pháp khắc phục tương ứng. Theo kết quả khảo sát, công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động.v.v. đảm bảo tiền lương, thu nhập người lao động ổn định. Các chế độ được nhà nước quy định được công ty thực hiện rất tốt, người lao động hài lịng với chế độ được hưởng. Bên cạnh đó, do sự chậm thay đổi
định mức lao động (đối với công nhân khai thác), chưa xây dựng bảng mô tả công việc
chi tiết (đối với bộ phận gián tiếp) đã gây ra sự bất hợp lí trong cơng tác trả lương, trả
thưởng, ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ.
• Về thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác - Định mức lao động nhóm cây cạo, định mức sản lượng chưa sát với thực tế.
- Phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho công nhân theo thống kê kinh nghiệm cịn mang
nặng tính chủ quan.
• Về thực hiện quy chế trả lương, thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ
- Cơng ty khơng có bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc lỗi thời nên không thể thực hiện trả lương theo năng lực, chỉ có thể trả lương theo bằng cấp có tính bình qn chủ nghĩa.
- Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc làm cơ sở việc khen thưởng chưa được quy định cụ thể rõ ràng; đánh giá khen thưởng mang tính hình thức,theo tỉ lệ.
Trên cơ sở các mặt còn tồn tại được đề cập ở trên, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại cơng ty, khuyến khích người lao động tăng năng
suất lao động và hiệu quả công việc trong khuôn khổ quy định hiện hành của nhà nước, cụ thể:
Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng đối với công nhân khai thác
- Thực hiện điều chỉnh định mức lao động một cách khoa học cho phù hợp, làm cơ sở cho việc tính tốn xây dựng định biên lao động, quản lý phân phối tiền lương tốt hơn, tiền
lương trả cho người lao động tương xứng với hao phí lao động bỏ ra trên vườn cây.
- Xây dựng các tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho người lao động phù hợp, phản ánh
đúng sức lao động của từng người tác động trên từng phần cây, khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, tăng cường trách nhiệm.
- Cải thiện điều kiện làm việc của công nhân khai thác, đề xuất rút ngắn thời gian công tác, giúp tăng năng suất lao động, đảm bảo tiền lương, thu nhập.
Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ
- Xây dựng các bản mô tả cơng việc cho từng vị trí chức danh rõ ràng làm cơ sở cho việc
định giá công việc.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá mức độ hoàn
thành cơng việc của từng vị trí chức danh, làm cơ sở cho việc trả lương, trả thưởng, tăng lương, khen thưởng, đào tạo - phát triển.
Hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo
- Mẫu khảo sát: Luận văn chỉ khảo sát hai đối tượng lao động chính của cơng ty là lao động chăm sóc, khai thác mủ cao su và lao động quản lý, phục vụ; chưa khảo sát lực
lượng lao động chế biến.
- Luận văn nghiên cứu trường hợp công ty cổ phần cao su Tây Ninh là công ty cổ phần và là công ty tương đối nhỏ về quy mô so với các công ty khác trong cùng ngành nên khi áp dụng kết quả vào công ty khác cần có nghiên cứu, khảo sát thêm.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo của luận văn: đối tượng nghiên cứu sẽ được mở rộng sang các công ty khác trong TĐCNCS Việt Nam và các công ty nhà nước chưa cổ phần hố hay trong q trình cổ phần hoá.
1. Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Phương Đơng.
2. Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh. Báo cáo tổng kết năm 2008 và nhiệm vụ công tác 2009.
3. Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh, 2009. Báo cáo tổng kết năm 2009 và nhiệm vụ công tác 2010.
4. Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh. Báo cáo tổng kết năm 2010 và nhiệm vụ công tác 2011.
5. Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh. Báo cáo tổng kết năm 2011 và nhiệm vụ công tác 2012.
6. Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh. Báo cáo tổng kết năm 2012 và nhiệm vụ công tác 2013.
7. Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh. Báo cáo tổng kết năm 2013 và nhiệm vụ công tác 2014.
8. George T. Milkovich, John W.Boudreau. Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Vũ Trọng Hùng và Phan Thăng, 2005. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
9. Lương minh Nhựt, 2009. Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cơng trình Đơ thị
Tân An, thực trạng và giải pháp. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP.HCM.
10. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Xuất bản lần thứ 9. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
11. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
12. Nguyễn Mạnh Cường, 2011. Liệu chúng ta đã hiểu “Quan hệ lao động” là gì?. http://quanhelao dongvietnam.blogspot.com/2011/09/lieu-chung-ta-hieu-quan-he-
14. Richard Hughes et al., 2009. Năng lực lãnh đạo. Lần xuất bản thứ 6. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Võ Thị Phương Oanh và nhóm dịch thuật, 2011. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng Hợp TP.HCM.
15. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Lần xuất bản thứ 8. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng Hợp.
16. Tổng công ty Điện lực miền Nam, 2011. Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực Tổng công ty Điện lực miền Nam giai đọan 2011-2015. Thành phố Hồ Chí